こんにちは。
東京コンサルティングファームメキシコの清水皐でございます。
今週は、メキシコで新しい社員を雇った際の評価方法について記載いたします。
質問）
弊社では2年前より評価制度を整え始め、部門とポジション別に目標設定を行っております。
最近新しく営業部門で人を雇う予定なのですが、
入社後仕事のやり方などを覚えていくのにも時間がかかると思うので
既存社員と同じ目標レベルにして良いものか考えております。
この場合は新人向けの目標を新しく追加するべきでしょうか。
回答）
お問い合わせいただきありがとうございます。
新入社員に対してどのように評価を行っていくのか、という点は
ある程度社員数も増えてきた企業様からも良くお聞きするお悩みの一つとなります。
既に部門別、ポジション別に目標設定をされているとのことですので、
これ以上目標数を増やしてしまうと管理も煩雑になりかねません。
こういったケースの場合、弊社では
目標内容そのものは変えずに各目標の比重(ウェイト)を調整するという対応をとっております。
例えば、同じ部門、同じポジションである新入社員Aさんと入社2年目のBさんの場合：
【目標内容】
成果目標: 受注件数月10件
行動目標: 第一印象度、新規開拓力、およびプレゼン能力の向上
2人とも上記のように同様の目標を持っていただきます。
ただし、1年目と2年目では求められる結果も異なりますので、
ウェイトを変えることによって「今期はどの項目により注力して欲しいか」を伝えることができます
【Aさんの場合】
例えば成果目標：行動目標を50:50にしてしまっても、
新人かつまだまだ人脈の薄いAさんがすぐに受注件数を稼ぐことは難しいかと存じます。
そのため、20:80のように行動目標へウェイトを置き、
まずは営業担当として必須となる行動や姿勢を身につけることに対してより評価をいたします。
【Bさんの場合】
2年目ということで、営業としての業務にも慣れてきた頃ではないかと思います。
最終的には数字を出すことが一番に求められることではございますので、
20:80であったウェイトを40:60にし、「案件を受注する」という達成意欲を持って取り組んでいただきましょう。
上記はあくまで一例となりますが、
各個人の達成状況に合わせて目標のウェイトを変えていただくと
より社員がやる気を持って取り組んでいくことができます。
是非ご検討くださいませ。
今週は以上となります。
弊社では人事評価制度の構築から導入、および運用に関するサポートを一気通貫で行っております。
ご不明な点がございましたら、どうぞお気兼ねなくお問い合わせください。
株式会社東京コンサルティングファーム メキシコ拠点
清水皐
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