こんにちは
今日は「評価制度の根幹である規律を作るには？」というテーマでお話します。
規律→実行→習慣化→企業文化の形成といった流れを説明しました。
では、まず規律とはどのような形になっているのでしょうか。
それは、基本理念や経営理念、そして、それらの理念から落とし込まれた経営方針から生まれ出てくるものになります。
最初に基本理念を説明すると、その企業が持つ独特の①基本的価値観というものと、②(基本的)目的から成ります。前者は短く端的な言葉で4つから6つほどで表現されるものとなります。例えば、当社はお客様への真摯さを重宝しているというのであれば、そのまま「真摯」という言葉が基本的価値観と言ってよいと考えられます。
そのほかに「素直さ」、「積極性」、「自律」、「成長」、「貢献」などなど、その企業の人材にとって最も必要とされる言葉を選び、その指針に沿って、人材育成をしていくイメージで構いません。
次に後者はその企業の存在意義となります。どのような目的をもって、社会にあらしめさせられることとなっているのか。
- 「顧客の利便性をもっとも効率的に提供すること」
- 「顧客のWOWを創出し続けること」
- 「顧客を成長させ続けること」
など、それぞれの企業に特有のものがあるはずです。個人事業主の枠や家族経営の枠を超えた企業規模であれば、もう既に金儲けだけの話に収まっていないと考えられます。社会的な雇用を創出することに一役買っていることでしょうし、その雇った社員を雇い続け、幸せにする責任を持っているわけです。
そのフェーズは社会に対する何かしらの貢献を実行しているはずなのです。
これら二つの基本理念が明確になったときに、その企業で雇う社員に対して、どのような行動を求めるべきなのか。臨むべきなのか。どうあるべきなのか。
その答えのひとつひとつがその企業の「行動指針」を決めます。社員がどのようなことに努力をするべきなのか。どのような気概が必要であるのか。
また、これらの概念は、もうひとつの「経営理念」という言葉にもつながってきます。
社員はまた、会社を通じての社会への貢献を経営理念から落とし込まれた行動指針に則り、規範的な行動を繰り返す必要があるのです。
これを繰り返し行うことによって、「規律」が「実行」を経て、「習慣化」し、「企業の文化」となるのです。
つまり、一般的な企業において、「規律」というものは、「行動指針」に表れていることが多いと言えます。この「規律」の設計からまずは行なう必要があるのです。
今回は以上になります。
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