こんにちは。
東京コンサルティングファームメキシコの田村彩紀です。
今週は、従業員の不適切行為における処罰に関して記載をいたします。
質問）
弊社従業員が数日前に、勤務時間中に、電子機器で遊んでいたとの報告を受けました。
この場合、今回の行為における処罰、ならびに今後の対応はどのように行うのが適切でしょうか。ご教示のほど、お願いいたします。
回答）
まずはじめに、以下に述べる事項は一般的な対応となり、各会社様の就業規則の内容により、行うべき適切な対応が異なる場合がございます。あくまでも一例として、ご参考にいただければと存じます。
今回の場合は、以下の手順で対応するのが適切と考えられます。
１．話し合いならびに口頭による勧告
不適切行為を行ったと考えられる従業員と話し合いの場を設け、事実確認をするとともに、口頭による厳重注意を行う。
２．書面による勧告
この書面にて、今回従業員が行った行為の詳細を記載するとともに、次回、同様の行為を行った場合の処罰の明記する。適切な処罰のとして、1日から数日の停職（無給）とするのが望ましい。なお、書面には、雇用主と従業員の両名の署名を記載する。
質問にあります不適切行為に限らず、従業員の言動や行為に対して会社が処罰を行う場合、
“段階を追って対応する”というのが望ましいと言えます。
万が一、その後、同様の不適切行為を行った場合、以下の対応に続きます。
３．1回目の書面勧告で提示した処罰の対応
４．2回目の書面による勧告
前回同様に、無給の停職処分とするのが望ましい。1回目の時よりも無給の停職処分の日数を延長することで、1回目よりもさらに処分を重くすることが可能となる。
3回目以降についても、同様に処罰の対応、さらに書面による勧告という手順を踏みます。
今回のように、社内外での横領や窃盗、会社の資産の破損と比べ、比較的軽度と考えられる不適切行為の場合、最も重い処罰である解雇とするのが難しいと言えます。
まずは、上記のような適切な処罰を行うことが望ましいとされるために、全従業員に調停・仲裁委員会で承認済の貴社の就業規則を読んでいただく必要がございます。さらに、雇用主、ならびに、各従業員が就業規則に署名をすることで、従業員が就業規則の内容に了承をした、というのを残すと尚良いと言えます。今一度、貴社での対応状況をご確認いただけますと幸いです。
弊社では、従業員の処罰に関わるご相談も承っておりますので、お気軽にご相談くださいませ。どうぞよろしくお願い申し上げます。
株式会社東京コンサルティングファーム メキシコ拠点
田村彩紀
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