管理者の役割として、業務の標準化を図って、部下の生産性を上げることは、とても重要なのですが、なかなか標準化が進まないことが往々にしてあります。
業務の標準化が先送りされる理由は、忙しい、時間がない、人がいないと言って、緊急性の仕事に追われていることだと思いますが、本当の理由は、自分が評価されている、自分の聖域となっている仕事を部下に奪われたくない、という心理だと思います。
この心理が深層にあるので、部下が育成出来ないとも言えます。社長の後継者が育たない理由も同じです。
承認された成功体験は、意識的にコントロールしなければ、今の仕事や役職にしがみつくことになり、自分も組織も成長しません。
自分の聖域は、いわゆるコンフォートゾーンであり、自分にとって居心地の良いのですが、一方でマンネリ化しており、心の中では、新たな変化を求めています。なかなか挑戦への１歩が踏み出せず、抜け出せないジレンマを抱えて、モチベーションが下がっていくのです。
仕事をする上で、３つのゾーン（コンフォートゾーン、ラーニングゾーン、パニックゾーン）があり、ラーニングゾーンは、コンフォートゾーンから一歩出た未知の領域です。そしてパニックゾーンは、ラーニングゾーンよりさらに外側に出たところに位置します。一般的には、成長するためには、ラーニングゾーンが最適だと言われています。パニックゾーンでは、ストレスのために胃が痛くなって精神的に疲れてしまうなど、全く生産性が上がらないからです。
ただ、ラーニングゾーンにいることで、本当に成長するのでしょうか？
自分のペースで勉強して、仕事の範囲を徐々に広げて、成長して行くことは、とても聞こえが良いです。ただ、この考え方は、積み上げ方式であり、ちょっとでも負荷がかかると、パニックゾーンに入ったと言い訳して、結局１歩も前に進まず、コンフォートゾーンから抜け出せないのです。
そもそも、成長する目的を考えると、相手に価値を与えるためなので、自分のペースで成長する自分中心で成長することは、難しいです。
コンフォートゾーンを外側は、いづれにしても未知の領域なので、どんなことが起きるか仮説を立てて、実際に動いて修正することしかないのです。そこに、ゾーンの違いはないと思うことです。
自分に与えられた試練は、絶対に乗り越えられると信じることです。逆に、乗り越えられない試練は来ないと思って、暗闇走ることで、光が見えて、成長するのです。
どんな障害でも乗り越えることこそが、楽しさであり、居心地の良さだと思えるようになることが大切です。
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東 真奈美
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