事業承継、というテーマは経営者である以上
必ず通る道になります。
「終わりよければ全てよし。」
しかし、その幕引きができない場合は、、、
“終われない”という形で、経営者が７０を超えても
会社に居続けなければいけない、という事が特に
中小企業では多く起こっています。
事業の承継には、大きく２種類、
”物的承継”と”人的承継”がありますが、
今回は人的承継、後継者育成について
考えてみたいと思います。
この”後継者育成”のポイントは、というと・・・
大きくは”価値観”と”判断基準”の2つの承継に
なるかと思います。
そして、この2つは”生き方（方向性）”を決めるものになります。
なぜこれが重要かと言うと、会社を引き継ぐ目的の前提は
”永続”という点にあり、永続するためには変化する環境下で
自社も変化し続けなければなりません。
ただ、”環境に合わせる”と言っても、その場その場の
積み上げで経営を行ってしまうと、これは”時代に振り回される”
ことになりかねません。
環境に振り回されないためには、”軸”が必要であり、
この軸の根幹になるものが”価値観”と”判断基準”になります。
この二つがトップマネジメント、経営者の仕事である意思決定を
行う上で必要な”意思決定能力”にも繋がり、これが承継が出来るか
どうかで事業承継の成否が決まる、といっても過言ではありません。
これらは小手先の知識・技術と違い、承継を行うためには
1ヵ月や1年という期間ではなく、数年、場合によっては
数十年と長い時間がかかってきます。
本当に重要な事は、優先的に行わなければいけない。
7つの習慣などでも広く言われていることではありますが、
こと事業承継においては、後回しにすると取り返しが
付かないことにもなりかねません。
現に、当社と２０年近くお付き合いのあるお客様で、
社長は７４歳。数年前より本格的に承継準備を進めて
いたにもかかわらず、二十年以上勤めた後継候補の
役員が任期途中で急遽退職、という事態が発生しました。
（退任の理由は、「引き継いでやる自信がない。迷惑をかけてしまう」という事だったのですが。。。）
社長もご高齢。今からまた”やり直す”という事は
現実不可能であるため、今とれる方法から最善の策を
取るしかありません。
このような事態は稀なのかもしれませんが、
常に最悪の事態を想定するのが経営者の宿命でもあります。
長い時間がかかる仕事は、”いつからやるか”が重要であり
もちろん、早ければ早い方が良いのですが・・・
しかし、常に目の前に緊急性の課題がある時期は
”重要な仕事”をつい後回しにしてしまいます。
だからこそ、”終わりの始まり”でもある
”会社を作った時から、承継を考え、実践していく”
というのが正解なのではないでしょうか。
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株式会社東京コンサルティングファーム
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増田 鉄矢
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