【タイ労務・2026年最新】産休120日へ拡大―配偶者の有給休暇・新生児ケア休暇まで日系企業が見直すべきポイント

皆さん、こんにちは。東京コンサルティングファーム　タイ拠点の片山です！タイで日系企業の労務相談に対応していると、「現在の就業規則を何年も変更していないが問題ないか」「日本本社の制度とタイの法定休暇をどこまで合わせるべきか」といったご相談をいただくことがあります。

特に注意したいのが、2025年12月7日に施行されたタイ労働者保護法（Labour Protection Act）第9次改正です。

今回の改正では、女性従業員の産休が従来の98日から120日に拡大されただけでなく、一定の新生児をケアするための追加休暇や、出産した配偶者を支援するための有給休暇も新設されました。タイ労働省も、改正法が2025年12月7日に施行され、産休が120日へ拡大されたことなどを案内しています。

そのため、以前に作成した就業規則やEmployee Handbookをそのまま使用している企業では、社内規程と現在の法定基準にズレが生じていないかを確認する必要があります。

今回は、2026年時点で日系企業が押さえておきたい産休・配偶者休暇・新生児ケア休暇について、具体的な日数や賃金負担を含めて解説します。

タイの産休は98日から120日へ

今回の改正で最も分かりやすい変更が、女性従業員の産休（Maternity Leave）の拡大です。従来は1回の妊娠につき最大98日でしたが、改正後は最大120日となりました。さらに、使用者が賃金を支払う期間についても、従来の最大45日から最大60日へ拡大されています。

主な変更点を表にまとめました。

項目	改正前	改正後
産休	最大98日	最大120日
使用者による賃金支払	最大45日	最大60日

ここで企業側が注意したいのは、「120日すべてについて会社が通常賃金を支払う」という意味ではないという点です。法改正によって拡大された使用者の賃金支払義務は最大60日です。

人件費予算や給与計算への影響を確認する際には、「休暇日数」と「会社が賃金を負担する日数」を分けて整理しておく必要があります。

新生児の健康状態に応じた追加15日の休暇

今回の改正では、通常の産休とは別に、新生児の健康状態に応じた休暇も新設されました。

女性従業員は、産休取得後、新生児に疾病、合併症のリスク、異常または障害など一定の事情がある場合、最大15日の追加休暇を取得できます。この休暇について、使用者は通常賃金の50％を支払う必要があります。また、利用にあたっては医師による証明書が必要とされています。

実務では、単に「Childcare Leave」という項目を追加するだけではなく、

• どのような場合が対象となるのか
• どの書類を従業員から提出してもらうのか
• 給与計算上、通常の有給休暇とどのように区分するのか

まで社内フローを決めておくことが必要です。

配偶者の出産を支援する15日の有給休暇も新設

配偶者出産支援休暇とは、従業員が出産した配偶者を支援するために取得できる法定有給休暇のことです。今回の改正により、最大15日の取得が義務化されました。

改正法では、従業員が出産した配偶者を支援するため、最大15日の有給休暇を取得できる制度が新たに設けられました。この休暇については、使用者が通常賃金を全額支払います。また、出産後90日以内に取得する仕組みとされています。

従来、タイの民間企業では会社独自の福利厚生としてPaternity Leaveなどを設けているケースがありました。しかし今回の改正後は、単なる福利厚生の話ではなく、法定休暇として社内制度を確認する必要があります。

例えば、現在の就業規則に「Paternity Leave：3日」「Paternity Leave：5日」などと規定している企業は、現在の法定基準との整合性を確認した方がよいでしょう。

2025年12月7日施行―なぜ今、就業規則を確認する必要があるのか

労働者保護法第9次改正は、2025年11月7日に官報掲載され、30日後の2025年12月7日から施行されています。つまり、2026年現在は「今後導入される制度」ではなく、すでに適用されている制度です。タイ労働省も2026年1月、使用者に対して改正後の産休制度への対応を促しています。

実務では、法律が改正されても社内のWordファイルやEmployee Handbook、勤怠システムが自動的に更新されるわけではありません。そのため、数年前に作成した就業規則を継続使用している企業では、「社内規程では98日」「実際の法律では120日」という状態が発生する可能性があります。

このようなケースでは、人事担当者だけでなく、給与計算担当者や現地マネジメントも最新ルールを共有しておくことが必要です。

実務例：従業員が産休を取得する場合

例えば、女性従業員が改正後の制度に基づいて120日の産休を取得するとします。この場合、会社側では少なくとも、

1. 休暇申請の受付
2. 最大60日分の通常賃金の計算
3. 勤怠システムへの登録
4. 社会保障制度との関係確認
5. 復職予定日の管理

など複数の処理が発生します。

さらに、新生児に一定の健康上の問題があり追加15日の休暇を取得する場合には、医師の証明書を確認し、対象期間について通常賃金の50％を計算する必要があります。

法務担当者が法律だけを確認して終わるのではなく、HR・Payrollまで運用を落とし込むことがポイントです。

【FAQ】産休・配偶者休暇でよくある質問

実務上のチェックポイント3選

① 就業規則の「98日」という記載を確認する

2025年12月7日より産休は最大120日となっています。数年前に作成したWork RulesやEmployee Handbookを使用している場合は、「98日」「45日」という旧制度の数字が残っていないか確認しましょう。

② 休暇だけでなく給与計算ルールも変更する

今回の改正では、産休日数だけでなく使用者による賃金支払期間も最大45日から60日へ拡大されています。さらに新生児ケア休暇では50％、配偶者支援休暇では100％の賃金支払が関係するため、Payroll担当者まで制度変更を共有する必要があります。

③ HR・Payroll・勤怠システムをセットで確認する

就業規則を改訂しても、勤怠システムが旧制度のままでは実際の運用でミスが発生します。規程改訂時には、申請フォーム、承認フロー、必要証明書、勤怠コード、給与計算まで一つの流れとして確認することをおすすめします。

まとめ

タイの労働者保護法第9次改正により、2025年12月7日から産休制度を中心とした家族関連休暇が大きく変更されました。特に企業側が把握しておきたい数字は、

• 産休：最大120日
• 産休中の使用者による賃金支払：最大60日
• 新生児ケアの追加休暇：最大15日・賃金50％
• 出産した配偶者を支援する休暇：最大15日・通常賃金100％

です。

今回の改正は、単純に「産休が22日増えた」という話ではありません。就業規則、Employee Handbook、給与計算、勤怠管理、休暇申請フローまで影響するため、タイ現地法人では現在の社内制度が改正後の法律に対応しているか一度確認しておくことをおすすめします。

東京コンサルティングファームのサポート

東京コンサルティングファームでは、タイにおける就業規則の作成・改訂、雇用契約書のレビュー、給与計算、労務アドバイザリーなど、日系企業の現地法人運営をサポートしています。

今回の労働者保護法改正に伴う就業規則の見直しや、「現在の休暇規程がタイ労働法に適合しているか確認したい」といったご相談についても対応しております。

タイ現地法人の労務管理についてお困りの点がございましたら、お気軽に東京コンサルティングファームまでお問い合わせください。

株式会社東京コンサルティングファーム　M&A事業部兼 タイ拠点
片山