前回は、インドネシア人の気質について触れましたので、今回は採用計画について。豊富な労働力を誇るインドネシアなので、管理/営業/技術職、募集をかけた途端に応募が殺到します。ただ、東南アジアでは共通して言えることですが、マネージャー層は圧倒的に少なく、また英語（日本語）の付加価値を付けるととたんに、条件に合う人材が少なくなります。まして、現状、日系を始め、外国企業の進出ラッシュが続く、当地にあって、外国企業が求める人材、管理経験、語学経験、外国企業就労経験、といった条件に合致する人材には計画以上の負荷がかかるのが事実です。
また、日本と同様に、退職の場合、1ヶ月のノティスを設けるのが通常ですので、募集、面接、決定、ノティスの期間を含めて、最悪でも2カ月前から募集をかけるように準備を進めるのが重要です。また、採用関係は、基本的に、外国人が関与できない分野ですので、人事採用マネージャーを採用した後には、基本的にそのマネージャーが当該業務に携わることになります。したがって、そのマネージャーの確保が一番最初の人材採用戦略となります。当該マネージャーは人事面において会社のキーになりますので、経験、語学、その他、会社が求める条件を加味して、早々に確保する必要があると言えます。
最近は、人材紹介会社に登録される人材も枯渇気味です。新たな採用ツールを確保することが急務といえるでしょう。人材採用でお困りの御客様、是非、一度弊社にご相談ください。
インドネシア駐在員 加藤
