人事評価制度を導入はしたけれど、上手く運用で出来ていない会社は多いと思います。その理由として、下記のことが考えられます。
－やっても、何も変わらない
－忙しくて、やっている暇がなかった
－数値化できる目標が立てられなかった。
－評価の妥当性があいまいであった。
－目標をつくるところで、混乱した
－給与を、どうやって上げてよいかわからない。
－面談する時間がない。時間をかけた割に給与に反映されていない。
－業績と連動していない。
もっと自社に合った評価制度を導入したいと思っている会社も多いと思いますが、評価制度そのものの本質は変わらないので、しっかりと運用することにフォーカスしなければ、どんな評価制度を導入したとしても、形骸化してしまいます。
評価制度の目的は、狭義には、利益の分配ですが、広義では、教育とコミュニケーションと考えます。
結局、業績が上がって組織が成長しなければ、評価制度の運用に失敗していると考えることです。
会社全体の目標を達成しなければ、利益を圧迫するので給与への分配はできないと、特に管理者以上が理解していないと上手く運用できません。
よって、管理者は、自分が属している、部門や課やグループの生産性のみを見るのではなく、他部門もしっかりと見て、フィードバックや養育をする必要があります。
評価シートの記入や評価面談など、評価制度の運用が面倒になって止めてしまうケースが多いので、評価シートは、なるべくシンプルにする必要があります。KGI,KPIを設定したら、運用は、週次ミーティングでしっかりとフィードバックと教育をすることで、コミュニケーションの頻度が上がり、行動をフォローして修正しやすいです。
昇給、賞与、昇進の仕組みがないと、社長のペン舐めの評価になり、社員が主体性を持って行動できなくなるので、まずは、しっかりと、評価制度の目的と意義を理解させ、運用は、チームでの週次ミーティングを徹底することです。
以上
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株式会社東京コンサルティングファーム
東 真奈美
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