いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

さて、今回は「【2026年最新版】ベトナム人事労務完全ガイド労務費推移・最低賃金・社会保険・管理実務・ワークパーミットまで徹底解説」についてお話していこうと思います。

出所：ベトナム労働法（45/2019/QH14）・政令128/2025/NĐ-CP・改正社会保険法（36/2024/QH15）・東京コンサルティングファーム調査

第1章　ベトナム労務費の推移と現状

　ベトナムの最低賃金は過去10年以上にわたり年平均8〜15%の速度で上昇してきた。かつての「安価な生産拠点」というイメージは大きく変化しており、日系企業の人事・経営担当者は最新の賃金動向を正確に把握することが不可欠である。

ベトナムの総人口は2024年末時点で1億人を超え、依然として増加傾向にある。平均年齢は30代前半と若く、「人口ボーナス期」が続いており、豊富で比較的安価な労働力が魅力であることは変わらない（出所：ベトナム統計局 GSO）。

1-1　最低賃金の年次推移（ハノイ・ホーチミン都市部／地域I）

　下表はベトナムが4地域区分を導入した2013年以降の地域I（ハノイ・ホーチミンなど都市部）の最低賃金推移である。政令128/2025/NĐ-CPにより2025年7月1日以降は地域区分がコミューンレベルに細分化された点に注意が必要だ。

※ 地域区分：地域I＝ハノイ・ホーチミン・ビンズオンなど主要都市部。地域IIIは地方都市部。2025年7月以降は政令128/2025/NĐ-CPによりコミューンレベルで区分変更。

※ USD換算：2024〜2025年はレート1USD＝約25,400VND。2026年は推定値。

ここ10年の上昇トレンドを見ると、COVID-19禍の2021〜2023年に一時停滞した後、2022年・2024年と各6%引き上げが実施されている。国家賃金評議会は2026年1月施行を目指した7.2%引き上げ案を政府に提出しており（2025年7月現在）、承認されれば地域Iの最低賃金は月額約5,318,000VND（約210米ドル）に達する見通しだ。

1-2　職種別市場賃金水準（2025年実績）

　最低賃金はあくまで法的下限であり、実際の採用競争で提示される賃金水準は大きく上回る。下表は主要職種の一般的な総支給額（グロス）の目安である（出所：各種給与調査・求人データ、2025年）。

1-3　ASEAN主要都市との賃金比較

　JETRO（2025年市場調査データ参考）によれば、ベトナムはASEAN域内でもコスト競争力を有しているが、ミャンマーなど最低コスト国と比べると上昇傾向にある。

ベトナムはASEAN域内では中間コスト帯に位置し、中国・タイ・インドネシアより依然として安価である。ただし昇給率（年6〜7%）はアジア最高水準の一つであり、中長期的なコスト試算には賃金上昇分を織り込む必要がある。

第2章　最低賃金制度の詳細

2-1　地域区分の仕組み

　ベトナムの最低賃金は4段階の「地域区分」に基づいて設定されている。従来は郡（県）レベルで区分されていたが、2025年7月1日施行の政令128/2025/NĐ-CPにより、コミューン（村・街区）レベルに細分化された。

※ コミューンレベルへの変更により、同一省内でも工業団地の所在コミューンによって適用区分が変わる可能性がある。自社工場・事務所の所在コミューンを確認し、最新の地域区分リストと照合することが必須。

2-2　最低賃金違反時のペナルティ

　最低賃金を下回る賃金を支払った場合、政令12/2022/NĐ-CPに基づき違反労働者数に応じた罰金が科される。軽微な違反でも組織に対して最低1,000万VND（約5万円）から、最大で1億VND（約50万円）超の罰金が科されるため、最低賃金の遵守は絶対条件だ。

第3章　社会保険制度と負担計算

3-1　強制保険の体系

　ベトナムの強制保険は「社会保険（SI）」「健康保険（HI）」「失業保険（UI）」の3種類で構成される。2025年7月1日に改正社会保険法（法律No.36/2024/QH15）が施行され、加入対象・給付内容が大幅に改定された。

※ 出所：ベトナム社会保険法改正（36/2024/QH15）・JETRO。外国人は失業保険対象外のため合計は異なる。

※ 社会保険・健康保険の算定基礎賃金の上限：基礎賃金の20倍＝36,000,000VND/月（2025年7月時点、基礎賃金1,800,000VND）。失業保険の上限：地域別最低賃金の20倍（地域I：99,200,000VND/月）。

3-2　社会保険料の計算例

【計算例①】ベトナム人ワーカー（月給1,000万VND）の社会保険料

【計算例②】ベトナム人中間管理職（月給5,000万VND）の場合

月給が社会保険の算定上限（36,000,000VND）を超えるため、社会保険・健康保険料は上限額36,000,000VNDを基に計算する。

※ 社会保険・健康保険の上限：基礎賃金（1,800,000VND）×20倍＝36,000,000VND（2025年7月時点）。失業保険の上限：地域I最低賃金（4,960,000VND）×20倍＝99,200,000VND。

3-3　社会保険未加入・未納のリスク

　社会保険料の意図的な支払回避は、政令12/2022/NĐ-CPにより5,000万〜7,500万VND（約25〜38万円）の罰金対象となる。悪質な場合は刑事責任も問われうる。また未納の場合は未納総額の12〜15%相当の罰金と日率0.03%の延滞利息が加算されるため、適正な加入と納付が絶対に必要だ。

第4章　労務管理の基本

4-1　労働法体系

　ベトナムの労働法体系の中核は、2021年1月1日施行の改正労働法典（法律No.45/2019/QH14）である。2025年7月には改正労働組合法（法律No.60/2024/QH15）および改正社会保険法（法律No.36/2024/QH15）が施行され、外国人労働者も労働組合に参加可能となるなど、法的枠組みが一層強化された。

4-2　雇用契約の種類と留意点

　ベトナム労働法では雇用契約を「期間の定めのない契約」と「有期契約（最長36ヶ月）」に区分する。有期契約を2回継続した場合、3回目以降は「無期限契約」に自動移行する（第20条）。

4-3　労働時間・休日・割増賃金

　ベトナムの法定労働時間は1日8時間、週48時間（第105条）。週40時間への段階移行を奨励する政府方針のもと、外資系企業では週40時間制導入が増えている。時間外労働の割増率は日本より高く設定されており、管理を怠ると罰則リスクが生じる。

時間外労働の月上限は40時間、年上限は200時間（特別業務は年300時間まで）。上限超過時は労働者数に応じ最大7,500万VNDの罰金が科される。

4-4　就業規則の作成と登録

　常時10名以上の労働者を雇用する企業は、就業規則を文書で作成し、所轄の労働・傷病兵・社会問題局（DOLISA）に登録する義務がある（労働法典第118〜119条）。登録なしで就業規則を運用すると1,000万〜2,000万VNDの罰金となる。就業規則はベトナム語で作成しなければならず（日本語・英語の並記は可）、ベトナム語版のみが法的効力を持つ。

就業規則への必須記載事項（主要項目）：

・ 勤務時間と休憩時間

・ 職場における秩序と安全衛生

・ セクシャルハラスメントの予防と防止

・ 雇用者の資産・営業秘密・知的所有権の保護

・ 労働規律違反行為と懲戒処分の種類

・ 物的賠償責任

第5章　解雇規制と雇用終了

5-1　ベトナムの解雇規制の特徴

　ベトナムは社会主義国であり、労働者保護の原則が強い。解雇（一方的な契約解除）には厳格な要件が課されており、手続きの瑕疵があると無効解雇・損害賠償責任を負うリスクがある。

5-2　使用者からの一方的解雇が認められる事由（労働法典第36条）

・ 労働者が繰り返し就業規則を違反し、懲戒処分を受けても改善しない場合

・ 労働者が企業財産を窃取・横領・意図的に損傷させた場合

・ 労働者が30日以上正当な理由なく無断欠勤した場合（12ヶ月で5日以上で計算）

・ 懲戒解雇として「解雇」が科された場合

・ 企業が構造的・技術的変更またはリストラを行う場合（手続き要件あり）

5-3　解雇禁止・制限のある労働者

・ 業務上の傷病・疾病で治療中の労働者

・ 妊娠中・産休中・育児休業中の女性労働者

・ 使用者と協議・調停・訴訟が続行中の労働者

5-4　解雇手続と予告期間

5-5　退職金（勤続手当）

　労働者が12ヶ月以上継続勤務した後に退職・解雇される場合、使用者は「勤続手当（退職手当）」を支払わなければならない。2009年1月1日以前の勤続期間については、各年について平均賃金の半月分が算定基礎となる（2009年以降の期間は社会保険でカバー）。

第6章　人事制度設計のポイント

6-1　賃金体系設計

　ベトナムの賃金体系は「基本給＋諸手当」で構成するのが一般的だ。社会保険料の算定基礎は雇用契約書記載の基本給に基づくため、手当の設計が労務コストに直結する。

実務上よく用いられる手当の種類と社会保険適用の関係：

6-2　賞与設計

　現行労働法典（第104条）では賞与の支払義務は規定されておらず、支払の有無・金額は労使協議で決定できる。しかし市場慣行として「年1回・月給1ヶ月分以上（テト賞与）」が根強く、JETROの調査では日系企業の平均は1.2〜1.5ヶ月分程度とされている。人件費試算は「年収＝月額給与×13ヶ月以上」で見込むのが現実的だ。

6-3　評価・昇給制度

　昇給は原則年1回実施される。決定要因は（1）消費者物価指数・インフレ率、（2）地域別最低賃金改定動向、（3）労働市場の需給状況、（4）個人の人事考課結果、（5）企業業績の5点を総合的に勘案するのが標準的だ。外資系企業では年間昇給率6〜7%が一般的（2025年実績）。

透明性の高い給与テーブル（賃金表）を就業規則に組み込み、昇給ルールを明文化することで、労務紛争のリスクを大幅に低減できる。

第7章　ベトナム語対応と社労士・専門家活用

7-1　労務関連ベトナム語対訳表

　以下は人事・労務管理において頻出するベトナム語専門用語の対訳一覧である。就業規則・雇用契約書作成、当局対応において活用されたい。

7-2　社労士・ベトナム語対応専門家の活用

　日本の社会保険労務士（社労士）は日本国内の労働・社会保険法を専門とするが、ベトナム労働法は対象外である。ベトナムでの労務管理には（1）ベトナム現地の弁護士・労務コンサルタント、（2）日本の社労士資格保有者でベトナム労務実務に精通したアドバイザー、（3）現地日系コンサルティングファームのいずれかを活用することが現実的だ。

特にベトナム語の就業規則・雇用契約書のドラフト、DOLISA登録・社会保険手続きの代行、ワークパーミット申請サポートなどは、現地コンサルタントへの委託が強く推奨される。

第8章　ワークパーミット（労働許可証）

8-1　取得要件

ベトナム国内で就業する外国人は原則として労働許可証（ワークパーミット、Giấy phép lao động）を取得しなければならない。取得は2段階プロセスとなっており、事前準備に相当の時間を要する。

8-2　主な対象職位と必要書類

　ワークパーミットが必要な主な職位：管理者・経営者（企業代表者・支店長等）、専門家（関連分野3年以上の実務経験＋大学卒業または5年以上の経験＋資格）、技術者（専門訓練1年以上＋3年以上の実務経験）。

主な必要書類（外国発行書類は公証・領事認証＋ベトナム語翻訳が必要）：

・ 労働許可証発給申請書

・ 外国人雇用需要の承認書（ステップ1で取得）

・ 健康診断書（指定医療機関発行）

・ 無犯罪証明書

・ パスポート認証謄本

・ 専門家・管理者であることを証明する書類（大学卒業証明書、職務経歴書、任命書等）

・ カラー写真

8-3　有効期間と費用

　ワークパーミットの有効期間は最長2年。期間満了後の継続には1回のみ2年延長が可能。延長後は再度新規申請が必要となる。手数料は新規発行40万VND、延長25万VND、再発行30万VND（書類整備以外のコンサル費用は別途）。

8-4　免除対象者（主なケース）

・ 有限会社の所有者または株式会社取締役会メンバー

・ ベトナム人と結婚しベトナムに居住する外国人

・ 同一グループ内で12ヶ月以上海外勤務後に赴任する専門家・管理者（企業内転勤）

・ 1回の入国が30日未満かつ年間合計90日以下の販売・サービス提供者

※ 免除対象であっても、多くの場合は所轄当局への「免除確認手続き」が必要。確認なしでの就業は違法となるリスクがある。

第9章　労務トラブル事例と対策

9-1　日系企業でよく発生するトラブル事例

第9章　別紙　労務管理実務チェックリスト

【進出前・設立時チェックリスト】

【毎年実施チェックリスト】

第10章　よくある質問（FAQ）

まとめ：日系企業がとるべき労務管理戦略

本稿では2026年最新版として、ベトナム労務費の推移から最低賃金・社会保険・就業規則・解雇規制・ワークパーミット・トラブル事例・FAQまでを包括的に解説した。

ベトナムの労働法制は毎年のように改正が行われており、2025年7月には改正社会保険法・改正労働組合法という大きな法改正が施行された。ベトナム進出を検討・実行中の日系企業の経営者・人事責任者にとって、最新情報を継続的にキャッチアップし続けることは不可欠だ。

実務上の重要ポイントとして（1）最低賃金は毎年7月1日前後の改定に注意、（2）社会保険の適正加入と計算方法の正確な把握、（3）就業規則のベトナム語版作成とDOLISA登録、（4）ワークパーミット取得は3ヶ月以上前から準備、（5）解雇手続きは全て書面で記録保存、の5点を優先的に整備されることを強く推奨する。

ベトナム進出企業においては、現地の弁護士・労務コンサルタントとの継続的な連携体制を構築し、法令遵守と従業員との良好な関係構築を両立させることが、中長期的な事業成功の鍵となる。

【参考文献・一次情報源】

・ベトナム労働法典 No.45/2019/QH14（2021年1月1日施行）

・改正社会保険法 No.36/2024/QH15（2025年7月1日施行）

・改正労働組合法 No.60/2024/QH15（2025年7月1日施行）

・政令128/2025/NĐ-CP（2025年7月1日施行・最低賃金地域区分改定）

・政令74/2024/NĐ-CP（2024年7月施行・最低賃金改定）

・政令12/2022/NĐ-CP（労働違反罰則規定）

・政令70/2023/ND-CP（外国人労働者雇用規制）

・ベトナム統計局（GSO）人口・労働力統計2022〜2024

・JETRO アジア・オセアニア投資関連コスト調査（2025年）

・国家賃金評議会 2026年最低賃金改定提案（2025年7月時点）

・東京コンサルティングファーム ベトナム黒本（設立・会社法・会計・労務編）2024〜2025年版

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該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

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いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

さて、今回は「月末退職者の社会保険資格喪失手続きにおける潜在リスクと、その回避策について」についてお話していこうと思います。

【月末退職者の社会保険資格喪失手続きにおける潜在リスクと、その回避策について】

　ベトナム・ハノイ支部の小瀬です。

本日は、月末に退職される従業員の社会保険手続きにおいて、実務上見落とされがちな「手続きのタイムラグ」に起因する問題と、その具体的な解決策について解説いたします。本件は、元従業員と企業双方の予期せぬ不利益を回避し、人事部門の業務効率を向上させる上で重要なポイントとなります。

1. はじめに：実務上散見される手続き遅延の事例

　ベトナムの人事ご担当者様は、月末退職者の社会保険手続きを迅速に進めたにもかかわらず、後日、元従業員や社会保険事務所から問い合わせを受けたご経験はないでしょうか。

典型的な例として、9月末退職の従業員に対し、10月上旬に「資格喪失届」を提出したケースを想定します。人事部門としては、これで手続きは完了したと認識します。 しかし後日、元従業員から「新保険制度への加入ができない」と連絡が入ると同時に、社会保険事務所からは「最終保険料が未納のため、資格喪失処理が完了していない」との照会を受ける、という事態が発生し得ます。

これは担当者の過誤ではなく、制度運用上の「タイムラグ」が引き起こす構造的な問題です。

2. 問題の構造分析：なぜ意図せぬ「保留」状態が発生するのか

　この問題の核心は、「資格喪失届の提出タイミング」と「社会保険料の最終納付タイミング」との間に存在する制度上のギャップにあります。

• 企業側の実務プロセス 資格喪失届は退職後速やかに提出しますが、対象従業員の最終月分（例：9月分）の保険料は、規程通り翌月末（10月末）に他の在籍従業員分と合算して納付するのが一般的です。
• 社会保険事務所の審査基準 事務所側は、「資格喪失届」を受理しても、対象月の保険料納付が確認されるまで資格喪失手続きを完了させません。

この審査基準により、企業が10月上旬に届出をしても、10月末に保険料が納付されるまで約3週間の「保留」期間が発生し、これがトラブルの直接的な原因となります。

3. 手続き停滞がもたらす潜在的リスク

　この「保留」状態は、元従業員と企業の双方にとって、看過できないリスクを内包しています。

• リスク①：元従業員の新制度への移行遅延 元従業員が国民健康保険や転職先の健康保険組合へ加入する際、「前職の資格が喪失されていない」ことを理由に手続きが停滞します。これにより新保険証の発行が遅延し、期間内に医療機関を受診した場合、医療費の一時的な全額自己負担を強いるリスクを生じさせます。
• リスク②：企業（人事部門）への業務影響 完了したと認識していた手続きに関し、社会保険事務所からの照会や元従業員からの問い合わせ対応が発生します。これにより、原因調査や再手続きといった非効率な事務的手戻りが生じ、予期せぬ管理コストが増大します。

4. 最も確実なリスク回避策：最終保険料の「当月納付」

　上記のリスクを回避するための最も確実かつ合理的な解決策は、最終保険料の納付タイミングを前倒しすることです。

【具体的なアクションプラン】 月末退職者の最終月分社会保険料を、本来の納付期限（翌月末）ではなく、退職当月中に納付処理を完了させます。

このプロアクティブな措置を講じることで、社会保険事務所が資格喪失届を審査するタイミングには、既に最終月の保険料が納付済みとなります。結果として、手続きが「保留」されることなく、遅滞なく完了させることが可能となります。

5. 結論

　月末退職者の社会保険手続きにおけるタイムラグは、元従業員の円滑な移行を妨げ、企業の管理コストを増大させる要因となり得ます。

最終保険料の「当月納付」という一歩進んだ対応は、元従業員に対する企業の誠実な配慮を示すと同時に、自社の事務処理を最適化し、リスクを未然に防ぐ上で極めて有効な手法です。

最終保険料の「当月納付」というプロアクティブな対応は、元従業員に対する誠実な配慮であると同時に、自社の事務処理を最適化する上でも極めて有効な手法です。

ぜひ、貴社の運用フロー見直しのご参考としていただけますと幸いです。

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さて、今回は「社会保険、その他保険の控除」についてお話していこうと思います。

【社会保険、その他保険の控除について】

　こんにちは、ベトナム、ハノイ支部の小瀬です。

　本日はベトナムの個人所得税を計算する際に論点となることが多くなる強制社会保険/それ以外の任意保険に対する控除についてお話したく思います。

【強制社会保険】

　ベトナム人か外国人かを問わず、3か月以上ベトナムで就労する方は加入義務のあるこちら強制社会保険ですが（「社内異動者」であればこの社会保険の加入義務はなくなります）、従業員が支払った保険料は原則全額控除対象になります。

　駐在員の方で日本でも社会保険に加入している場合、その支払い分も一定条件で控除可能になります。

　条件：ベトナムの強制保険と同質のもの（健康保険、厚 生年金、雇用保険等）であり、書類として「社会保険料支 払証明書」などが必要となります。（ベトナム語）

【それ以外の任意保険】

　任意保険に関しては原則控除不可となりますが、性質によっては控除可となる可能性がありますので、現状加入されているもの、あるいは加入予定のものがあれば詳細を渡航前に専門家へご共有いただくとよいかと思われます。
例：非累積保険（医療保険、自動車保険、財産保険など）など。場合によっては非課税所得となります。

　海外渡航される際の駐在員の健康は駐在員、会社様どちらも気になる問題であり、それに伴う所得税計算の一助になれましたら幸いです。

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さて、今回は「【ベトナム】駐在員の給与額の決定方法」についてお話していこうと思います。

【駐在員の給与額の決定方法に関して】

　新年に入り、新規赴任者の方に関するお問い合わせが増えております。

　その中でよくいただくご質問の一つに「駐在員の給与額をどのように決めたらよいか」というものがあります。

　多くの企業様が、駐在員の方の手取り給与額が日本からベトナムに来た際に減らないようにするにはどうしたら良いかと検討されております。

ベトナム現地の個人所得税や社会保険料を考慮すると、日本在籍時と同じ額面給与だと手取りが少なくなってしまうのが一般的です。

しかし、それを考慮して額面を決めるとなると、手取りから額面を算出するいわゆるグロスアップと呼ばれる複雑な計算が必要になります。

そこで一般的な対応策として給与額を額面ではなく手取り額で決めてしまうという方法があります。

　手取り額を決めることでベトナム現地にいても決まった額を支給することが可能になります。

ベトナムでは四半期ごとに個人所得税の申告が必要ですので、その際にグロスアップ計算を行い税金を申告することになります。

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該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

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　いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

　さて、今回は「ベトナムでの有給休暇処理方法」についてお話していこうと思います。

【ベトナムでの有給休暇処理方法とは】

　今回は、ベトナムでの有給休暇に関する概要をお届けします。

➀ 有給休暇の付与

　ベトナムでは、通常、労働者が12ヵ月間勤務した場合に、12日の年次有給休暇が付与されます。

但し、労働期間が 12カ月未満の場合でも、労働期間に比例して算定されますので、実質は1ヵ月1日付与のイメージとなります。また、危険な業務に携わる者とみなされる場合は、14日 または16日の年次有給休暇が付与されます。

※危険な業務に携わる者: 労働傷病兵社会事業省及び保健省発行リストに記載の重労働・ 有害・危険な業務をする者、または生活条件が過酷な地域において勤務する者、または未成年の被雇用者、或いは障害を持つ被雇用者の場合 (労働法111条)

また、有給休暇の増加日に関しましては５年勤続する毎に1日ずつ増加されます。

② 未消化分の有給休暇の処理

・在籍時

　詳細規定がないため、双方合意のもと、買取又は繰越のいずれも可能となります。

買取の場合は、平均賃金日当の100％を買取となり、給与と合わせての支払いとなります。

繰越の場合は、期間の制限はありませんが、多くの日系企業が繰越期限を翌1年としています。

・退職時

　全ての有給休暇を消化できなかった場合、その分を賃金として買取が可能となります。

買取額は、直近6ヶ月の労働契約書に記載された賃金の平均となります。

有給休暇処理に関しては、しばしば詳細規定や管理の対応が見逃されるケースがありますため、

ご質問・ご懸念事項がありましたら、適切な人事マネジメントができるよう当社でもサポートさせて頂きますので、是非お問い合わせをお待ちしております。

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さて、今回は「ベトナムの弔慰休暇制度：企業が知るべき休暇のルールと手続き」についてお話していこうと思います。

【ベトナムの弔慰休暇制度：企業が知るべき休暇のルールと手続き】

ベトナムで事業を展開する際、労働者の休暇制度についての理解は重要ですが、特に、弔慰休暇は、従業員が家族の不幸に際して取得できる特別な休暇であり、企業として適切に対応することが求められます。この記事では、ベトナムの弔慰休暇制度や、企業が知っておくべきポイントついて詳しく解説します。

1．弔慰休暇とは？

　弔慰休暇は、従業員が家族の死去に伴い取得できる特別な有給休暇です。具体的には、配偶者や実親、養親、配偶者の実親や養親、実子または養子が亡くなった場合に3日間の有給休暇が与えられます。この制度は、労働者が悲しみの中で必要な時間を確保できるように設けられています。

2．その他の関連休暇

・結婚休暇: 従業員自身の結婚の場合は3日間、子供の結婚の場合は1日の有給休暇が認められています。

・祖父母や兄弟姉妹の死去: これらの場合には1日の無給休暇が認められます。

3．ベトナム労働法における規定

　ベトナム労働法では、従業員が少なくとも12か月以上勤務している場合、有給年次休暇を含む各種の特別休暇を取得する権利があります。通常の労働条件下では年間12日の有給休暇が与えられ、危険な環境で働く従業員にはさらに多くの日数が付与されます。また、5年ごとに1日の追加休暇が認められています。

4．企業への影響と対応策

企業は、このような特別休暇を適切に管理するために、就業規則や社内ポリシーを明確にし、従業員への周知を徹底することが重要です。これにより、従業員が安心して仕事とプライベートを両立できる環境を企業として提供することができます。

5．ベトナムビジネスのことは「東京コンサルティングファーム」にお任せください

　今回は「ベトナムの弔慰休暇制度」について解説しました。

　私たち「東京コンサルティングファーム」は、会計事務所を母体とした20ヵ国超に展開するグローバルコンサルティングファームです。

　海外現地では日本人駐在員とローカルスタッフが常駐しており、また各拠点に会計士・税理士・弁護士など専門家チームが所属しているため、お客様の多様なニーズに寄り添った対応が可能です。

　本稿で解説した、ベトナムの休暇制度に関するご相談はもちろん、海外進出から海外子会社管理、クロスボーダーM&A、事業戦略再構築など、海外進出に関する課題がありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

※本記事は、ベトナムに関する一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言を構成するものではありません。

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さて、今回は「外国人労働者に関する規定の一部改正（政令第219/2025/NĐ-CP号、2025年8月7日施行）」についてお話していこうと思います。

外国人労働者に関する規定の一部改正（政令第219/2025/NĐ-CP号、2025年8月7日施行）

　こんにちは、ベトナム、ハノイ支部の小瀬です。

　本日は最新ベトナムで就労する外国人労働者に関する規定の一部改正（政令第219/2025/NĐ-CP号、2025年8月7日施行）について主な変更点を紹介させていただきます。

1. 労働許可証／労働許可証免除の申請手続きについて

　政令219/2025/NĐ-CP号では、労働許可証の申請プロセスに「外国人労働者の利用需要に関する報告」手続きが含まれる形に変更されました（第18条1項）。 これにより、労働許可証またはその免除を申請する手続きにおいて、これまで別途必要だった「外国人労働者の需要に関する説明」のステップが不要になりました。このステップは、労働許可証の申請／免除申請のステップに統合されます。

2. 複数省での就労について

省をまたぐ業務： 注目すべき新しい点として、外国人従業員は、使用者の本社所在地がある省の人民委員会によって発行された単一の労働許可証で、複数の省や市で働くことができるようになりました（第4条1項）。

3. 条件および対象者について

• 労働許可証が免除される個人のリスト拡大： 政令219/2025/NĐ-CP号では、免除対象となるケースが拡大されました。これには、科学、技術、イノベーション、国家デジタルトランスフォーメーション、半導体産業といった優先的な開発分野で働く個人が含まれます（第7条15項）。
• 専門家および技術者の条件緩和：
  • 専門家： 専門家の経験要件がより柔軟に調整されました。具体的には、厳格だった「3年以上の経験」という要件がなくなり、代わりに「大学の学位と2年以上の関連実務経験」、または金融、科学技術、イノベーション、国家DXなど政府が優先する特定分野で働く場合は「関連分野の大学の学位と1年以上の経験」のみで認められる場合があります（第3条3項a号）。
  • 技術者： 技術者の経験要件が短縮されました。具体的には、「1年以上のトレーニングと2年以上の関連経験」（旧規定では3年の経験が必要）、またはトレーニングを受けていない場合は「3年以上の関連実務経験」（旧規定では5年の経験が必要）が求められます。
• 管理職の条件： 新規定では、管理職のポジションに対して実務経験の要件が追加されました。具体的には、管理職には「支店、駐在員事務所、または事業所の長」、あるいは「3年以上の関連経験を持つ事業分野の責任者」が含まれます（旧規定では、このポジションに特定の年数の経験は求められていませんでした）。

4. 労働許可証の取得が要求されないケース

　新しい規定によると、1年間（1月1日～12月31日）に合計90日未満ベトナムで働く外国人従業員は、労働許可証の取得が要求されません。 旧規定では、「合計30日未満かつ年3回を超えない」場合に労働許可証が不要とされていました。したがって、新規定では年間の入国回数の制限が撤廃され、従業員の合計労働期間のみが免除の判断基準となりました。

以上となりますが、施行から日が浅く、現時点では実務への具体的な影響や運用上の変化については明らかになっていません。

今後、関係当局からのガイダンスにて、適用範囲や留意点が明確になっていくことが見込まれます。

ご不明点があればご質問くださいませ。

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小瀬　悠也

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さて、今回は「ベトナムの「13か月目の給料」とは？テト賞与との違いと税務処理まで徹底解説」についてお話していこうと思います。

ベトナムの「13か月目の給料」とは？テト賞与との違いと税務処理まで徹底解説

　ベトナムでビジネスを展開する際、現地の労働慣習や給与体系に関する理解は非常に重要です。特に「13か月目の給料」という言葉を耳にすることが多いでしょうが、この制度について正確に理解している方は少ないかもしれません。本記事では、「13か月目の給料」とは何か、テト賞与との違い、そしてその税務処理について詳しく解説します。

1．「13か月目の給料」とは？

　「13か月目の給料」とは、ベトナムの企業が従業員に対して、通常の12か月分の給与とは別に、追加で支給する1か月分の給与を指します。この追加給与は、特にテト（旧正月）前に支払われることが多く、従業員にとっては年末のボーナス的な意味合いを持っています。ただし、ベトナムの労働法には「13か月目の給料」に関する明確な規定はありません。

つまり、法律上この支払いが義務付けられているわけではなく、企業ごとの慣習や内部規定によって実施されるものです。

2．テト賞与との違い

　「13か月目の給料」はよくテト賞与と混同されますが、厳密には異なるものです。テト賞与は、名前の通りテト（旧正月）に向けて支払われる特別なボーナスであり、企業によって支給額や条件が異なります。一方、「13か月目の給料」はあくまで通常給与とは別に支払われるものであり、必ずしも成果や業績に基づくものではありません。

　ただし、多くの企業がテト前に「13か月目の給料」を支給するため、その結果として「13か月目の給料＝テト賞与」という認識が広まっていることも事実です。このため、求人広告などで「テト賞与有り」と記載されている場合でも、それが実際には「13か月目の給料」を指しているケースもあります。

3．支払い義務と契約上の扱い

　ベトナムでは、「13か月目の給料」は法律上義務付けられているわけではありません。しかし、多くの企業が労働契約や就業規則でこの支払いを明記しており、その場合は企業側に支払い義務が生じます。したがって、新規採用時や契約更新時には、この点について従業員と明確な合意を得ておくことが重要です。

4．税務処理と社会保険への影響

　「13か月目の給料」やテト賞与は、通常の給与と同様に所得税や社会保険料の対象となります。ベトナムでは累進課税制度が採用されており、高額なボーナスを受け取る場合、その分所得税率も上昇します。また、この追加給与は社会保険料計算にも含まれるため、企業側としても適切な計算と納付手続きが求められます。

5．まとめ：越境リモートワーク成功への鍵

　ベトナムで事業を展開する際、「13か月目の給料」やテト賞与といった現地特有の慣習を理解し、それに基づいた契約内容や給与体系を整えることは非常に重要です。特に、新たな従業員を採用する際には、この追加給与について明確に説明し、不必要な誤解を避けることが大切です。また、税務処理や社会保険への影響も考慮しながら適切な対応を行うことで、従業員との信頼関係を築きつつ、法令遵守を徹底できます。

6．ベトナムビジネスのことは「東京コンサルティングファーム」にお任せください

　今回は「ベトナムの「13か月目の給料」」について解説しました。

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　本稿で解説した、ベトナムの「13か月目の給料」に関するご相談はもちろん、海外進出から海外子会社管理、クロスボーダーM&A、事業戦略再構築など、海外進出に関する課題がありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。
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さて、今回は「ベトナム改正社会保険法」についてお話していこうと思います。

ベトナム改正社会保険法

2024年6月29日、国会で正式に「改正社会保険法」が承認されました。この改正法は2025年7月1日より施行されます。この改正法による変更点は以下です。

1. 社会保険一時金給付の制限

　2025年7月1日以前の強制社会保険に加入する労働者は、①12か月間強制保険に加入しないこと②任意社会保険に加入しないこと③社会保険料納付期間が20年未満であること、この3つの条件下にある場合、社会保険一時金を受給できます。

　2025年7月1日以降の強制社会保険に加入する労働者は、①年金の受給対象年齢だが社会保険料納付期間が20年未満であること②海外移住者③重病患者④重度障がい者等の条件下を除いて社会保険一時金を受給できません。

2. 年金の最低納付年数を15年に削減

　依然は年金の受給対象は、強制社会保険に20年以上加入している労働者が対象であったが、改正法によって、強制社会保険に15年以上加入し、受給対象年齢に達した労働者は年金を受給できます。2025年7月1日時点では、年金の受給対象年齢は男性61歳3か月、女性56歳8か月となっており、この受給対象年齢は段階的に引き上げられています。

3. 社会保険の加入対象者の変更

　改正法によって、パートタイム労働者の社会保険の加入対象となりました。パートタイム労働者とは、①1か月以上の有期労働契約または無期労働契約のもと働くパートタイム労働者であること②月給が社会保険料算定基準の最低と同じかそれ以上であること、この２つの条件にあてはまる者のことをいいます。

4. 社会保険料の計算時の給与

　改正法による社会保険料の支払いの基礎となる給与は、①基本給②給与手当③各給与期間に定期的かつ安定的に支払われることが合意されたその他の追加支給額、この３つを対象として社会保険料の計算が行われます。

　以上2025年7月1日施行の改正社会保険法についてご紹介しました。施行日以降はこれらの改正点に則った社会保険の対応が必要となりますので、労働契約書等も改めてご確認いただく必要があるかと思います。

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さて、今回は「ベトナムの雇用形態と試用期間」についてお話していこうと思います。

ベトナムの雇用形態と試用期間

　ベトナムで雇用するにあたって、その雇用形態が重要になってきますが、ベトナムでは改正労働法によって２つの雇用形態が定められています。そのそれぞれの雇用形態の特徴と留意点、旧労働法との変更点などを今回はご紹介させていただきます。

【改正労働法45/2019/QH14】2021年1月1日施行

➀無期限契約：契約期間の設けがなく、原則定年まで契約が続く

➁有期限契約（36か月以内）：契約満了後30日以内に再度契約を締結しない場合、無期限契約として更新される

上記の2種類がベトナムで定められている雇用形態になります。

旧労働法では、

➀無期限契約

➁有期限契約（12か月以上36か月以内）

➂季節契約（12か月未満）

の３つが定められていましたが、
➁有期限契約の期限の変更と➂季節契約の廃止があり、現状は2種類となっております。

また、ベトナム政府は労働者保護の観点から以下のことも定めています。

＊➁有期限契約の締結は2回まで＝更新は1回

＊3回目の再契約時は、➀無期限契約として締結が必要

※高齢者や外国人は有期限契約の更新回数が無制限となっています

ベトナムで従業員を雇用するにあたり、正社員として契約を結ぶ前に試用期間を設けることも可能です。以下の表を参照ください。

この試用期間の契約について、試用期間の終了後、使用者側は労働者に対して結果の通知をする義務があります。また、使用者と労働者は試用期間中に事前通知や損害賠償の必要なく試用契約を解除できます。

以上、ベトナムにおける雇用形態と試用期間についてご紹介しました。

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そんな「信頼できる情報」をまとめたサイトがあれば、どれだけ楽に情報収集ができるだろう…

その思いから作成したサイトが「Wiki Investment」です！!

弊社東京コンサルティンググループは海外20カ国超に拠点を有しており、

その現地駐在員が最新情報を「Wiki Investment」にまとめています。

【Wiki Investmentで何ができる？】

・現地駐在員が毎週ホットな情報を更新するNews update

・現地に滞在する方からご質問頂く、
　より実務に沿った内容が記載されているQ＆A集

・当社が出版している海外実務本をデータベース化したTCG書籍

などの新機能も追加しました！

経営者・幹部層の方におススメしたい【全ての経営者へ贈るTCGブログ】

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東京コンサルティングファーム

今堀 柚稀

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。
該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

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