こんにちは。
東京コンサルティングファームメキシコの清水皐でございます。
今週は、昇給時にメキシコ人が気にする点について記載いたします。
質問）
弊社メキシコ拠点では新しい人事評価制度と賃金テーブルを取り入れてから、初めての昇給決定を3か月後に控えております。
基本的には各従業員の評価結果を昇給額に反映させるため十分な説明材料はありますが、特に説明の部分で気を付けるべき点があればご教示ください。
回答）
お問い合わせいただきありがとうございます。
日系企業様へ向けて人事評価制度構築・運用のお手伝いをさせていただいている弊社の観点から、メキシコ人が特に気にする点を書き挙げております。
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昇給額の提示方法(グロスかネットか)
日本の企業の多くは、採用時もそうですが、基本的に給与の提示をグロス(額面)で行う傾向にあります。
ただ、メキシコ人は最終的にいくら自分の口座に入るのか、ネット(手取り)を知りたがることが多いため、グロスだけでなくネットの金額を明示しておくと好ましいです。
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他従業員の給与とのバランス
特に新卒採用よりも中途採用者を多く入れている企業については、従業員の勤続年数やポジション、職務範囲によって給与が一律でないケースが多いです。
また、メキシコでは自身の給与額を周囲に話すことも珍しくありません。
そのため、メキシコ従業員の中には、自分の職務内容と他従業員の職務内容を比べ、自分の給与額が妥当ではないと判断してしまう者もいます。
こういったことを避けるためにも、事前に昇給を行う前提条件と評価制度との連動性をきちんと説明しておく必要があります。
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自分の昇給率と最低賃金上昇率(もしくはインフレ率)
メキシコでは毎年のインフレ率や最低賃金の上昇率を加味して昇給を行うことが暗黙のルールとされております。
もちろん必ずそうしなければならないという規定はありませんが、例えば最低賃金が5%上がっているところ、自分の昇給率がたった2%といったことがあれば、それが従業員の不満に繋がってしまうこともあります。
インフレ率のコントロールは困難ですが、企業としてはインフレ率上昇(賃金上昇)をカバーできる程会社の売上利益を伸ばしていくビジネスモデルというものを作っていかなければなりません。
従業員の給与の原資は会社の利益に他ならないからです。
今週は以上となります。
ご不明な点がございましたらどうぞお気兼ねなくお問い合わせください。
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株式会社東京コンサルティングファーム メキシコ拠点
清水皐
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