前回は「規律→実行→習慣化→企業文化の形成」といった流れを説明しました。
規律はその企業が持つ基本理念や経営理念に沿って、行動指針などが設定され、社員はその行動指針に従い、その企業とのベクトルを合わせて、働いていくことが肝要となる、といった趣旨で説明させていただきました。
では、次の段階としては、その規律を「実行」していく段階となります。
お客様はこんな感想を述べられることが多くあります。
- 「うちは経営理念もちゃんと設定しているし…。」
- 「行動指針もしっかり作って、社員に説明している…。」
- 「月に一度の朝礼で、行動指針の読み合わせを行なっている…。」
→「でも、うまくいかないなあ…。」
そうなのです。規律を設定したとしても、その実行や、習慣化させるところまで持っていかないと、単に「規律」というフレームを作っただけで、何も効果は表れません。
何事にも良くあることなのですが、コンセプトを発想したり、枠組みのルールを作ったり、フレームワを作ったりすることのみでは、何も変化は起こらないのです。
このコンセプト・枠組み・フレームといったものに、息吹を与え、血を通わせる必要があるのです。それを「実行」と言います。
そして、この「実行」をより素直な行動として促進させていくためには、再度「規律」の論点に戻ってしまいますが、まずは、行動指針などの明文化を行ない、その文章や言葉の意味の「共通認識＝擦り合わせ」が必要になってくるのです。
社員が朝礼で行動指針を読み上げているだけでは、落とし込みはできていません。理解はできていません。
それらについて、まずはディスカッションし、実際の行動に落とし込むことを想定して、その会社としての「Attitude=姿勢」が明確になるわけなのです。
これを、評価制度でいうところのコンピテンシーとリンクさせ、その会社独自の「Attitude＝姿勢」を明確にし、設定することから始めると、次はその「Attitude＝姿勢」に関しての目標設定を行うことが容易になってくるはずです。
規律から落とし込まれた行動指針に沿い、企業としての「Attitude＝姿勢」の認識が擦り合い、具体的な目標設定をすることができれば、そのあとの「実行」はより容易に行なっていくことができるはずです。
