皆さん、こんにちは。シンガポール駐在員の岩城です。
前回の続きとなります。
人事マネジメントというところで、シンガポールにおいては、ジョブホッピングが通常となっており、ローカル社員の定着が難しいという話をよく耳にします。その一方で長期間勤続している社員の方もいます。
よくある話としましては、長期勤続している社員の方の給与が本来の職務範囲におけるものに見合わないということです。
仮に一般的な経理アドミンの方の給与であれば、高くても$3,500程度かと思いますが、毎年の昇給によりそれが$5,000程度になっているというケースがあります。
そういった社員に対して、企業は会社への貢献度も高く、ノウハウも集中しておりやめてしまうと困る、ただ給与は下げれれば。。。といった意見をよく聞きます。
なかなか解雇するという話は一般的ではなく、今後対策を取っていくというのが正直なところです。
まず、役職ごとの給与レンジを設定し、昇進しない限りにおいては最大値を超えないよう設定しておくことが必要です。多くの企業において、この給与レンジを設定していないケースが多く、毎年一様に昇給を行ってしまったため、長期間勤続しているスタッフの給与が本来の給与額に見合わないものとなってしまっているのです。
そして、ノウハウを一人に集中させず、マニュアル化を進めるということです。日本であれば当然のことであっても、現地ではそれがされていないケースが多々あります。マニュアル作成の進捗管理、また評価において、このマニュアル化作成の実践度についても考慮することが必要となります。
次回も引き続き人事マネジメントについてみていきましょう。
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岩城 徳朗（iwaki noriaki）
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