HRコンサルタントの小山です。
今日は、上司と部下のよりよい関係づくりについてです。
シゴトのストレスの８割は、「人間関係」だと言われています。
１、なぜ、上司と部下は対立するのか？
こんな経験ありませんか？
- 今日も、また上司に怒られた。
「なんでできてないんだ！」 - 私は、一生懸命やってるのに、
「どうして、私のことをわかってくれないの・・・？」
そんな対立構造を感じたことはありませんか？
２、対立の原因は、視点の違いにある。
上司と部下では、見ているモノが違います。
これが対立の原因になるんです。
図のように、
上司は「市場」をみて、
部下は、「上司」をみています。
上司は、競合やお客様の動向をみます。部下は上司の動向をみています。
そうすると、考えることも違ってきます。
上司は、「競合に勝つにはどうすればいいのか。ウチは何が足りていないのか」を考えてます。
そうすると、チームに変化を求め、チームに厳しくなってしまいます。
部下が10出来ててほしいうちの８できていたら、「できていない２を指摘する」んですね。
だいたい出来てる８のことを省略して、２を指摘してしまいがちです。
けれど、部下は、上司をみているため、「どうして、厳しくいってくるのだろうか？どうしして、私は、頑張ってるのに認めてくれないのだろうか？」と思ってしまいます。
上司は、できていないコトを注意しているのに、部下は、私の人間性を否定されたと思ってしまう。
ここに溝ができる。
３、目標を合わせることが、視点を合わせること
では、どうすればいいのでしょうか。
目標を合わせていくことで、上司の視点に合わせていくことができるのではないでしょうか。
通常、上司と部下の目標には、こんなずれが起こります。
部下の目標は、自分の視点でつくると、できなかったときに怒られるので、達成可能な目標にしてしまいがちです。
しかし、組織の目標は、部下のチームメンバーのひとり一人の目標が達成されてこそ、組織の目標が達成できるものです。
だからこそ、我々が提案している人事評価制度は、目標を部下が自己設定します。
自己設定することで、上司と視点をすりあわせることができます。
４、目標がすりあうと、対立構造からパートナーにかわる。
対立するのは、見ている視点が違うからです。目標設定を通じて、見ている視点を合わせると、
上司は、敵ではなく、同じ方向に向かうパートナーになります。
５、評価のすりあわせ
部下が、上司を「敵」だと思ってしまうのは、「評価のズレ」です。
上司の部下に対する評価と、部下の自己評価にズレが起きているからです。
これは、目標設定の段階で、評価基準を定量的に定め、何がどのくらいできたら、どの評価を基準をあらかじめ決めておくことです。
そうすれば、どのくらいできたのかという「事実」を先に確認します。
この事実に、評価結果をあてはめることで、「評価のズレ」を防げます。
なぜならば、「評価」⇒「事実」の順番にしてしまうと、評価に主観がはいってしまうためです。
６、視点をかえれば、上司は制約条件から、
活用できるリソースにかわる。
自分を部下だと思うと、上司に対して、「〇〇してくれない」という理想の押し付けをしてしまいます。
けれど、視点を外に向けると、上司の経験や立場がいかに活用できるのかに気づきます。
視点を変えると、苦しさを楽しさに変えることができます。
- 私は、世の中に、いい上司を増やしたい。
- いや、悪い上司なんていないんです。
- 悪い上司と思ってしまう環境があるだけなんです。
部下がいい上司と思えることが、いい部下になることであり、いい組織になることです。
私は、いい上司と思われる仕組みづくりで、
いい組織づくりを支援していきたいです。
小山
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