東京コンサルティングの金目でございます。
本日は、従業員の解雇について、それも一発で解雇可能な事由について記載致します。
自社採用のみならず、人材紹介会社（ベンダー）を使用し採用をする場合でも
履歴書のチェック、数回の面接など、時間も心理的コストもかかるのが採用活動です。
上記のように、大層時間をかけて雇用したにもかかわらず、
従業員のパフォーマンスや勤務態度を考え、解雇したいと思う時が来るはずです。
では、どのようにしたら会社側にとっても、従業員側にとっても和解して解雇が成立するのでしょうか。
インドネシアは、降格や解雇が非常に難しい国だといわれています。
ではどのくらい難しいのでしょうか？
下記の資料をご覧ください。
出所：「インドネシアとベトナムにおける人材育成の研究」（八千代出版）
上の表からわかるように、解雇困難指数も高いことながら、時間コストも周りのアジア諸国と比べた際に大幅に多いことが分かります。
では、ここからは労働法と比較して、
従業員がどのような行為をしたら、企業は一発で解雇できるのかを考えていきます。
＜第158条＞
- 会社が所有する物品および、あるいは金銭に関する詐欺、窃盗、ある
いはヤミ行為を犯した場合
- 虚偽の情報を報告し、あるいはデータを偽造したことにより会社に損
害を与えた場合
- 会社およびその周辺でアルコール飲料を摂取し、酩酊し、麻薬、抗精
神剤、およびその他中毒性のある薬品を使用、および、あるいは売買
した場合
- 会社およびその周辺で非道徳的行為あるいは賭博を行った場合
- 会社の同僚あるいは経営者に対して、会社およびその周辺で暴行、虐待、脅迫行為を行った場合
- 法律・規定に反する行為を行うよう会社の同僚あるいは経営者をそそのかした場合
- 故意にあるいは不注意で、会社の所有物を破壊し、あるいは会社に対して損害を与えるような危険な状態に放置し、会社に損害を与えた場合
- 故意にあるいは不注意で、会社の同僚あるいは経営者を会社および、その周辺で危険な状態に放置した場合
- 国家の利益のためである場合を除き、守秘義務を負う会社の機密を漏えい、あるいは開示した場合、（あるいは）
- 5 年以上の禁固刑の対象となるその他の犯罪行為を会社およびその周辺で行った場合
これらの事例は第158条に記載されているもので、解雇の際は下記の条件も同時に満たしていなければなりません。
- 労働者が逮捕される。
- 当該の労働者が自白している。（あるいは）
- 2 名以上の証人からの証言に基づき、当該の会社で権限を持つ者により作成された報告書など、その他の証拠物件
また、従業員の過失という点では、
第161条に下記の通り記載があります。
労働者が、雇用契約、あるいは会社規則、あるいは労働協約中に定める規定に対する違反行為を犯した場合、経営者は、事前に当該労働者に対して第1 回、第2 回、第3 回警告書を順番通りに与えた後、解雇処分を科すことができる。
つまり、会社規則などに記載されている警告書発行要件を満たす行為を行い、第3警告書を会社から提出されて場合も、解雇が可能です。
他にも、5回の無断欠勤も解雇事由に含まれます。（第168条）
こちらは、2回書面で呼び出されていることが条件になります。
例えば、8月6日（月）～10日（金）まで連続して5日間、
会社が電話とメールで、会社から呼び出されているにもかかわらず無断欠勤の場合、
会社は自主退職とみなすことができます。
この際注意が必要なのは、書面で呼び出しを行うことです。
電話のみではなく、メールなど証拠が残る書面で呼び出すことが重要です。
以下は、会社都合による解雇例になります。
163条では、会社のステータスの変更、合併、併合、あるいは所有者の変更が発生し、労働者が労使関係の継続を望まない場合、労働者に対して解雇処分を科することができる、と明記されています。
164条では、2年連続での赤字の場合あるいは不可抗力を理由とする会社閉鎖、解散の際も、従業員を解雇処分できると明記されています。
以上、解雇事由について労働法と共に記載して参りました。
冒頭でも述べた通り、時間をかけて雇用した従業員を解雇するのは心苦しいですが、
会社と従業員で認識の違いが生じないように、法令順守を行い、
会社規則にきちんと警告書の要件などを記載しておくことが重要です。
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金目 沙織
