目標を達成するために、部下に期待通りに動いてもらうために苦労している管理職は多いと思います。
それには、自分の部下に対する影響力を高めることが重要になります。影響力とは、相手の思考や行動を変えさせる力です。
影響力を高めるには、相手との信頼関係を構築することが最も重要になります。
部下との信頼関係を構築する方法として、承認欲求を満たすことは非常に効果的です。
承認欲求は人の根源的な欲求であり、「自分は重要な存在だ」と認められたいという欲求です。
その承認欲求を満足させる方法は、人によって異なるので、単純に褒めれば良いという訳ではないのです。
他人と比較するのではなく、あくまでもその人自身の成長にフォーカスして小さな変化でも褒めることと、具体的に褒めることが重要になります。
具体的に褒める、承認する方法は下記の５段階あり、相手に合わせて使い分ける必要があります。
- 結果承認→部下の目標達成や、仕事の成果・結果に対する承認
- プロセス承認→目標達成や成果に至るまでのプロセス（過程）に着目し、その進め方や工夫を承認
- 行動承認→結果やプロセスには関連しない事柄でも、行動したことに対する承認
- 意識承認→心がけや行動しようとしていることに対する承認
- 存在承認→その人の存在自体を認めるのが存在承認
具体的な承認行動は下記の通りです。
・初級：挨拶をする、名前を呼ぶ、声をかける、気遣う
・中級：意見を求める、相談する、提案を採用する、評判を伝える
・上級：仕事を任せる、役割を与える、育成を任せる
結果承認は、基本的な承認方法ですが、なかなか承認機会がないのです。
プロセス承認であれば、成果が出る前でも承認することができ、部下もやり方は間違えてなかったと安心できるので、部下の自己効力感を高め、仕事に対する動機付けに効果的です。
成果を出せるレベルが低い部下に対しては、行動承認、意識承認、存在承認まで広げて、承認ポイントを見つける必要があります。
存在承認は、部下との信頼関係など関係性を高め、意識が変わる動機付けになります。
意識承認は、行動に移す動機付けになり、行動承認は、その行動を継続する動機付けになります。
このように考えると、管理職はそもそも相手に興味関心がなければ、マネジメントが出来ないことが明確になります。
相手に合わせて成果を出す承認をするための訓練が必要ですし、継続的に承認することが必須です。
上司が部下に承認する仕組みが、評価制度であり、当社がサポートするサービスです。
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東 真奈美
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