こんにちは。東京コンサルティングファームインドネシアオフィスの長澤です。
今週はインドネシアでの労働者の雇用と解雇についてです。
まず、インドネシアの雇用契約には2つの種類があります。これは日本をはじめ各国の雇用契約と同様ですが、
1. 期間の定めのある雇用契約、有期雇用契約（一般的にコントラクト、あるいはテンポラリーの契約と呼ばれる）
2. 期間の定めのない雇用契約、無期雇用契約（一般的にパーマネントの契約と呼ばれる）
に分かれます。
ただし、期間の定めのある雇用契約については、インドネシアでは、以下のような条件に該当する場合のみ締結が可能となります。
1. 1度で終了する業務、または一時的な性質を有する業務
2. 3年以内に終了が見込まれる業務
3. 季節性の性質を有する業務
4. 試験段階にある新製品、新しい活動、または追加される製品に関する業務
つまり、通常の業務、恒久的に、常に発生する業務類いの業務に期間の定めのある雇用契約を適用することはできません。
また、期間の定めのある雇用契約は当初の契約は2年以内、更新については1回限り、1年以内の期間で更新となります。
期間の定めのない雇用契約では、最大3カ月の試用期間を定めることが出来ますが、期間の定めのある雇用契約の場合には、試用期間を設けることが出来ない点にも留意が必要です。
一度雇用した労働者の解雇、雇用契約の途中解約が非常に難しいインドネシアですので、労働者の能力等による雇用契約の解約を選択肢として持つ場合には、期間の定めのない雇用契約として試用期間を設け、その期間の中で判断をするのが望ましいと言えます。
ただし、上記の期間の定めのある契約の条件については規定上の問題であり、実務上は曖昧なケースが多くあります。
特に製造業等でよくあるケースとしては、期間の定めのある雇用契約として2年間契約し、1年間1度契約を更新、その後期間の定めのない雇用契約として再雇用する、というケースです。
このようなケースの場合には、期間の定めのない雇用契約とした場合に試用期間を設けることが可能です。
なお、期間の定めのある雇用契約を2度以上にわたり更新した場合、あるいは期間を法定以上とし、実態として期間の定めのない雇用契約とみなされた場合には、別途試用期間を設けることが出来ないため留意が必要となります。
その他日々の労務管理、労働法への対応もインドネシアでは課題としてあがることが多くあります。お困りの事がありましたらぜひご相談ください。
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以上
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