評価制度とは、社員のパフォーマンスが向上し組織として成長する仕組みであり、
利益の分配が目的ではなく成長するための教育システムと考えます。
具体的には、社員の行動をしっかりとフィードバックすることが評価制度の本質だと思います。
効果的なフィードバックこそが、社員の成長を促すのです。
フィードバックに関する研究についてはジョン・ハッテイ氏が有名で、
分析結果によると教育においてフィードバックが高い影響力持つとされています。
フィードバックを行った場合、行わなかった場合と比較して、
フィードバックを受けた側のパフォーマンスが総じて高まることが検証されています。
フィードバックは、現状のパフォーマンスと目的や目標とのギャップを埋めるものであり、
下記の重要な３つの質問に対して答えを与えるものであるとされています。
①目標は何か？＜目標確認＞
→どこに向かっているのか？
②目標に対する進捗は？＜現状＞
→いまどんな状況にあるのかを客観的に伝える
③次の行動＜改善＞
→どうすればよくなるのか改善策を伝える
フィードバックをする場合、上記の3つの質問を頭に入れながら、相手がどの状態にいるのか、
どの問いを明確にするサポートが必要なのかを見極める必要があります。
フィードバックを効果的にするためには、フィードバックする側と受ける側の関係性が重要になるので、
特にフィードバックする側は、相手の目標達成や成長に真剣に向き合う姿勢が大切になります。
次に、フィードバックの内容は、下記にフォーカスしたものが効果的です。
①プロセスへのフィードバック
→目標達成するためのプロセス、やり方、戦略などを見直したり、考えさせるためのフィードバック
②自己管理に対するフィードバック
→目標達成に向けて、計画性を持って行動を起こしているか、その姿勢があるかに対してのフィードバック
逆に効果のないフィードバックは下記のものがあります。
①過去の行動や失敗したことにフォーカスして、批判的に実行に移しようのないフィードバック
→相手の自信を喪失させ、ネガティブな影響を与える
②相手に対して「素晴らしいです！」という単純な褒め言葉
→外的な動機づけになるので、相手の能力向上や目標達成に対して効果が薄い
フィードバックは、関係性を良くも悪くもするので、本気で取り組んで、信頼関係を構築することが大切です。
以上
株式会社東京コンサルティングファーム
取締役・税理士 東 真奈美（Higashi Manami）
※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。
該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても、情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Pte. Ltd.）は一切の責任を負いません。ご了承ください。
