みなさん、こんにちは。東京コンサルティングファーム、インドネシアオフィスの長澤です。今週は、インドネシアの欠勤控除や傷病休暇についてです。
インドネシアでも、他の国と同様に、ノーワークノーペイの原則は存在します。そのため、遅刻や早退等があれば当然賃金の控除を行うことができます。
ただし、注意すべき点が2点あります。1つは法定上一定の要件の場合は控除が出来ず、この要件がインドネシアは多いこと。もう1つは法定では可能であっても、渋滞など交通の便を考慮する必要があるということです。
傷病による場合（通常診断書を提出）、礼拝や労働組合活動等を考慮する必要があり、これらの理由による遅刻等について控除ができないものとされております。例外を明記した上で賃金控除の規定を設けられることをお勧め致します。傷病の休暇については、期間に応じて以下のようになっています。
a. 最初の4ヶ月間、賃金の100％が支払われる。
b. 2番目の4ヶ月間、賃金の75％が支払われる。
c. 3番目の4ヶ月間、賃金の50％が支払われる。
d. これ以降の月については、経営者が雇用関係を終了させるまで間、賃金の25％が支払われる。
傷病休暇については、繰り返しの取得が可能か？というご質問を頂くことがありますが、医師からの診断書があれば可能、ということになります。会社としてはこの制度の悪用、乱用が気になるところです。例えば、4ヶ月休み、1週間働いて、また休む、これを繰り返すことは可能なのです。また、病気を理由に解雇等することもできない。
悪用を防ぐためには、医師を指定することをお勧め致します。これは日本も同じですが、会社が医師を指定して診断してもらうことは出来ますので、医師を指定して正しい診断であるか判断してもらうようにすべきです。
また、交通の便等を考慮し、1カ月に1回でも遅刻があった場合に控除を行うことは慣習上、労働者側からの反発も多いことが予想されます。そのため、1カ月の間に3回迄（さらに時間も決めるケースもございます）については控除をせずに、口頭注意、警告等とし4回目以上について賃金控除を行っているケースが多くあります。日本企業としての統制とのバランスを保つのに気を使う必要がありそうです。
インドネシアは労働法が複雑（特に解釈と習慣上の留意点が複雑です）であり、運用面での課題解決に悩まれているケースが多くあります。また宗教等の問題があり、日本人がなかなか直接介入しづらいということでローカルスタッフに全て任せてしまい、気付かぬ所で労働者側に有利で会社として運用しづらい（統制のとりづらい）制度になってしまうケースもみられます。
以上
