こんにちわ、東京コンサルティンググループメキシコの渡辺寛です。
早速ですが、みなさまはメキシコの多くの日系企業が抱える共通課題にご存知でしょうか。
1、離職率が高い
2、管理職が育たない
3、労働生産性が上がらない
こういった共通課題があります。
また日本政府では働き方改革実現推進室を設置するなど労働環境の改善が
国を挙げた課題にもなり、中小企業にとっては非常に厳しい状況です。
このような状況下でいかに日系企業は社員の生産性を上げ、商品の差別化を図り、
より社会に認められた価値の提供をしていくことが重要です。
またこういった状況や問題は決してメキシコだけの問題ではありません。
国や人種は違えど、人、組織の問題は会社の活動の中で起こりうる共通課題といえます。
特にメキシコでは、昨年メキシコ大統領が変わったため、
ここ数年で大きくビジネス環境、労働環境も大きく変化しております。
全世界の企業でも起こりうる上記のような問題について
解決の糸口になるのが、私は人事評価制度ではないかと考えます。
そこで今回は中国における人事評価制度についてみていきたいと思っています。
＜１、日本とメキシコとで大きく違う労働者意識＞
まず人事評価制度について考える前にメキシコでは、キャリアアップを求めて絶えずより良い条件の職場へと転職する傾向が根強くあります。
企業から賄われるお昼ごはんのおかずが、一品少ないだけで隣の工場に転職するというのも日常茶飯事です。
日本人は、キャリアプランを長期的に考える人が多いですが、メキシコの場合は、その日により良い暮らしを求める短期思考の方が、一般的です。
そのため目の前しか見ていないメキシコ人に以下にして将来像を見せられるかが重要となります。
＜２、メキシコでの人事労務評価制度で、よくつまずくケース＞
そもそもメキシコ人は、評価をされるというのを嫌う傾向にあります。またプランニングが非常に弱いため、評価をすることにも苦労をされている企業を多く見かけます。
そのため人事労務評価制度の導入時に退職者が増えるという様な傾向も見られます。
また多くのメキシコ人が評価制度に対して負の感情を持ち、評価制度に関する仕事を自分の仕事ではないと言い張るケースも見られます。
そこで重要になるのが、何故、人事労務評価制度を導入するのかを明確に説明することです。
導入する理由は、会社のVISIONと結びつけることがポイントです。
会社のVISIONがあり、そのVISIONをどれだけ体現できているか？それを明確にするために人事労務評価制度を導入するのです。
何故ならそれが働く理由だからです。
＜３、どのような人事評価制度が強い組織をつくるのか？＞
こうした労働者意識だけでなく人事評価制度も壁があるなかで、どういった人事評価制度を用いれば日系企業だけでなくメキシコ企業もさらに成長することができるのか？
それは経営理念や戦略を理解した社員が自ら設定した目標を、社員自らの頑張りで達成してもらい絶対評価で昇給につなげる制度です。
人事評価制度×経営理念×戦略
メキシコでは、就業規則等で業務範囲を明確化し、その業務範囲内で評価する人事制度を採用する企業が増えています。
ですがここで重要なのは、業務範囲を明確することではなく、社員が自ら経営理念の意味や、顧客に貢献するための戦略を明確にして業務範囲や責任範囲を広げてもらうことです。
メキシコ人に賃金額決定の基準や人事評価の基準を周知させ、合理性を持って対応をすれば、メキシコ人の自己主張に押し切られる形で賃金を上げることはなくなるはずです。
評価基準を明確にすることは、メキシコ人労働者に安心を与えることにもなり、結果的に労働争議のリスクを回避し、メキシコ人労働者の企業への定着にも繫がります。
具体的な人事評価制度の構築方法については、このブログではすべてお話できませんので、
もしよろしければ下記から人事評価制度に関しての資料をダウンロードできますので
ご確認ください。
最後までお読みいただきありがとうございます。
株式会社東京コンサルティングファーム メキシコ拠点
渡辺寛
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