社員が１０名程度になってくると、社長以外にも一人は
”管理者（職）”というポジションが出来てくるかと思います。
ある意味、経営者も”経営管理者”という役割と言えますが、
職制上は、課長、部長、役員、といった人たちがそれに当たります。
組織が成長していく上で、売上・利益をあげていくことは
もちろんですが、”管理”というのも組織を維持していく上では重要です。
では、この”管理”が機能しているか？
つまりは、「管理者が管理という仕事をしているか？」とも言い換えられます。
管理職というポジションに人がいるかどうか、ではなく
実際に”管理”がされているかどうか。
本来、経営者が管理者に求める役割としては、
以下の二つを行うべきかと思います。
①戦略の有効性を検証し、提案
②実行（行動）の生産性を改善する仕組み作り
経営の成果というのは、“戦略”と“実行”から生まれてきます。
その成果を最大化していくのが経営ですので、経営者が行う
意志決定のためには管理職の“マネジメント”が組織で機能しているか
どうかというのは非常に重要な要素となります。
では、この管理職が実際にいるか。
言い換えると、管理職がちゃんと“管理”をしているかどうかを
どのように判断すればよいか。
一つ例を挙げると、管理職からの報告で分かるケースがあります。
経営者への報告の際に“やれていること”だけを報告するタイプ。
これは、経営者からしてみると非常に危険なタイプで、本来改善すべき
問題が見えなくなってしまいます。
では、“やれていないこと”を報告していればよいのか、と言うと
上記よりはいいですが、これもダメです。
出来ていない報告、というのは”管理”をしているのではなく
”チェック”しているにすぎません。
出来ているか、出来ていないか。
この実際の確認、というのは組織のミドルの仕事ではなく
ロワーのマネジメントの仕事になります。
報告の際に上記のような二つが出てきてしまう場合、
厳しいようですが”管理者不存在”と言わざるを得ません。
全て「出来ている」状態にして、初めてその次の“変化”という
ステップに進むことができます。
自社の管理職の方は、いかがでしょうか？
特にこの“管理”を“現状の確認”としてしまうと、本人は
「やっている」という気になってしまいます。
だからこそ、経営者がしっかりと管理職に対して役割を定義し
導いてあげなければいけないのだと思います。
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増田 鉄矢
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