【タイ労務】タイの年次有給休暇制度は変更できる？インセンティブ休暇制度導入時の法的ポイントを解説

皆さん、こんにちは。東京コンサルティングファーム　タイ拠点の片山です。近年、人材不足や人件費の上昇を背景に、「従業員の勤怠を改善したい」「無断欠勤や遅刻を減らしたい」「評価制度と休暇制度を連動させたい」というご相談をいただく機会が増えています。

その中でも最近実際にご相談いただいたのが、「前年の勤務状況に応じて翌年の年次有給休暇の日数を増減させる制度を導入できないか」という内容でした。例えば、

• 無遅刻・無欠勤であれば翌年の有給休暇を2日追加する
• 一定回数以上の遅刻があれば付与日数を減らす
• 勤務評価を休暇制度へ反映させる

といった制度です。

日本では比較的自由に制度設計できるイメージがありますが、タイでは労働保護法（Labour Protection Act）により、年次有給休暇は労働者の法定権利として保護されています。そのため、制度設計を誤ると、「法定年休を違法に減らしている」と判断されるリスクがあります。

一方で、制度の設計方法を工夫することで、勤務態度を評価しながら従業員のモチベーション向上につなげることは十分可能です。

今回は、実際に当社へご相談いただいた制度設計をもとに、

• タイの年次有給休暇制度
• 年休の日数は変更できるのか
• インセンティブ休暇制度は導入できるのか
• 制度設計で注意すべきポイント

について解説します。

今回のポイントは次の4点です。

1. 法定年休は労働者の権利であり、一方的な減少は原則認められません。
2. 追加の休暇制度を設けること自体は可能です。
3. 制度名称や就業規則の記載方法が重要になります。
4. 評価制度と連動させる場合は、法定年休と福利厚生制度を明確に区別する必要があります。

つまり、「年休を減らす制度」を作るのではなく、「勤務実績が優秀な社員へ追加休暇を付与する制度」として設計することが実務上のポイントになります。

タイの年次有給休暇制度とは

タイの労働保護法では、1年以上勤務した従業員には、年間6日以上の有給休暇を付与しなければならないと定められています。これは法律で保障された最低基準であり、会社はこれを下回る制度を設けることはできません。

もちろん、福利厚生として

• 年間10日
• 年間12日
• 年間15日

など、法定以上の日数を付与することは可能です。実際、多くの日系企業では、勤続年数に応じて年休を増やす制度を採用しています。

法定年休と会社独自の休暇は違う

ここで重要なのは、法定年休と会社が独自に付与する休暇は性質が異なるという点です。

例えば、年間12日の有給休暇を与えている会社であっても、そのすべてが法律で義務付けられているわけではありません。イメージすると、

• 法定年休：6日
• 福利厚生として追加：6日

という構成になっているケースもあります。この違いを理解しておくことが、制度設計では非常に重要になります。

年次有給休暇を減らすことはできるのか

今回のご相談では、前年の勤務状況によって、翌年の有給休暇を12日・11日・10日のように変更したいというご要望がありました。

しかし、ここで問題となるのが、労働条件の不利益変更です。年次有給休暇は労働条件の一つであるため、会社が一方的に減らすことは、原則として認められていません。

仮に、「去年遅刻が多かったから今年は有給を2日減らします」という制度を導入すると、従業員から「労働条件を一方的に変更された」と主張される可能性があります。

雇用契約や就業規則に書けば問題ないのか

「就業規則に書いておけば大丈夫ではないか」という質問をいただくことがあります。しかし、就業規則へ記載しただけで、法律上認められるわけではありません。

特に、従業員にとって不利益となる変更については、十分な説明や同意が求められるケースがあります。また、法定基準を下回る内容を就業規則へ記載したとしても、その部分は無効となる可能性があります。

つまり、「就業規則に書けば自由に制度変更できる」という考え方は適切ではありません。

実際に当社で検討した制度

今回ご相談いただいた企業様では、評価制度として、前年の勤務態度を翌年へ反映させたいというご要望がありました。当初ご提案いただいた制度は、

• 優秀：12日
• 通常：11日
• 評価が低い：10日

というものでした。しかし、この制度では、評価が低い従業員については、本来付与される休暇を減らしていると評価される可能性があります。そのため、当社では、制度の考え方自体を変更することをご提案しました。

検討したのは「固定年休＋報奨休暇」という考え方

実務上より安全性が高いと考えられる制度として、今回検討したのが、「法定年休」と「報奨休暇」を分ける方法です。

例えば、全従業員へ共通して、年次有給休暇6日を付与します。そのうえで、勤務評価に応じて、

• 評価A：報奨休暇2日
• 評価B：報奨休暇1日
• 評価C：追加なし

という制度を設計します。この場合、法定年休そのものは減少していません。追加で付与する福利厚生として運用することで、勤務態度の改善を促す制度設計が可能になります。

なぜ制度名称が重要なのか

今回のリーガルレビューでも、特に重要と判断されたのが、制度名称です。

例えば、追加休暇についても「Annual Leave（年次有給休暇）」という名称を使用してしまうと、法定年休の一部と解釈される可能性があります。そのため、実務上は、

• Reward Leave
• Incentive Leave
• Special Leave
• Performance Leave

など、法定年休とは異なる名称を使用することが望ましいケースがあります。制度設計では、休暇の日数だけでなく、就業規則上の表現や制度名称も重要なポイントとなります。

病気休暇や用事休暇、遅刻を評価項目へ反映してもよいのか

もう一つご相談が多いのが、「病気休暇や用事休暇、遅刻を評価項目へ反映してもよいのか」という点です。

結論から申し上げると、勤務態度を人事評価や昇給・賞与の判断要素とすること自体は一般的に行われています。例えば、

• 無断欠勤
• 遅刻回数
• 勤務態度
• 業務への貢献度

などを評価項目とすることは、多くの企業で採用されています。

一方で、評価結果をそのまま法定の権利である年次有給休暇の減少へ結び付けることは慎重に検討する必要があります。つまり、「評価制度」と「法定の労働条件」は分けて考えることが重要です。

勤務態度の改善を目的とするのであれば、昇給率や賞与、報奨制度などと組み合わせる方が、法的リスクを抑えながら制度設計できるケースもあります。

インセンティブ休暇制度を導入する際の実務ポイント

実際に制度を導入する際には、休暇の日数だけではなく、制度全体の設計が重要になります。特に確認したいポイントは以下のとおりです。

① 法定年休を明確に区別する

就業規則や雇用契約では、法定年休と会社独自の休暇を分けて記載しましょう。例えば、

• Annual Leave（法定年休）
• Reward Leave（報奨休暇）

のように制度名称を区別すると、制度の趣旨が明確になります。

② 評価基準を客観的にする

「勤務態度が良い社員へ追加休暇を付与する」という制度でも、評価基準が曖昧であると、従業員から不公平だと受け取られる可能性があります。例えば、

• 無断欠勤0回
• 遅刻3回以内
• 人事評価B以上

など、客観的に判断できる基準を設けることが望ましいでしょう。

③ 制度変更時は就業規則・雇用契約も確認する

新たな休暇制度を導入する場合には、就業規則だけでなく、既存の雇用契約との整合性も確認する必要があります。会社によっては、雇用契約に年休日数が明記されているケースもあります。その場合は、就業規則だけを変更しても足りず、雇用契約の変更や従業員への説明が必要となる場合があります。

実際にご提案した制度

今回のご相談では、最終的に次のような制度をご提案しました。

評価	法定年休	報奨休暇	合計
評価A	6日	2日	8日
評価B	6日	1日	7日
評価C	6日	0日	6日

この制度では、すべての従業員が法定年休6日を確保しています。そのうえで、勤務実績に応じて追加の休暇を付与する仕組みとなっているため、「法定年休を減らす制度」ではなく、「優秀な従業員へ福利厚生として追加休暇を与える制度」として運用しやすくなります。

もちろん、最適な制度は企業ごとの業種や人事制度によって異なりますが、このように制度の目的と法的な位置付けを整理することが、実務上は非常に重要です。

【FAQ】年次有給休暇でよくある質問

実務上のチェックポイント3選

① 法定年休と福利厚生制度を分けて考える

まずは法定年休を確保し、その上で会社独自の休暇制度を設計することが重要です。

② 制度名称にも注意する

追加休暇を「Annual Leave」と表現すると法定年休と混同される可能性があります。制度の趣旨に応じた名称を検討しましょう。

③ 就業規則だけでなく雇用契約も確認する

休暇制度を変更する際には、雇用契約や既存の社内規程との整合性を確認し、必要に応じて従業員への説明や同意取得も検討しましょう。

まとめ

タイでは、年次有給休暇は労働者の法定権利として保護されており、会社が一方的に付与日数を減らすことは原則として認められていません。

しかし、勤務態度や業績を評価し、その結果を従業員へ還元したいという企業ニーズも少なくありません。今回ご相談いただいた案件では、法定年休を変更するのではなく、「報奨休暇」という形で追加の有給休暇を付与する制度をご提案しました。

このように、制度の目的を明確にし、法定年休と福利厚生制度を適切に区別することで、従業員のモチベーション向上と法令遵守の両立を図ることが可能です。

制度設計は、就業規則や雇用契約、評価制度とも密接に関係するため、導入前に法的・実務的な観点から十分な検討を行うことをおすすめします。

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東京コンサルティングファームでは、タイにおける就業規則の作成・改訂、雇用契約書のレビュー、人事評価制度の設計、休暇制度の見直しなど、企業の実情に合わせた労務コンサルティングを行っております。

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株式会社東京コンサルティングファーム　M&A事業部兼 タイ拠点
片山