さて、今回は「シンガポールの法務」についてお話していこうと思います。

はじめに

シンガポールは、アジアを代表するビジネスハブとして、日本企業を含む多くの外国企業が拠点を置く国際的な経済都市国家です。その競争力の源泉は、整備された法制度、低い法人税率（17%）、英語による行政手続、そして高い透明性にあります。
特に、会社設立の容易さと法的安定性は世界最高水準とされており、2024年のWorld Bank「Doing Business」関連指標においてもシンガポールはアジアトップクラスの評価を得ています。
本稿では、シンガポールへの進出を検討する日本企業が押さえるべき「会社法（Companies Act）」の基礎から、各事業形態の選択、設立・運営・撤退に至るまでの実務的知識を体系的に解説します。

事業形態の選択：現地法人・支店・駐在員事務所

シンガポールに事業拠点を設立する場合、進出の目的・事業内容・規模等に応じて、主に以下の3形態から選択します。

現地法人（Private Company Limited by Shares）

最も一般的な進出形態です。シンガポール法に基づく独立した内国法人として設立され、親会社（外国企業）とは別個の法人格を有します。
主な特徴は以下のとおりです。

● 外国資本100%での設立が原則として可能
● 株主の責任は出資額に限定される（有限責任）
● 最低1名のシンガポール居住取締役の選任が必要
● 設立後6か月以内に会社秘書役（Company Secretary）の選任が義務
● 支店・駐在員事務所と比較して収益活動の自由度が高い
● 繰越欠損金は原則無期限で繰越可能（ただし一定の要件あり）

なお「シンガポール国籍保持者の在籍が必要」という誤解が多いですが、Companies Act上求められるのは「少なくとも1名のシンガポール居住取締役」です。これは市民（Citizen）・永住権保持者（PR）に限られず、有効な就労ビザ（Employment Pass等）の保持者も該当します。

支店（Branch）

支店は外国法人の延長として登録されるにすぎず、独立した法人格を持ちません。そのため、法的責任は原則として本社（外国法人）に直接帰属します。
支店は現地法人に比べて設立が簡便な反面、①本社の財務諸表の公開義務、②業種によるライセンス取得の制約、③日本の銀行からの融資における取扱いの違いなど、実務上の注意点があります。

駐在員事務所（Representative Office）

市場調査や情報収集などの非営利活動に限定された拠点形態です。収益活動（販売・契約締結等）は禁止されており、存続期間にも制限があります（通常は最長3年）。
本格的な事業展開を目指す企業には適しませんが、進出前の市場調査段階で活用されます。

シンガポール会社法（Companies Act）の概要

法制度の特徴

シンガポールの法制度はコモン・ロー（判例法）を基礎としており、かつては英国法に基づいていました。現在は独自の立法・判例により発展しています。法源としては、国会制定法（Acts of Parliament）と従属立法（Subsidiary Legislation）が重要な役割を果たします。
シンガポールの会社法（Companies Act）は1966年に成立し、以来1〜2年おきに改正が行われています。外国企業がシンガポールで会社を設立・運営する場合には、この Companies Act の適用を受けます。会社の機関設計、倒産、担保、上場規制なども同法に包括的に規定されています。

会社形態の分類

シンガポールの事業体は大きく8つの形態に分けられます。このうち「会社法に基づく形態」が外国企業の現地法人設立において最も利用される形態です。
会社法に基づく会社はさらに以下のように分類されます。

（1）無限責任会社と有限責任会社
無限責任会社（Unlimited Company）は、株主の責任範囲に制限がなく、清算時には資産を超えて無制限の責任を負います。実務上は極めて稀な形態です。
有限責任会社（Limited Liability Company）は、株主の責任が出資額に限定されます。商号にはLimited（Ltd.）またはBerhad（Bhd.）を使用することが原則とされています。

（2）有限責任保証会社と有限責任株式会社
有限責任保証会社（Company Limited by Guarantee）は、保証者が予め定款で責任範囲を定める形態であり、慈善事業・非営利活動を行う団体に多く見られます。
有限責任株式会社（Company Limited by Shares）は日本の株式会社に相当する最も一般的な形態です。株主は保有株式の未払額を上限として責任を負います。

（3）公開会社と非公開会社
有限責任株式会社はさらに公開会社（Public Company）と非公開会社（Private Company）に分類されます。Companies Act第18条第1項により、①株式譲渡制限規定と②株主数50名以下の上限規定の双方が定款に含まれる場合に非公開会社とされます。
日本企業の現地法人はほぼ全てが非公開会社の形態を取ります。非公開会社は監査要件が緩和されており、中小規模の会社に適しています。

（4）免除非公開会社（Exempt Private Company）
非公開会社のうち、①全ての株主が自然人であり、②株主数が20名以下の会社を「免除非公開会社」（EPC: Exempt Private Company）と呼びます（第4条第1項）。
EPCには財務報告義務の一部簡素化などのメリットがあり、創業初期・オーナー経営型企業に多い形態です。法人株主が1社でも存在する場合はEPCに該当しません。

会社の機関設計

日本との主要な相違点

シンガポールの機関設計で日本と最も大きく異なる点は、「監査役・監査役会制度が存在しない」ことです。日本では一定規模以上の株式会社に監査役設置が義務付けられていますが、シンガポールでは取締役の監督機能は株主や外部監査制度によって担保される構造となっています。

株主・株主総会

シンガポールでも日本と同様、株主は1名以上で足ります。少数株主保護の観点から、以下の権利が認められています。

● 定款の写しの請求権（第40条）
● 株主名簿・取締役会議事録・決算関係書類等の閲覧請求権
● 株主総会への議題提案権（第183条）
● 不公正な取扱についての裁判所への提訴権（第216条）
● 裁判所に対する解散請求権（第254条）・代表訴訟（第216条）

株主総会の種類と開催
株主総会は「定時株主総会（Annual General Meeting）」と「臨時株主総会（Extraordinary General Meeting）」に大別されます。
初年度の株主総会は設立後18か月以内に開催が義務付けられており、2回目以降は前回から15か月以内に開催しなければなりません。
決議要件については、普通決議（出席議決権の過半数）と特別決議（出席議決権の4分の3以上）の2種類があります。日本では特殊決議も存在しますが、シンガポールにはありません。

取締役・取締役会

取締役の要件
Companies Act上、以下の要件を満たす取締役が最低1名必要です。

● 18歳以上の自然人
● シンガポール居住者（市民・PR・有効な就労ビザ保持者）
● 公開会社・その子会社の場合、70歳以上は定時株主総会での承認が必要
また、以下に該当する者は取締役就任が禁止されています。
● 破産者
● 裁判所から不適格命令を受けた者
● 詐欺・不正行為による有罪判決を受けた者
● 会社法上の登記義務に関する違反を繰り返している者

取締役の義務（コモン・ロー上の一般原則）
Companies Actおよびコモン・ローに基づき、取締役には以下の義務が課されます。

● 会社の利益のために誠実に行動すること
● 株主全体の利益のために権限を行使すること
● 適切な場合を除き、権限を他人に委託しないこと
● 注意・能力・努力を持って職務を遂行すること
● 個人的利益と会社の利益の競合を避けること
● 利害関係のある取引を行わないこと（法律に準拠する場合を除く）
● 地位を利用して第三者から個人的な利得を受領しないこと
● 適切な会計帳簿を維持すること

会社秘書役（Company Secretary）

シンガポールでは会社設立後6か月以内に会社秘書役を選任しなければなりません。会社秘書役はACRAへの各種申告・法定書類の管理・株主総会の招集通知作成など、法定業務を担う重要な機関です。
日本には存在しない制度のため、通常は専門の会社秘書役サービスを提供するプロフェッショナルファームに委託します。

株式制度

優先株式

優先株式（Preference Shares）とは、普通株式に比べて配当・残余財産の分配について優先的な取扱いを受ける株式です（第75条）。日本の種類株式に相当します。
定款への記載事項は以下のとおりです。

● 累積的優先株か否か（配当不足額が次年度に累積されるか）
● 配当・残余財産分配それぞれの優先権の有無
● 議決権の有無

優先株式は基本的に議決権が制限されます。これは会社経営に関心のない投資家からの資金調達を容易にするためであり、議決権制限の代わりに高配当が付与される仕組みです。

自己株式

シンガポールでは原則として自己株式（Treasury Shares）および持株会社の株式の取得は禁止されています（第21条、第76条）。これは日本と対照的です（日本では原則として自己株式の取得が許容されています）。
ただし、以下の場合には例外的に取得が認められます。

● 優先的買取り請求権付株式の取得（第70条）
● 株主総会で承認された方法での取得（第76C条）
● 株主総会特別決議で承認された合意書に基づく市場外からの取得（非上場会社・第76D条）
● 裁判所の命令に基づく取得（第216条）

なお、債務超過になることを知りながら自己株式取得を許可した取締役は、10万Sドル未満の罰金または3年以下の禁固に処されます（第76条）。

設立後の法的義務と年次コンプライアンス

Annual Return（年次報告書）の提出

会社は毎年、ACRAへ年次報告書（Annual Return）を提出する義務があります。提出期限は決算日から6か月以内です。
提出内容には株主構成・取締役情報・登記住所・財務諸表等が含まれます。提出遅延の場合、Late Filing Penaltyが課されます。

財務諸表の作成と監査

会社は毎年、シンガポール財務報告基準（SFRS）に基づき財務諸表を作成する必要があります。
ただし以下の「Small Company」要件を2つ以上満たす場合、監査が免除されます。

多くの日系中小企業はこの要件を満たすため、監査コストを抑えられます。

法人税申告（Corporate Income Tax）

法人税率は17%です。スタートアップや中小企業には各種免税・軽減措置が設けられています。
税務当局はIRAS（Inland Revenue Authority of Singapore）であり、主な申告期限は以下のとおりです。

GST（物品・サービス税）登録

年間課税売上高がS$1百万を超える場合（または超える見込みの場合）、GST（現行税率9%）の登録が義務付けられます。任意登録も可能です。GST未登録の状態で課税供給を継続した場合、遡及して税金が課せられるリスクがあります。

実質的支配者登録（Register of Controllers）

マネーロンダリング防止の観点から、会社は実質的支配者（Beneficial Owner）情報の登録が義務付けられています。一般的に株式25%以上の保有者・議決権支配者・経営支配者が該当します。ACRAの要請に応じてこの情報を提出しなければなりません。

会社の撤退・清算

清算の種類

シンガポールにおける法人の清算は大きく「任意清算」と「裁判所職権清算（強制清算）」に分類されます。

Members’ Voluntary Liquidation（任意清算）

最も一般的な計画的撤退の方法です。会社が債務超過でなく全債務を返済できる場合に利用します。手続の流れは以下のとおりです。

 ① 取締役による支払能力宣言（Declaration of Solvency）の作成・提出
 ② 株主総会の特別決議による清算の決定
 ③ 清算人（Liquidator）の選任
 ④ 資産の現金化と債務の弁済
 ⑤ 余剰資産の株主への分配
 ⑥ ACRAへの登記抹消申請

通常6か月〜1年程度で完了します。

Strike Off（簡易会社抹消）

活動実態のない休眠会社については、ACRAに会社抹消申請（Strike Off）を行うことができます。最も簡便な撤退方法です。
主な要件は以下のとおりです。

● 未払債務がないこと
● 事業活動を行っていないこと
● 全ての税務申告が完了していること
● 法人銀行口座が閉鎖されていること

強制清算（Compulsory Liquidation）

裁判所職権清算は以下の事由がある場合に裁判所命令により行われます（第254条）。

● 会社が特別決議により裁判所による清算を行う旨の意思決定を行った場合
● 会社がその債務を弁済できない場合（支払不能）
● 設立後1年以内に営業を開始しない、または1年以上営業を停止している場合
● 取締役が自己利益のために会社を運営し、他の利害関係者に不公正・不公平な場合
● 裁判所が清算することが公正・公平と判断する場合

強制清算では裁判所が清算人を選任します。任意清算と比べて時間・費用ともに大幅に増大し、取締役の責任問題に発展するケースもあります。

日本企業が陥りやすいリスクと実務上の注意点

ローカルディレクター問題

シンガポール居住取締役は形式要件ですが、名義だけを借りる「名義ディレクター」に過ぎない場合、ガバナンスに問題が生じます。取締役には前述のとおり、コモン・ロー上の厳格な義務が課されており、名義ディレクターも法的責任から逃れられません。
実務上は、実質的に経営判断に関与できる適切な人物を居住取締役として選任するか、信頼できる現地の専門家（弁護士・会計士等）に依頼することが重要です。

税務コンプライアンスリスク

日系企業が特に注意すべき税務上のリスクとして以下が挙げられます。

● 移転価格（Transfer Pricing）：本社・グループ会社との取引価格の適正性。IRASは移転価格文書の整備を求めており、未整備の場合は追徴課税リスクがある。
● GST登録漏れ：売上高がS$1百万を超えた際の登録義務の見落とし。
● 源泉税（Withholding Tax）：シンガポール非居住者への役務報酬・利息・ロイヤルティ支払いに対する源泉税の処理。

外国人雇用規制の厳格化

近年、Employment Pass（EP）取得の基準が段階的に厳格化されています。特に2023年に導入されたCOMPASS（Complementarity Assessment Framework）制度により、個人スコアに加えて企業全体の外国人比率・職種充足状況も審査されます。
EPの最低月給基準も引き上げられており、2025年現在は一般職種でS$5,600以上（金融業はS$5,500から独自基準）が目安とされています。採用計画は余裕をもって進める必要があります。

法人銀行口座開設の難化

マネーロンダリング（AML）・テロ資金供与対策（CFT）の強化により、近年シンガポールでの法人口座開設は非常に厳格化しています。KYC（Know Your Customer）書類の準備に時間がかかり、特に日本の中小企業やペーパーカンパニー的な設立では口座開設を断られるケースも増えています。
会社設立と並行して、複数の銀行（DBS・OCBC・UOB等の地場大手から、外資系デジタルバンクまで）へのアプローチを早期に開始することが重要です。

まとめ

法制度の要点整理

専門家の活用

シンガポールへの進出にあたっては、現地の法律事務所・会計事務所・経営コンサルタントとの連携が不可欠です。特に以下の局面では専門家のサポートを積極的に活用してください。

● 会社設立時の定款設計・株主間協定の策定
● 居住取締役・会社秘書役のアレンジメント
● 移転価格文書の整備・税務申告
● Employment Pass申請・HR戦略
● 撤退時の清算手続

シンガポールは「設立は容易・運営は継続的なコンプライアンスが重要」という特性を持っています。設立後の法定義務（Annual Return、税務申告、財務諸表作成等）を怠ると罰則が課せられるため、日常的なコンプライアンス管理の仕組みを整えることが長期的な事業成功の鍵となります。

本稿は一般的な情報提供を目的としており、法律・税務アドバイスを構成するものではありません。具体的な問題については、シンガポールの資格を持つ専門家にご相談ください。

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さて、今回は「【2026年最新版】シンガポール労務管理の完全ガイド｜失敗しない実務の落とし穴と対策」についてお話していこうと思います。

【2026年最新版】シンガポール労務管理の完全ガイド｜失敗しない実務の落とし穴と対策

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1. 【2026年最新版】シンガポール労務管理の完全ガイド｜失敗する企業の共通点と実務チェックリスト
2. シンガポール労務管理で失敗しないための実務マニュアル｜雇用法・CPF・EP・解雇の落とし穴を徹底解説
3. シンガポール労務管理 完全攻略｜罰則・ペナルティ・最新法改正まで専門家レベルで解説【2026年版】

メタディスクリプション案

　シンガポール労務管理で失敗する企業の9割は「日本の常識」をそのまま持ち込んでいます。雇用法（Employment Act）・CPF・EP/S Pass・解雇手続き・COMPASS・PWM拡大など2026年最新情報を網羅。実務チェックリスト・FAQ・ケーススタディつき。シンガポール進出・現地法人の人事担当者必読の完全ガイド。

内部リンク設計案

• 「シンガポール就労ビザ（EP/S Pass）申請完全ガイド」
• 「シンガポール法人設立の手順と注意点」
• 「シンガポール税務の基本｜個人所得税・法人税・GST」
• 「シンガポール駐在員の給与設計と社会保険」
• 「シンガポール解雇・整理解雇の実務手順」

はじめに：シンガポール労務管理で失敗する企業の共通点

　シンガポール労務管理における最大の落とし穴は、「日本の常識をそのまま持ち込むこと」です。

進出企業の人事担当者から最も多く聞くのは、「日本でやっていた通りにやったのに、なぜトラブルになったのかわからない」という声です。しかし、シンガポールの労働法制は日本とは根本的に設計思想が異なります。解雇の自由度、残業代の計算基準、CPFへの拠出義務、就労ビザの要件と外国人雇用税——これらをすべて「日本式」で処理しようとすることが、労務リスクの最大要因となっています。

この記事では、シンガポール進出を検討している経営者、現地法人の人事・総務責任者、そして駐在員を送り出す企業の担当者に向けて、シンガポール労務管理の全体像から実務の落とし穴まで、2026年の最新情報をもとに徹底解説します。

この記事を読めばわかること

• シンガポール雇用法（Employment Act）の基本と2019年改正以降の実務影響
• CPF（中央積立基金）の拠出率・計算方法・外国人への適用可否
• EP・S Passの取得要件と2025年以降のCOMPASS制度の実態
• 解雇・整理解雇で避けるべき5つのミス
• 2026年最新トレンド（PWM拡大・賃金ガイドライン改定）
• 実務チェックリストとFAQ

第1章：シンガポール労務管理の全体像

シンガポール労働市場の最新状況（2025〜2026年）

　シンガポールの総人口は2025年時点で約605万人前後まで増加しており、労働市場は拡大基調を維持しています。失業率は2025年第3四半期時点で約2.0％前後と、世界的に見ても非常に低水準で安定しています。

産業別就業構造を見ると、公共・地域サービス業が最も大きな雇用を吸収しており、金融・保険・情報通信など高付加価値産業での雇用も増加傾向にあります。一方、製造業の就業者は減少傾向が続いており、経済のサービス化が着実に進んでいます。

シンガポール労務管理において経営者・人事担当者が理解しておくべき最重要ポイントは、外国人労働者比率の高さです。シンガポールは国内労働力の不足を外国人労働者で補う政策を長年続けており、労働力の約3割以上を外国人が占めています。このため、就労ビザ（EP・S Pass・Work Permit）に関わる労務管理は、日本国内での人事実務とは全く異なる視点が必要です。

シンガポール労務管理を規律する主要法令

シンガポールの労務管理に関わる主要法令は以下のとおりです。

雇用法（Employment Act） シンガポール労務管理の根幹をなす法律。解雇手続き、賃金支払い、労働時間、休暇制度など、労働条件の最低基準を定めています。2019年改正により適用範囲が大幅拡大されました。

中央積立基金法（CPF Act） シンガポール国民・永住権保有者（PR）に対するCPF拠出を義務付ける法律。外国人駐在員には原則不適用ですが、現地採用のシンガポール人スタッフへの拠出漏れは重大な法令違反となります。

外国人雇用法（Employment of Foreign Manpower Act） 就労ビザを持たない外国人の就労禁止と、雇用者に対する義務を定める法律。違反した場合は罰金または禁固が科されます。

TAFEP（Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices）ガイドライン 採用・昇進・解雇において、国籍・年齢・性別・宗教などを理由とした差別を禁止するガイドライン。法的拘束力はありませんが、違反が発覚した場合は就労ビザの審査に重大な影響を及ぼします。

労働災害補償法（WICA：Work Injury Compensation Act） 業務上の傷病・死亡に対する補償制度。2019年・2020年改正により適用範囲が大幅に拡大されており、事実上すべての雇用契約労働者をカバーしています。

第2章：シンガポール雇用法の基礎知識

2019年改正で何が変わったか

　シンガポール雇用法（Employment Act）において、日本企業が最も誤解しやすいのが適用範囲です。

従来の雇用法は、月額賃金が一定水準を超える「管理職・上級職（Managers and Executives：PME）」を原則として適用除外としていました。しかし2019年4月の大改正により、PMEも原則として雇用法の適用対象に含まれるようになりました。

この改正は日本企業の労務管理に直接影響します。具体的には以下の点に注意が必要です。

PMEへの適用拡大で変わった実務対応

　解雇・契約終了に関する最低限の保護規定（通知期間・賃金支払いタイミング等）が適用されるようになりました。年次有給休暇・医療休暇・祝日休暇の権利もPMEに適用されます。ただし、時間外労働（残業代）の規定は引き続きPart IV適用対象者（おおむね月額4,500Sドル以下の非管理職）に限定されており、PMEには適用されません。

PMEを雇用する際には、雇用契約書において勤務時間・報酬体系・ボーナス・評価制度・解雇通知期間を明確に定めることが、紛争防止の観点から極めて重要です。

労働時間・残業代の実務

　雇用法Part IV適用対象者（非管理職・月額賃金が一定水準以下）に対しては、以下の法定基準が適用されます。

1日の法定労働時間は原則8時間（週5日勤務の場合は9時間まで可）、週の法定労働時間は44時間です。この上限を超えた時間外労働に対しては、基本賃金の1.5倍以上の割増賃金を支払う義務があります。また、時間外労働には月間72時間の上限が設けられており、これを超えて労働させることは原則として認められていません。

時間外労働規定の対象外であるPMEについては、雇用契約書に勤務時間を明記し、実態に即した報酬設計を行うことが重要です。「残業させても残業代を払わなくてよい」という理解は誤りではありませんが、合理性のない長時間労働の強制は、解雇・退職に関する紛争で不利な判断材料となり得ます。

休日・祝日の取扱い

　シンガポールの法定休日（Public Holiday）は年間11日です。雇用主は労働者に対してこれらの祝日を有給で付与する義務があります。祝日に就労させた場合は、通常の日額賃金に加えて1日分の追加賃金を支払うか、別途代替休日を付与しなければなりません。

重要なのは、祝日と年次有給休暇は明確に区別されるという点です。年次有給休暇の消化中に祝日が重なった場合、その日は年次有給休暇ではなく祝日として扱われ、有給休暇の残日数は減算されません。この取扱いを誤ると、年次有給休暇管理上のトラブルにつながります。

法定の週1日の休息日（Rest Day）に就労させた場合は通常賃金の2倍、法定休息日以外の休日（Off Day）に就労させた場合は1.5倍の支払いが必要です。

第3章：CPF（中央積立基金）の実務

CPFとは何か

　CPF（Central Provident Fund：中央積立基金）は、シンガポールの社会保障制度の根幹をなす強制積立制度です。日本の年金制度が世代間扶養（現役世代が高齢者を支える）であるのに対し、CPFは個人積立型です。自分が現役時代に拠出した保険料（＋利息）を、引退後に自分が受け取る仕組みです。

シンガポール労務管理において、CPFは最も管理ミスが起きやすい領域のひとつです。特に日本企業が陥りやすいのが「外国人駐在員の扱い」と「現地採用シンガポール人スタッフへの拠出計算ミス」です。

CPFの適用対象者

　CPF拠出義務があるのはシンガポール国民および永住権保有者（PR）のみです。就労ビザ（Employment Pass・S Pass・Work Permit等）で就労する外国人労働者にはCPF拠出義務はありません。

日本から派遣される駐在員は通常、Employment Passを取得して就労するため、CPFへの加入義務はありません。しかし、現地採用のシンガポール人スタッフに対しては、必ずCPFの拠出義務が発生します。

「現地法人には日本人駐在員しかいないからCPFは関係ない」と思い込んでいる企業が、現地採用スタッフを雇った際にCPF登録・拠出を失念するケースが散見されます。CPFの未拠出・過少拠出は重大な法令違反であり、遡及拠出と延滞金が課されます。

CPFの拠出率（2025年時点）

　CPFの拠出率は労働者の年齢によって異なります。雇用者と労働者の双方が拠出する仕組みです。

55歳以下の場合 雇用者負担：月額給与の約20％、労働者負担：約17％、合計：約37％

55歳超〜60歳以下 雇用者負担・労働者負担ともに段階的に引き下げられます。

61〜65歳 雇用者負担：約12％、労働者負担：約10％

66歳以上 雇用者負担：約9％、労働者負担：約7.5％

高年齢労働者の拠出率が低く設定されているのは、シニア雇用を促進する政策の一環です。なお、CPF拠出率は毎年見直しが行われる場合があるため、最新情報はCPFボードの公式サイトで確認することを推奨します。

CPFの計算基礎

　会社から支払われるすべての報酬が原則として計算基礎に含まれます。具体的には、基本給・時間外労働手当・各種手当・賞与等を含みます。ただし、整理解雇手当（Retrenchment Benefit）はCPFの計算基礎に含まれません。

月次のCPF拠出は、給与支払日から翌月14日（電子納付の場合）までに行う必要があります。期日を過ぎると遅延利息（年利18％相当）が発生します。

第4章：外国人雇用・就労ビザの実務

EP（Employment Pass）の要件と審査

　Employment Pass（EP）は、管理職・専門職・エグゼクティブ職の外国人が取得する就労ビザです。EPの取得には、月額基本給が4,500Sドル以上（2025年時点。金融業の場合は5,000Sドル以上）であることが基本要件とされています。

ただし、給与要件を満たすだけでは取得できません。MOM（労働省）は2022年9月よりCOMPASSという総合的なポイント制審査システムを導入し、EPの審査を大幅に厳格化しました。

COMPASS（Complementarity Assessment Framework）の概要

　COMPASSは、個人属性（学歴・給与）と雇用主属性（シンガポール人雇用比率・職種の多様性等）を組み合わせた40点満点のスコアリングシステムです。個人属性と企業属性それぞれで最大20点が付与され、合計40点中20点以上を取得することがEP承認の目安とされています。

日本企業が注意すべき点は、自社のシンガポール人雇用比率が業界平均を下回っている場合、外国人EPの承認が著しく困難になるということです。シンガポール人の積極的な採用・育成なしに、EPだけで外国人採用を続けることは、中長期的に困難になっています。

S Passの要件

　S Passは、中級レベルの技術者・熟練労働者向けの就労許可書です。2025年時点での月額基本給の最低基準はおおよそ2,600〜3,000Sドル前後です（金融業はさらに高い基準が設定されています）。また、関連分野の学歴・資格および実務経験が求められます。

S Passを雇用する企業には、外国人雇用税（Foreign Worker Levy：FWL）の支払い義務があります。これはシンガポール国内の外国人雇用比率（クォータ）を管理するための課徴金であり、業種・雇用比率によって金額が異なります。また、S Pass・Work Permit保有者の雇用には、業種ごとに設定された外国人雇用上限比率（クォータ）内に収める必要があります。

S Pass・Work Permitの外国人雇用税（FWL）を未納した場合、最大1万Sドルの罰金または禁固刑が科される可能性があります。

Work Permit（WP）

　Work Permitは、建設業・製造業・海運業・プロセス産業・サービス業などに従事する、非熟練〜熟練の外国人労働者向けの許可証です。対象国籍・業種・雇用上限比率などの制限があり、雇用者はFWL・ボンド（身元保証金）の負担も求められます。

第5章：実務でトラブルになりやすい5大論点

論点1：解雇・整理解雇手続きの誤り

　シンガポールでは、日本のような「解雇権濫用法理」は存在しませんが、不当解雇（Wrongful Dismissal）に対する救済制度は整備されています。

通知期間を守っていれば解雇できると思い込んでいる企業が多いですが、形式的に通知期間を守っていても、実質的に不合理・恣意的な解雇と判断される場合、労働者はTADM（Tripartite Alliance for Dispute Management）や雇用紛争裁判所（ECT）に申立てを行うことができます。

特に以下のケースでトラブルが多発しています。

整理解雇（Retrenchment）を行う場合：25人以上を雇用する企業が5人以上を整理解雇する場合、MOMへの報告義務が発生します。整理解雇手当（Retrenchment Benefit）は法定義務ではありませんが、NTUC（全国労働組合会議）のガイドラインでは勤続年数に応じた支払いを推奨しており、支払わない場合は不当解雇として申立てられるリスクがあります。勤続2年以上のスタッフへの整理解雇手当の不支給は、重大な労務リスクとなります。

PMEの解雇：2019年改正以降、PMEも不当解雇の申立てが可能です。解雇に至る経緯の記録（書面での業務改善指導・警告書等）を適切に保管していない場合、紛争時に極めて不利な立場に立たされます。

論点2：試用期間中の解雇

　シンガポールでは試用期間（Probation Period）の設定は一般的ですが、試用期間中であっても雇用法は適用されます。試用期間中に解雇する場合であっても、契約書に定めた通知期間または法定最低通知期間（勤続26週未満の場合は1日以上）を守る必要があります。「試用期間中だから即日解雇してよい」という日本的な感覚は通用しません。

論点3：賃金支払いルールの違反

　シンガポール雇用法では、賃金は月1回以上支払わなければならず、賃金算定期間が終了した日から7日以内に支払う義務があります。解雇の場合は解雇日から3営業日以内、労働者からの退職申出の場合は退職日に支払うことが原則です（一部例外あり）。

給与支払いの遅延は雇用法違反となり、罰金が科されます。また、支払い記録を給与明細として交付することも義務付けられており、未交付は別途違反となります。

論点4：TAFEP違反による就労ビザへの影響

　採用広告において「日本語必須」「20〜35歳の方」などの表現を使用することは、TAFEPのガイドライン違反となる可能性があります。国籍・年齢・性別・宗教等を理由とした差別的な採用・昇進・解雇を行った場合、MOMはEP更新申請を却下したり、既存EPを取り消したりすることがあります。

「日本語ができるシンガポール人が採用条件」という要件を設けること自体は、業務上の合理的必要性があれば認められる場合がありますが、「日本人のみ採用」「日本人を優先する」という慣行は明確なTAFEP違反です。

論点5：日本本社の雇用契約書をそのまま流用

　最も多いミスのひとつが、日本本社の雇用契約書をそのままシンガポールで使用することです。日本の雇用契約書には、雇用法が定める最低基準（有給休暇・医療休暇・祝日等）を満たしていない条項が含まれる場合があり、シンガポール法上無効または違反となります。また、日本語のみで作成された契約書は現地スタッフとの合意の証明として不十分な場合があります。シンガポール現地の労働法制に即した英語の雇用契約書を作成することが必須です。

第6章：日本企業に多い失敗事例

ケース1：シンガポール人スタッフへのCPF未拠出

　製造業のA社は、シンガポールに現地法人を設立し、現地採用のシンガポール人エンジニア3名を採用しました。担当者がCPFの仕組みを理解しておらず、拠出を一切行っていませんでした。2年後にスタッフから申告を受けてMOMの調査が入り、2年分の遅延利息込みで遡及拠出を命じられました。また、罰金処分も受け、会社の評判にも影響が出ました。

教訓： 現地採用スタッフが在籍する企業は、初日からCPF拠出を開始する義務があります。給与計算システムにCPF計算機能を設定し、毎月の拠出を自動化することを強く推奨します。

ケース2：COMPASS要件を満たさないEP申請の連続却下

　IT系のB社は、日本からエンジニアを3名シンガポールに派遣しようとしました。月給要件は満たしていましたが、自社のシンガポール人雇用比率が業界平均を大幅に下回っており、COMPASSスコアが基準点を下回ったため、3名全員のEP申請が却下されました。代替策として急遽現地採用を実施しましたが、採用まで3ヶ月以上を要し、事業開始が大幅に遅延しました。

教訓： EP申請の前に、必ずCOMPASSの自己査定（Self-Assessment Tool）を実施してください。シンガポール人採用計画とセットでEP申請戦略を立案することが不可欠です。

ケース3：整理解雇手当の不支給による紛争

　小売業のC社は業績悪化により、現地スタッフ8名を整理解雇しました。「法律上、整理解雇手当は義務ではない」という理解のもとで、通知期間のみを守り手当を一切支払いませんでした。解雇されたスタッフのうち5名がECT（雇用紛争裁判所）に申立てを行い、会社は最終的に一定の和解金を支払うことになりました。さらに、MOMへの整理解雇報告を失念していたことも指摘され、追加の行政指導を受けました。

教訓： 25人以上を雇用する企業が5人以上を整理解雇する場合はMOMへの報告が必要です。また、勤続2年以上のスタッフには整理解雇手当を支払うことを強く推奨します（一般的には勤続年数1年ごとに1ヶ月分の基本給が目安とされます）。

第7章：2026年最新トレンド

COMPASS制度の定着とEP審査の厳格化継続

　2022年9月に導入されたCOMPASSは、2025〜2026年においても引き続きEP審査の中核となっています。特に、シンガポール人雇用比率が低い企業（Concentration Deduction対象企業）については、外国人EP取得が実質的に困難になっています。

日本企業にとっての実務対応としては、シンガポール人中核人材の計画的採用・育成と、EP申請スケジュールの余裕を持った設計が不可欠です。EP更新時もCOMPASSスコアが再評価されるため、更新が想定より困難になるケースも増えています。

PWM（Progressive Wage Model）の対象拡大

　Progressive Wage Model（PWM）は、特定産業においてスキル・職務レベルに応じた最低賃金水準を段階的に引き上げていく制度です。当初は清掃業・警備業等に限定されていましたが、政府の政策によって対象業種が拡大しています。2025年以降は小売業・飲食サービス業等にも適用が広がっており、これらの業種で現地スタッフを雇用する企業は、PWMの賃金水準を満たしているかどうかを定期的に確認する必要があります。

PWMを遵守していない企業は、S PassやWork Permitの取得・更新に悪影響が出る可能性があります。

NWC賃金ガイドライン（2025〜2026年）

　全国賃金評議会（National Wages Council：NWC）は毎年賃金ガイドラインを発表しています。2025〜2026年のガイドラインでは、低賃金労働者に対して年率5.5〜7.5％程度の賃上げを推奨しています。このガイドラインに法的拘束力はありませんが、政府が推進するFair Employment Practicesの文脈で参照されるため、現地スタッフの給与見直しの際には考慮することを推奨します。

雇用紛争裁判所（ECT）の活用増加

　2017年に設立されたECT（Employment Claims Tribunal）は、少額かつ迅速な労務紛争解決の場として機能しており、利用件数は年々増加傾向にあります。労働者がECTを通じた申立てを行いやすくなっているため、雇用主側は書面による記録管理（業務改善指導記録・解雇理由書・給与明細等）を徹底することが、より重要になっています。

第8章：実務チェックリスト

採用・入社時チェックリスト

• [ ] 就労ビザ（EP/S Pass/WP）の適切な種類の選定と申請
• [ ] COMPASS自己査定の実施（EP申請前）
• [ ] シンガポール法に準拠した英語雇用契約書の準備
• [ ] Key Employment Terms（KET）の書面交付
• [ ] CPF登録・拠出設定（シンガポール人・PRの場合）
• [ ] WICA対応の労働災害保険への加入
• [ ] 就業規則（Employee Handbook）の整備・配布
• [ ] TAFEPガイドラインへの準拠確認

在籍中の労務管理チェックリスト

• [ ] 月次給与の7日以内支払い
• [ ] CPF拠出の毎月14日以内納付
• [ ] 給与明細の毎月交付
• [ ] 時間外労働の月72時間上限の管理（Part IV適用者）
• [ ] 年次有給休暇・医療休暇の適切な付与と記録
• [ ] 祝日の適切な付与（年11日）と振替処理
• [ ] S Pass・WP保有者の外国人雇用税（FWL）の毎月納付
• [ ] EP/S Pass更新の期限管理（有効期限の3ヶ月前からの準備を推奨）
• [ ] PWM対象業種の賃金水準の定期確認

解雇・退職時チェックリスト

• [ ] 通知期間（Notice Period）の契約書・法定基準に基づく確認
• [ ] 最終給与の解雇日から3営業日以内の支払い
• [ ] 年次有給休暇の残余日数の精算
• [ ] 整理解雇の場合：5名以上・25名以上雇用企業はMOM報告
• [ ] 整理解雇手当の支払い（勤続2年以上スタッフ）
• [ ] EP/S Passのキャンセル（MOMへの届出）
• [ ] 解雇理由・経緯の書面記録の保管

第9章：FAQ（よくある質問）

Q1. シンガポールには最低賃金はありますか？

　シンガポールには日本のような全労働者に適用される統一最低賃金制度はありません。ただし、PWM（Progressive Wage Model）が適用される業種（清掃、警備、昇降機保守、小売、飲食サービス等）では、スキル・職務レベルに応じた最低賃金水準が設定されています。また、NWC（全国賃金評議会）の賃金ガイドラインが事実上の目安として機能しています。

Q2. 日本人駐在員にCPFは必要ですか？

　原則として不要です。Employment Pass（EP）で就労する外国人（日本人駐在員を含む）にはCPF拠出義務はありません。ただし、当該人物がシンガポールの永住権（PR）を取得した場合は、その時点からCPF拠出義務が発生します。

Q3. シンガポールで外国人を雇用できる上限はありますか？

　S Pass・Work Permit保有者の雇用については、業種ごとに「外国人雇用比率（クォータ）」が設定されており、全雇用者数に占める外国人比率の上限が定められています。上限を超えた場合、新たなS Pass・WP取得ができなくなります。Employment Pass（EP）はクォータの対象外ですが、COMPASSによるスコア審査があります。

Q4. 解雇通知期間は最短何日ですか？

　雇用法によると、勤続26週未満の場合は1日以上、勤続26週以上〜2年未満の場合は1週間以上、勤続2年以上〜5年未満の場合は2週間以上、勤続5年以上の場合は4週間以上が法定最低通知期間です。ただし、雇用契約書で定めた通知期間がこれを上回る場合は、契約書の規定が優先されます。多くの企業では1〜3ヶ月の通知期間を契約で定めています。

Q5. 試用期間中でも年次有給休暇は付与されますか？

　雇用法上、年次有給休暇は勤続3ヶ月経過後から発生します（初年度は7日から始まり、勤続年数とともに増加）。試用期間が3ヶ月以内であっても、試用期間満了後に本採用となった場合、試用期間も含めた全勤続期間に基づき有給休暇が計算されます。

Q6. シンガポールでの解雇は日本より簡単ですか？

　「通知期間を守れば理由なく解雇できる」という理解は不正確です。シンガポールでは日本のような厳格な解雇規制はなく、通知期間を守れば契約を終了できる範囲は日本より広いのは事実です。しかし、2019年改正以降、PMEによる不当解雇申立てが可能となり、ECTによる紛争解決件数も増加しています。書面による記録管理と合理的な解雇プロセスの遵守は、日本と同様に重要です。

Q7. シンガポールのスタッフはなぜすぐ転職するのですか？

　シンガポールでは転職（ジョブ・ホッピング）がキャリア形成の一環として広く受け入れられており、より良い給与・職務・将来性を求めての転職が常態化しています。好景気時には特に人材流動性が高まります。優秀な人材の定着には、市場競争力のある給与・福利厚生の設計、キャリア開発機会の提供、職場環境の改善が有効です。

Q8. 雇用契約書は英語でなければなりませんか？

　法律上は言語の指定はありませんが、シンガポールの法廷・仲裁・MOMの手続きは英語で行われるため、実務上は英語の雇用契約書の作成が不可欠です。日本語のみの契約書は、紛争時に証拠能力が著しく低下するリスクがあります。

第10章：まとめとCTA

シンガポール労務管理で成功するための3原則

原則1：最初から現地法制に準拠した体制を構築する

　日本本社の制度をそのまま持ち込まず、シンガポールの雇用法・CPF・ビザ制度に準拠した雇用契約書・就業規則・給与計算体制を、進出当初から整備してください。後から修正するコストは、最初から適切に設計するコストの何倍にもなります。

原則2：記録管理を徹底する

　給与明細の交付・業務改善指導の書面記録・解雇通知の保存など、すべての労務管理行為を書面で記録・保管してください。ECTや仲裁での紛争において、書面記録の有無が勝敗を左右します。

原則3：制度改正の継続的なモニタリング

　シンガポールの労務法制は毎年改正が行われています。特にEP要件（COMPASS）・CPF拠出率・PWM対象業種・NWC賃金ガイドラインは定期的に変更されます。MOMのウェブサイトやNTUCの情報を定期的にチェックし、制度変更に遅れずに対応することが重要です。

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参考文献・公式情報源

• Ministry of Manpower (MOM) Singapore: https://www.mom.gov.sg/
• CPF Board: https://www.cpf.gov.sg/
• Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP): https://www.tal.sg/tafep
• Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM): https://www.tal.sg/tadm
• Employment Claims Tribunal (ECT): https://www.statecourts.gov.sg/cws/ECT/
• National Wages Council (NWC) Guidelines: https://www.mom.gov.sg/employment-practices/national-wages-council

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※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。
該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

The post 【2026年最新版】シンガポール労務管理の完全ガイド｜失敗しない実務の落とし穴と対策 first appeared on シンガポール進出ブログ/東京コンサルティンググループ.

さて、今回は「シンガポール労務・人事管理の完全ガイド【2026年版】」についてお話していこうと思います。

【シンガポール労務・人事管理の完全ガイド【2026年版】就労ビザ・CPF・雇用法・駐在員管理まで実務ポイントを徹底解説】

更新日：2026年1月　対象：シンガポール進出を検討・実行する日本企業の経営者・人事・法務担当者

はじめに：シンガポール進出で「労務ミス」が最大のリスクになる理由

　シンガポールは、法人税率17%、世界有数のビジネス環境ランキング、英語公用語、アジアのゲートウェイとしての立地など、日本企業の海外進出先として長年にわたり高い人気を誇っています。しかし、「設立は比較的簡単」といわれる一方で、進出後の労務管理・人事制度の整備を軽視した結果、現地従業員とのトラブル、就労ビザ申請の失敗、CPF（中央積立基金）の未納付による行政処分といった問題に直面する企業が後を絶ちません。

本記事では、シンガポール進出を検討している日本企業の経営者・海外事業責任者・人事法務担当者・スタートアップ創業者を対象に、シンガポールの労働環境・雇用法・CPF制度・就労ビザ・駐在員の社会保険管理まで、2026年時点の最新制度を踏まえた実務解説を行います。

第1章：シンガポールの労働環境と賃金水準

1-1. 労働市場の現状（2025〜2026年）

　シンガポールの総人口は約605万人（2025年時点）に達し、労働市場は引き続き拡大基調にあります。失業率は2025年第3四半期時点で約2.0%前後と歴史的低水準を維持しており、人材獲得競争は激しさを増しています。外国人労働者の割合が大きいことがシンガポール労働市場の特性の一つであり、就労ビザ制度（EP・Sパス・Work Permit）を通じた外国人労働力の受け入れが経済を支えています。

1-2. シンガポールの賃金水準と最低賃金制度

　シンガポールには、日本や欧米のような一律の法定最低賃金制度は存在しません。しかし、これは労働者が低賃金で放置されていることを意味するのではなく、以下の2つの仕組みによって賃金水準の底上げが図られています。

Progressive Wage Model（PWM：段階的賃金モデル）

　清掃業・警備業・昇降機保守業に始まり、2025年以降は小売業・飲食サービス業にも拡大されています。スキルや職務レベルに応じた最低賃金水準（ベースライン給与）が段階的に引き上げられる仕組みです。2025年9月以降、小売業では入門レベルの最低月給が引き上げられ、最大6%程度の段階的賃上げが業界・政府合意のもと進行中です。

全国賃金評議会（NWC）の賃金ガイドライン

　全国賃金評議会（National Wages Council：NWC）が毎年「賃金ガイドライン」を発表します。法的拘束力はないものの、政府・使用者・労働者の三者合意に基づく指針として実質的な影響力を持ちます。2025〜2026年度は低賃金層に対して5.5〜7.5%程度のベースアップが推奨されており、日本企業も現地スタッフの処遇設計においてこのガイドラインを参照することが重要です。

1-3. 産業別・職種別の賃金水準

　シンガポールの賃金水準は、アジア周辺国と比較して大幅に高い水準にあります。以下の比較表は参考数値ですが、特に管理職・専門職レベルでは東南アジア諸国の2〜4倍以上となっています。

※上記は参考値です。採用市場の状況や個人スキルにより大幅に変動します。特に情報通信・金融・専門家サービス分野では、年間総報酬が大幅に上昇する傾向があります。

1-4. 福利厚生の設計

シンガポールでは、月額給与や年次賞与を含めた「総報酬（Total Compensation）」で条件提示を行う企業が一般的です。日本式の各種手当（通勤・住宅・家族手当等）を一律に導入することは現地の商慣習と合わない場合があります。優秀な人材の確保・定着を目的として有効な主な福利厚生の例を以下に示します。

• 民間医療保険（外来・入院・歯科を含むグループ保険）
• フレックスタイム制・在宅勤務制度
• 法定日数を上回る追加有給休暇
• 学習・資格取得支援、研修費用補助
• ウェルビーイング施策（健康診断、メンタルヘルス支援等）

第2章：シンガポールの雇用法（Employment Act）

2-1. 雇用法の基本と適用範囲

　シンガポールの雇用法（Employment Act）は、解雇・賃金支払・労働時間・休暇・労使間の権利義務を定める基本法です。2019年4月の大改正により、それまで適用除外だった管理職・上級職（Managers and Executives：PME）も原則として適用対象に含まれました。

2-2. 労働時間・時間外労働の規定

　シンガポールの法定労働時間の上限は、1日8時間・週44時間です。これを超える労働は時間外労働（Overtime）として扱われ、雇用法Part IVの適用対象労働者には基本賃金の1.5倍以上の割増賃金が義務付けられています。

2-3. 雇用契約のポイント

　シンガポールでは書面・口頭いずれの雇用契約も有効ですが、後日の紛争防止のため書面による締結が強く推奨されます。また、2016年以降、雇用法の適用対象労働者については、主要な雇用条件を記載した書面（Key Employment Terms：KET）の交付が事実上必須となっています。

雇用契約書に明記すべき主要事項

• 職務内容・職位
• 勤務時間・休日
• 報酬（基本給・手当・支払方法）
• 賞与・昇給・評価制度
• 休暇（年次有給休暇・病気休暇等）
• 解雇・退職の通知期間
• 秘密保持・競業避止条項（必要に応じて）

【実務上の注意点】

日本の雇用契約書をそのままシンガポールで使用することは危険

→ シンガポール雇用法の最低基準（年次有給休暇・病気休暇・解雇通知期間等）に合致しない場合、意図せず法令違反になるリスクがあります

現地法令に精通した弁護士・人事コンサルタントによるドラフトレビューを必ず実施してください

2-4. 解雇・雇用終了の手続き

　シンガポールでは、日本のような解雇権濫用法理は存在せず、原則として雇用契約で定められた通知期間（Notice Period）を守れば理由を明示せずに雇用を終了できます。ただし、近年は不当解雇の救済制度が整備されており、形式的に通知期間を守っていても実質的に不合理と判断されるリスクがあります。

不当解雇（Wrongful Dismissal）を申し立てられた場合、労働者はTADM（Tripartite Alliance for Dispute Management）や雇用紛争裁判所（Employment Claims Tribunal：ECT）に申立てを行うことが可能です。

また、賃金の支払いについては、賃金算定期間終了後7日以内に支払うことが義務付けられています。解雇の場合は解雇日から3営業日以内に最終賃金を支払う必要があります。

2-5. 就業規則（Employee Handbook）

シンガポールには就業規則の作成を義務付ける法令はありませんが、実務上は以下の理由から整備が強く推奨されます。

• 懲戒・解雇手続きの明文化による紛争リスクの低減
• ハラスメント防止方針の周知（POHA：Protection from Harassment Act対応）
• 個人情報保護方針（PDPA対応）
• 内部通報制度・コンプライアンス体制の整備

第3章：CPF（中央積立基金）の実務知識

3-1. CPFとは何か

　CPF（Central Provident Fund：中央積立基金）は、シンガポール国民と永住権保有者（PR）を対象とした強制貯蓄・社会保障制度です。雇用者と労働者の双方が月額給与に一定割合を乗じた保険料を拠出し、老後・医療・住宅取得等に活用します。

日本の年金制度が「世代間扶養」（現役世代が受給者を支える）であるのに対し、CPFは「積立制度」であり、加入者は原則として自分が積み立てた資金から給付を受けます。これにより、将来の年金財政リスクを個人ベースで管理する仕組みとなっています。

3-2. CPFの適用対象（外国人は対象外）

【重要】外国人（就労ビザ保有者）はCPF拠出義務なし

CPF拠出義務あり：シンガポール国民、永住権保有者（PR）

CPF拠出義務なし：Employment Pass（EP）保有者、S Pass保有者、Work Permit保有者（外国人労働者）

→ 日本から赴任する駐在員（EP保有者）は、原則としてCPFへの加入義務はありません

→ ただし、労働者を1人でも雇用する会社はCPF Board への雇用者登録が必要です

3-3. CPF拠出率（2025年現在）

　CPF保険料は、労働者の月額給与に一定の割合を乗じて算出し、雇用者と労働者がそれぞれ負担します。高齢者雇用を奨励する観点から、年齢が上がるほど拠出率が低下する仕組みとなっています。

※上記は2025年1月時点の参考値です。拠出率は定期的に見直されますので、最新情報はCPF Boardの公式サイト（cpf.gov.sg）でご確認ください。

3-4. CPF口座の種類

第4章：就労ビザ制度の完全解説

4-1. 就労ビザの種類と選択基準

　シンガポールで外国人が就労するには、必ず有効な就労ビザ（Work Pass）の取得が必要です。ビザ種別は主として給与水準・学歴・職種によって区分されており、2023〜2025年にかけて申請要件が段階的に厳格化されています。

4-2. Employment Pass（EP）申請の実務

EPの申請要件（2025年時点）

• 最低月給：S$5,000以上（金融業はS$5,500以上）
• 原則として大学卒業以上（または同等の職業資格・実務経験）
• シンガポール企業（法人）による申請・スポンサーが必要
• MOM認定の自己査定ツール（SAT）による事前チェックを強く推奨

EPコンパス（Complementarity Assessment Framework）制度への対応

　2023年9月より導入されたEPCOMPASS（EP Complementarity Assessment Framework）は、EP申請者を複数の評価軸で点数化し、一定スコアを満たすことを要件とする新制度です。評価軸は主に以下の通りです。

• 給与水準（同一職種・経験年数の地元労働者との比較）
• 学歴・資格の質
• 雇用主企業の多様性（外国人比率の適正管理）
• スキルの希少性・補完性（シンガポール人では代替困難なスキルか）

EPCOMPASSの導入により、従来は給与水準だけで判断されていたEP申請が、総合的な評価に基づいて審査されるようになりました。スコアが低いと申請が却下される可能性があるため、特に中小企業・スタートアップでの申請は専門家への相談が必須です。

4-3. S Pass申請の実務

　S Passは、主として中級技術者を対象としたビザです。EPに比べて給与要件は低いものの、企業ごとに外国人採用枠（クォータ）が設けられており、外国人雇用税（Levy）の支払いも義務付けられています。

• 最低月給：S$3,150〜（金融業はS$3,650〜、2025年時点）
• 学歴要件：高等専門学校相当（ディプロマ）以上
• 企業ごとのクォータ：サービス業は従業員の最大10%、製造業等は最大15%
• 外国人雇用税（Levy）：月額S$450〜S$650（クォータ段階による）

4-4. 銀行口座開設の最新事情

　就労ビザ取得後、現地での給与受取や法人口座の開設が必要となりますが、近年シンガポールの銀行は口座開設審査を大幅に厳格化しています。特に以下の点に注意が必要です。

• 法人口座開設：UOB・DBS・OCBCなど主要銀行は、設立後間もない法人（特に外国資本100%の法人）への審査が厳しくなっています
• 必要書類：ACRA登録証明書・定款・取締役/株主の身分証明書・ビジネスプランの提出を求められることがあります
• 代替手段：Airwallex・Aspire・Wiseなどのデジタルバンク・ネオバンクを活用することで口座開設を迅速化できます
• 個人口座：EPビザ取得後は比較的スムーズに開設可能ですが、来店審査が必要な場合があります

第5章：労働組合・労働争議

5-1. シンガポールの労使関係の特徴

　シンガポールの労使関係は、世界的にも高い安定性を誇っています。1986年以来、ストライキは発生しておらず、これはシンガポール経済の競争力の基盤の一つとなっています。

その背景には、全国労働組合会議（NTUC：National Trades Union Congress）が政府・使用者との「三者協調（Tripartism）」の枠組みに基づき、経済発展と労働者保護を両立させる役割を果たしていることが挙げられます。NTUCは生活協同組合としての機能（スーパーマーケット・保険・旅行等の運営）も持ち、組合員の生活全般を支援しています。

5-2. 労働争議解決の手続き

労使紛争が発生した場合、以下の手順で解決が図られます。

1. 労使間での自主的な解決を優先
2. 解決できない場合、TADM（Tripartite Alliance for Dispute Management）による調停・斡旋
3. それでも解決できない場合、雇用紛争裁判所（Employment Claims Tribunal：ECT）への申立て

第6章：駐在員管理と社会保険

6-1. 在籍出向と転籍出向の違い

日本からシンガポールへ従業員を派遣する際、「在籍出向」か「転籍出向」かによって、日本の社会保険の取扱いが大きく異なります。

6-2. 海外療養費の請求

　在籍出向で健康保険の被保険者資格が継続している場合、海外で医療を受けた際に「海外療養費」として保険給付を受けることができます。ただし、以下の点に注意が必要です。

• 医療費は一度全額自己負担し、後日保険組合に申請
• 給付額は、日本国内で同一傷病を治療した場合の費用を基準に計算（実費が少ない場合は実費）
• 申請書類：療養費支給申請書・療養内容証明書・領収明細書・領収書（原本）
• 日本語以外の書類には、翻訳者情報（氏名・住所）を明記した翻訳文の添付が必要

6-3. 駐在員の給与設計

　シンガポールは個人所得税率が日本よりも低水準です（最高税率22%、日本は最高55%）。同額の給与をシンガポール方式で支給すると、手取り額が日本よりも大幅に高くなるため、給与設計において「税務的公平性（Tax Equalization）」の考え方を導入する企業が多くなっています。

税務的公平性とは、駐在員が派遣先国と本国のいずれの国でも、仮に本国にいたとした場合と同等の手取り額となるように会社が差額を調整する仕組みです。給与設計に際しては、日本・シンガポール双方の税制に精通した税理士・会計士との連携が不可欠です。

第7章：労働災害補償（WICA）

7-1. WICAの概要

　労働災害補償法（Work Injury Compensation Act：WICA）は、業務または業務に起因して労働者が負傷・疾病・死亡した場合の補償制度を定めています。2020年の改正により給与水準による適用制限は撤廃され、現在は原則としてすべての雇用契約に基づく労働者が対象となっています。

WICAの大きな特徴は「無過失補償」制度である点です。雇用者の過失の有無を問わず、法定の補償が行われます。

第8章：スタートアップ向け留意点

8-1. 少人数体制での労務リスク管理

　シンガポールで事業を立ち上げるスタートアップは、人事部門が整備される前から雇用法上の義務を負います。以下の点を初期段階から整備することが重要です。

• 雇用契約書の整備（Key Employment Termsの記載）
• CPF登録と毎月の拠出（シンガポール人・PRを採用する場合）
• 就業規則・ハラスメント防止方針の策定
• EP/Sパスのクォータ管理（外国人スタッフが多い場合）

8-2. 撤退・清算時の労務手続き

　事業撤退や法人清算の際には、従業員に対する適切な処遇が必要です。清算手続きでの労務面の主要ポイントは以下の通りです。

• 解雇通知期間の遵守（雇用契約または雇用法の定めに従う）
• 最終賃金の支払い（解雇日から3営業日以内）
• 年次有給休暇の未消化分の買い上げ
• EPおよびSパスのキャンセル手続き（MOMへの申請）
• CPF最終拠出の完了（シンガポール人・PR従業員分）
• 雇用者登録の抹消（CPF Board）

また、整理解雇（Retrenchment）の場合、一定規模以上の人員削減を行う際にはMOMへの事前通知義務があります。早期退職金（Retrenchment Benefit）の支払いは法的義務ではありませんが、TAFEP（公正雇用促進トライパータイト同盟）のガイドラインでは支払いが推奨されています（目安：勤続年数1年あたり2週間〜1ヶ月分の給与相当額）。

実務チェックリスト：シンガポール進出前後の労務確認10項目

よくある質問（FAQ）

まとめ：シンガポール進出の成否は「労務設計」で決まる

　シンガポールは日本企業のアジア進出における最重要拠点の一つです。しかし、進出後の労務・人事管理の不備が原因で、撤退や多額のペナルティに直面する企業も少なくありません。

本記事で解説した通り、シンガポールの労務管理は以下の点が日本と大きく異なります。

• 雇用法の適用範囲と管理職への適用（2019年改正以降）
• CPFの拠出義務（外国人は対象外だが、会社登録は必要）
• 就労ビザ制度の厳格化（EPCOMPASSの導入）
• 解雇手続きの柔軟性と不当解雇リスクの並存
• Progressive Wage Modelによる賃金底上げの義務化拡大

これらの制度は毎年見直しが行われており、2026年以降もさらなる変化が予想されます。シンガポール進出を検討されている企業は、現地の労務・法務専門家と連携しながら、適切な人事制度・労務管理体制を早期に構築することが事業成功への近道です。

今すぐ行動するために   4.  本記事の「実務チェックリスト10項目」を活用して、現状の労務体制を点検する 5.  EPCOMPASSのSATツールで採用予定の外国人スタッフの申請可能性を確認する 6.  現地の労務専門家・弁護士・会計士と早期に連携し、雇用契約書・就業規則を整備する

参考資料・情報源

• Ministry of Manpower Singapore（MOM）：mom.gov.sg
• CPF Board：cpf.gov.sg
• Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices（TAFEP）：tal.sg
• Economic Development Board（EDB）：edb.gov.sg
• 国税庁（給与所得控除額）：nta.go.jp

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さて、今回は「【2026年最新版】シンガポール法人設立 完全ガイド」についてお話していこうと思います。

【トピックのタイトル①】

【2026年最新版】シンガポール法人設立 完全ガイド

資本金・費用・駐在員事務所との違いを専門家が徹底解説

「シンガポールで法人を設立したい。でも、どの形態が自社に合っているのか、本当に資本金は1ドルでいいのか、費用はどのくらいかかるのか…」

このような疑問を抱えたまま、情報収集だけが長引いていませんか？

本記事では、シンガポール法人設立に関する以下の3大テーマを、実務経験に基づいて徹底的に解説します。

・ どの設立形態（現地法人・支店・駐在員事務所）を選ぶべきか

・ 資本金は実際いくら必要か（「1ドル」の真実と実務上の適正額）

・ 設立にかかる費用・スケジュール・必要書類の全体像

また、銀行口座開設失敗・就労ビザ（EP）却下・駐在員事務所の落とし穴など、現地で実際に起きている「失敗事例」もあわせて紹介します。情報収集から意思決定まで、この一記事で完結できるよう設計しています。

第1章　あなたに合う設立形態はどれか？結論から解説

　シンガポールへの進出を検討する企業が最初に直面するのが「どの形態で進出するか」という問題です。外国企業の主な選択肢は以下の3つです。

1-1. 3形態の比較早見表

1-2. ケース別おすすめ：結局どれを選ぶべきか

【本格進出・長期的な事業展開を考えている場合 → 現地法人一択】

　現地法人（Private Limited Company）は、シンガポール国内法に基づく完全な独立法人として扱われます。シンガポール政府が提供する税制優遇・スタートアップ支援制度・補助金制度のほぼすべてが現地法人のみを対象としているため、長期的な事業展開を前提とするなら現地法人の一択です。

また、現地法人は本社から切り離された独立した経営判断が可能であり、シンガポールを起点にASEAN各国への展開を目指す場合にも最適な形態です。2026年現在、シンガポールに進出する日系企業の大多数が現地法人形態を採用しています。

【本社との一体運営・赤字を本社で計上したい場合 → 支店】

　支店（Branch）は、法的には本社の延長であり、法人格を持ちません。最大のメリットは、シンガポール支店で発生した欠損金を日本本社側に計上できる点です。初期段階で赤字が見込まれる事業において、グループ全体の税負担を軽減する目的で活用されることがあります。

ただし、本社の決算書（日本語であれば英訳も含む）をシンガポールのACRA（会計企業規制庁）に毎年提出する義務があるなど、コンプライアンス負担が増える側面もあります。近年は長期展開を前提とする企業では支店形態を避ける傾向が強まっています。

【まず市場調査だけしたい・すぐに撤退可能性がある場合 → 駐在員事務所（ただし注意あり）】

　駐在員事務所（Representative Office）は、営業活動・収益活動が一切禁止された「調査拠点」です。初期コストを抑えながらシンガポール市場を試せる点は魅力的に映りますが、最大存続期間が3年という制限があります。

3年後に現地法人や支店に切り替える場合、顧客との契約関係・口座・ビザなどをすべて一から設定し直す必要があり、実務上の負担が非常に大きくなります。「いずれ本格展開する予定がある」のであれば、最初から現地法人や支店で進出した方がトータルコストは低くなるケースが多いです。

第2章　資本金は本当に「1シンガポールドル」でいいのか

　シンガポール法人設立の情報として最も広まっているのが「資本金は1シンガポールドルから設立可能」という事実です。これは法律上正確ですが、実務上は大きな誤解を生んでいます。

2-1. 法律上の事実：最低資本金規制は存在しない

　シンガポールの会社法（Companies Act）には、日本の旧商法のような最低資本金制度は存在しません。理論上、資本金1シンガポールドル（約100円）から会社を設立することが可能です。また、資本金は日本円・米ドルなど外貨建てでの設定も認められており、設立後の増資も自由に行えます。

2-2. 実務上の現実：「1ドル資本金」が引き起こす3つのリスク

リスク①　就労ビザ（EP）が通らない

　シンガポールで外国人が就労するには、Employment Pass（EP）の取得が必要です。EPの審査では、会社の財務的な健全性・実体性（Substance）が厳しく確認されます。資本金が著しく低い場合、審査官に「実態のないペーパーカンパニー」と判断されるリスクが高まります。

2024年以降、シンガポール人材省（MOM）によるEP審査は一層厳格化されており、特に中小規模の日系企業においてEP却下事例が増加しています。実務経験上、資本金が少なくとも数万SGD以上なければEP申請の土台にすら立てないケースが散見されます。

リスク②　銀行口座が開設できない

　法人口座の開設審査においても、資本金額は重要な審査要素の一つです。シンガポールの銀行（DBS・OCBC・UOBなど）は、マネーロンダリング対策の観点から、実体のない法人や財務基盤の薄い法人に対して口座開設を断るケースがあります。

特に設立直後の新会社に対しては厳しい審査が行われており、一度口座開設を拒否されると、同じ銀行への再申請が一定期間困難になります。

リスク③　取引先・投資家からの信頼を失う

　シンガポールのビジネス環境では、資本金額は会社の信用力の一つの指標として見られます。資本金が極端に低い場合、現地取引先や将来の投資家から「本気度が低い」と判断されることがあります。

2-3. 業種・規模別の「実務上の推奨資本金」

上記はあくまで目安であり、実際には事業内容・EPの申請人数・銀行の審査基準によって異なります。設立前に専門家（弁護士・会計士・コンサルタント）に相談の上、適切な資本金額を設定することを強くお勧めします。

第3章　シンガポール法人設立の費用・スケジュール完全版

3-1. 現地法人設立の費用内訳

設立に関わる費用は、大きく「初期設立費用」と「年間維持費用」に分かれます。

初期設立費用（概算）

年間維持費用（概算）

※上記はあくまでも目安です。実際の費用は、会社の規模・業種・依頼する専門家によって大幅に異なります。

3-2. 設立スケジュール（現地法人の場合）

3-3. 設立に必要な書類一覧

本社関連

・ 本社登記簿謄本（原本1部および英語翻訳版、発行後3ヶ月以内のもの）

・ 本社の代表取締役による委任状（公証認証が必要な場合あり）

取締役・株主関連

・ 全取締役のパスポートコピー（公証認証済み）

・ シンガポール居住取締役のNRICコピー（ノミニー取締役を利用する場合はその情報）

・ 株主が法人の場合：法人の組織図・株主名簿・取締役名簿

その他

・ シンガポール法人の登記住所証明（賃貸契約書や住所使用許可書等）

・ 会社秘書役法人の情報（名前・住所・連絡先）

・ 会計監査人の情報（Small Companyに該当する場合は監査免除あり）

・ 決議書類・取締役就任同意書等（秘書役がドラフトを作成）

第4章　駐在員事務所の詳細と「落とし穴」

4-1. 駐在員事務所の設立要件

　シンガポールの駐在員事務所は、Enterprise Singaporeへの申請により設立します（金融業等は別途MASへの申請が必要）。設立には以下の要件をすべて満たす必要があります。

・ 本社の年間売上高がUSD 250,000を超えていること

・ 駐在員数が5名未満であること

・ 本社の設立から最低3年以上経過していること

申請費用はSGD 200で、申請が却下された場合も返金はされません。Corppassというシンガポール政府のポータルアカウントを事前に作成し、シンガポール居住者をAdmin担当者に設定する必要があるため、代行業者の利用が一般的です。

4-2. 駐在員事務所の「3大落とし穴」

落とし穴①　3年後の強制切替問題

　駐在員事務所は原則として設立から最大3年間しか存続できません。更新が認められないケースもあります。3年後に事業継続を希望する場合、現地法人または支店への切り替えが必要となりますが、これは単純な「形態変更」ではなく、実質的に新規設立に近い手続きが発生します。

具体的には、商号・定款・株主・取締役の設定から始まり、新たな銀行口座の開設、就労ビザの取り直し、取引先との契約の名義変更などが必要になり、事業継続に数ヶ月単位の準備期間と相当のコストがかかります。

落とし穴②　収益活動・契約不可によるビジネス機会の損失

　駐在員事務所では、市場調査・情報収集・親会社の連絡窓口業務など、非収益活動のみが許可されています。現地の顧客との直接契約・受発注・請求書の発行・代金の受領といった営業活動は一切禁止されています。

一見「調査目的だから問題ない」と思っていても、実態として取引が発生した場合、規制違反となるリスクがあります。また、競合他社が積極的に営業展開している中で、3年間を「調査だけ」に費やすことはビジネス機会の損失にもつながりかねません。

落とし穴③　銀行口座・就労ビザの制限

　駐在員事務所は法人格を持たないため、現地法人名義での銀行口座開設は困難です。また、駐在員のビザ取得についても現地法人と比べて選択肢が限られ、条件が厳しくなる場合があります。駐在員として派遣したい人材のビザが取得できずに計画が頓挫するケースも報告されています。

第5章　銀行口座開設・EPビザ取得の最新事情と注意点

5-1. 銀行口座開設の現状（2026年時点）

シンガポールの銀行口座開設は、以前と比べて審査が大幅に厳格化されています。特に2020年以降、国際的なマネーロンダリング対策（AML）の強化を受け、DBS・OCBC・UOBなど主要行では実体審査が徹底されています。

口座開設が断られやすいケース

・ 事業計画が不明確・説得力が乏しい

・ 資本金が著しく低い（数千SGD以下）

・ 実際の事業実体（オフィス・従業員・取引先）が確認できない

・ 取締役や株主の経歴・背景が不透明

・ 本社グループの資金構造が複雑・不明確

口座開設を成功させるためのポイント

・ 事業計画書を丁寧に準備し、ビジネスの実態を説明できるようにする

・ シンガポール国内での取引先・顧客をあらかじめ確保しておく

・ 設立前から会計士・コンサルタントに相談し、審査対策を徹底する

・ 銀行が求める資料（KYC書類・グループ組織図・財務資料）を一式準備する

5-2. Employment Pass（EP）取得の最新動向

　EPはシンガポールで就労する外国人が取得する基本的な就労ビザです。2022年以降の審査強化（FAIRness Framework等）により、取得難易度が上がっています。

EP取得要件の目安（2026年時点）

資本金額が極端に低い場合、会社の「実体性不足」を理由にEPが却下されることがあります。適切な資本金の設定と、現地での実際の事業活動の証明が、EP取得の鍵となります。

第6章　現地法人設立の主要手続き詳解

6-1. 会社秘書役（Company Secretary）の選任

　シンガポールでは、すべての法人に対して「会社秘書役（Company Secretary）」の選任が法的に義務づけられています。これはイギリス法の影響を受けたシンガポール・マレーシア等に見られる独自の制度です。

会社秘書役の主な業務は以下の通りです。

・ ACRAへの年次申告・登記情報の管理

・ 取締役会・株主総会の議事録・決議書の作成

・ 定款（Constitution）の管理・改定支援

・ コンプライアンス関連の社内管理支援

秘書役にはシンガポールで資格を有する者のみ就任できるため、日本人が直接担うことは通常できません。弁護士事務所・会計事務所が提供する「秘書役法人サービス」を利用するのが一般的です。設立後6ヶ月以内に選任する必要がありますが、実務上は設立と同時に選任されるケースがほとんどです。

6-2. 会計監査人の選任と「Small Company」免除

　設立後原則6ヶ月以内に会計監査人の選任が必要です。ただし、以下の要件をすべて満たす「Small Company」に該当する場合は、監査が免除されます。

・ 年間売上高がSGD 1,000万以下

・ 総資産がSGD 1,000万以下

・ 従業員数が50名以下

新設の法人の多くはSmall Companyに該当するため、最初の数年間は監査が免除されるケースも多いです。ただし、将来的に規模が拡大した際の対応を見据え、早い段階から監査法人との関係を構築しておくことが賢明です。

6-3. ノミニー取締役サービスの活用と注意点

　シンガポールでは、設立時から最低1名のシンガポール居住者（Resident Director）を取締役として設定する必要があります。設立初期段階で社内からシンガポール居住の取締役を選任できない場合、法律事務所・会計事務所が提供する「ノミニー（名義）取締役サービス」を利用することが一般的です。

ただし、ノミニー取締役は登記上の取締役として会社法上の責任を負います。以下の点に注意が必要です。

・ ノミニー取締役に過剰な経営権を付与しない契約設計が重要

・ 定期的な書類署名等の対応が必要になる場合がある

・ サービス提供会社の信頼性・実績を事前に十分確認すること

・ EPビザ取得者が実取締役に就任できた段階で速やかにノミニーを解任する

第7章　支店設立のポイントと現地法人との違い

7-1. 支店設立の特徴的な手続き

Authorised Representative（AR）の選任

　支店の場合、現地在住のノミニー取締役の代わりに、「Authorised Representative（AR）」を最低1名選任する義務があります。ARは取締役である必要はありませんが、支店のコンプライアンスに関する最終責任者として、法令違反があった場合に個人責任を問われる可能性もあります。

支店名称の設定制限

　支店の名称は自由に設定することができません。本社の英語表記の後に「Singapore Branch」等を付記する形が基本となります。本社名と著しく異なる支店名は、ACRAから修正を求められる場合があります。

本社関連書類の追加提出

　現地法人設立に比べ、支店設立では追加書類が多く必要です。本社の登記簿謄本に加え、定款（英訳）・本社の全取締役のパスポートコピー（公証認証済み）・AR選任同意書（公証認証が必要）・本社取締役会による支店設置承認決議書等が必要となります。

第8章　よくある失敗事例と対策

　実際のシンガポール法人設立において、以下のような失敗が繰り返し報告されています。事前に把握しておくことで、同じ轍を踏まないようにしましょう。

失敗事例①　銀行口座開設に3ヶ月以上かかり事業が停止状態に

　「法人登記はすぐに完了したのに、銀行口座が開けない」という事例は非常に多いです。資金繰りの関係上、早急に口座が必要であったにもかかわらず、書類不備・事業計画の説明不足・資本金の少なさを理由に口座開設を断られ、複数の銀行で失敗を繰り返した結果、事業立ち上げが大幅に遅延するケースがあります。

【対策】：設立前から銀行担当者に相談し、必要書類と事業計画書を完備した上で申請すること。専門家のサポートを得て、銀行の審査基準に合わせた資料準備を徹底することが重要です。

失敗事例②　EP申請を繰り返すも却下が続き駐在員を送れない

　資本金を低く設定してしまったこと・事業計画が不明確だったこと・会社の実体が認められなかったことが重なり、EPが3回以上却下されたケースがあります。一度却下されるたびに再申請に時間とコストがかかり、本来赴任予定だった社員が日本待機状態となり、事業計画全体が遅延しました。

【対策】：EP申請前に、資本金の適正化・現地オフィスの確保・明確な事業計画書の準備を行うこと。申請経験が豊富な専門家に依頼することが最大のリスク軽減策です。

失敗事例③　駐在員事務所の3年後切替で予想外のコストが発生

　「とりあえず安く始められるから」という理由で駐在員事務所を選択したものの、3年後の切替時に事実上の新規設立手続きが必要となり、新法人設立費用・銀行口座再開設・ビザの取り直し・取引先との契約名義変更等で数百万円規模のコストが発生したケースがあります。

【対策】：3年以内に本格展開の可能性があるなら、最初から現地法人で設立する方が長期的なコストが低くなります。専門家とともに3〜5年の事業計画を踏まえた進出形態の選択が必要です。

第9章　まとめ：シンガポール法人設立の成功ポイント

本記事では、シンガポール法人設立に関する以下の内容を解説しました。

1.   設立形態の選択：長期展開なら現地法人、本社一体運営なら支店、純粋な調査のみなら駐在員事務所（ただし注意点多数）
2.   資本金：法律上は1SGDから可能だが、EP取得・銀行口座開設・信頼獲得のためには実務上SGD 50,000〜300,000程度が目安
3.   費用：初期設立費用はSGD 6,000〜20,000程度、年間維持費はSGD 8,000〜20,000程度（規模・業種により変動）
4.   設立期間：書類が揃えば最短3〜4週間での登記完了も可能
5.   主要リスク：銀行口座開設の困難・EP却下・駐在員事務所の3年後問題

─────────────────────────────────────

※本記事の情報は2026年3月時点のものです。法令・規制は変更される場合がありますので、最新情報は専門家にご確認ください。

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さて、今回は「2026年1月施行：CPF給与上限S$8,000への最終引き上げと実務対応」についてお話していこうと思います。

【2026年1月施行：CPF給与上限S$8,000への最終引き上げと実務対応】

　2026年1月より、シンガポールのCPF（中央積立基金）制度において重要な変更が施行される。これは、2023年予算案で公表された「CPF給与上限（Ordinary Wage Ceiling）引き上げロードマップ」の最終段階にあたる。

　まず、CPF拠出計算の基礎となる月額給与上限（OW Ceiling）は、2026年1月1日付で現行のS$7,400からS$8,000へ引き上げられる。月給がS$7,400を超える従業員を雇用している場合、雇用主・従業員双方のCPF拠出額が増加し、企業側では人件費増、従業員側では手取り給与の減少が生じる点に留意が必要である。

　また同時期より、55歳超〜65歳以下のシニア従業員を対象に、CPF拠出率が引き上げられる。引き上げ幅は雇用主・従業員合計で約1.5％とされており、高齢人材の活用を進めている企業では影響が相対的に大きくなる可能性がある。

　このほか、政府はプラットフォームワーカーに対する社会保障拡充を検討しており、将来的にCPF適用範囲が拡大される可能性がある。

　ただし、具体的な制度内容や施行時期は現時点では確定しておらず、今後の公式発表を注視する必要がある。

　企業としては、2026年1月の給与計算開始までに、①2026年度の人件費影響の試算、②給与計算システムが新たな給与上限および拠出率に対応しているかの確認、③従業員への事前説明（特に手取り額が減少する層）を進めておくことが重要となる。

　制度変更自体は確定事項であるため、実務面での準備の遅れがないよう注意したい。

　今回は「2026年1月施行：CPF給与上限S$8,000への最終引き上げと実務対応」について解説しました。

　私たち「東京コンサルティングファーム」は、会計事務所を母体とした20ヵ国超に展開するグローバルコンサルティングファームです。

　海外現地では日本人駐在員とローカルスタッフが常駐しており、また各拠点に会計士・税理士・弁護士など専門家チームが所属しているため、お客様の多様なニーズに寄り添った対応が可能です。

　本稿に関するご相談はもちろん、海外進出から海外子会社管理、クロスボーダーM&A、事業戦略再構築など、海外進出に関する課題がありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

※本記事は、シンガポールに関する一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言を構成するものではありません。

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該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

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さて、今回は「COMPASSにおける給与額評価のポイントと年齢別最低給与基準」についてお話していこうと思います。

【COMPASSにおける給与額評価のポイントと年齢別最低給与基準】

本内容は、シンガポールにおけるEP（Employment Pass）申請時の評価基準の一つである「給与額評価」に関するものです。

EP申請にあたって、合計6つの評価項目が設けられており、全項目の合計スコアが40ポイント以上でなければ申請を進めることができません。

まず前提条件として、MOM（Ministry of Manpower）の公式サイトに基づき、年齢および業種別に定められた最低対象給与額 を満たしている必要があります。
以下は、2025年1月1日以降の新規申請および2026年1月1日以降の更新申請 に適用されるEP対象給与の基準表です。

上記の最低給与条件を満たしていることを前提として、COMPASSではさらにローカル人材 (PMET: 専門職・管理職・技術職) の平均給与を基準とした比較評価が行われます。

EP候補者の給与水準に応じて、以下のポイントが付与されます。
・PMET平均給与の90％以上 ： 20ポイント
・PMET平均給与の65%以上90％未満 ： 10ポイント
・PMET平均給与の65％未満 ： 0ポイント

このように、他にも評価項目は存在しますが、COMPASSにおいても最も大きな比重を占めるのが給与評価となります。そのため、EP申請を検討される際には、事前に必要となる給与水準を十分に把握しておくことをおすすめいたします。

参考文書
https://www.mom.gov.sg/passes-and-permits/employment-pass/eligibility#ep-qualifying-salary

　今回は「COMPASSにおける給与額評価のポイントと年齢別最低給与基準」について解説しました。

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　本稿に関するご相談はもちろん、海外進出から海外子会社管理、クロスボーダーM&A、事業戦略再構築など、海外進出に関する課題がありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

※本記事は、シンガポールに関する一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言を構成するものではありません。

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さて、今回は「シンガポールEP制度改定」についてお話していこうと思います。

【シンガポールEP制度改定：日本の認定大学が7校に拡大（2026年1月）】

MOM（Ministry of Manpower Singapore）の公式サイトにて公開されている「認定大学リスト」に、2026年1月より日本の大学が新たに追加されることが発表されました。

これまでの日本の対象校は、東京大学、京都大学、東京工業大学、東北大学、大阪大学の5校でしたが、2026年1月以降は慶應義塾大学および早稲田大学が新たに追加され、合計7校となります。

本認定大学リストは、シンガポールにおけるEP（Employment Pass）申請時の評価基準の一つである「学歴評価」に関係するものです。

EP申請にあたっては、合計6つの評価項目が設けられており、全項目の合計スコアが40ポイント以上なければ申請を進めることができません。

今回の大学の追加は、そのうちの学歴評価項目に該当し、の認定大学の卒業生は20ポイントを獲得することが可能です。

今回の改訂により、該当大学の卒業生にとっては、EP取得に向けた大きな追い風となるでしょう。

なお、EP申請にあたっては、学歴以外にも残り5つの評価項目があります。申請を検討される際には、事前に各評価基準を十分に確認されることをおすすめいたします。

参考文書
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mom.gov.sg/-/media/mom/documents/work-passes-and-permits/compass/compass-c2-list-of-degree-equivalent-qualifications.pdf

　今回は「シンガポールEP制度改定：日本の認定大学が7校に拡大（2026年1月）」について解説しました。

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さて、今回は「シンガポールの未公開企業による上場企業の買収に関する制度」についてお話していこうと思います。

【未公開企業が上場企業を買収できる！？】

　日本では裏口上場などともいわれネガティブな印象を持たれる、Reverse Takeover（RTO）【未公開企業による上場企業の買収】ですが、シンガポールの取引所SGXでは、正当な上場手法の１つとして利用されます。今日はシンガポールでのRTOについて、簡単に解説いたします。

1. Reverse Takeover（RTO）の基礎と日本との違い

　シンガポール証券取引所（SGX）では、未上場企業が上場企業を買収し、その結果として上場を果たす「リバーステイクオーバー（Reverse Takeover：RTO）」という手法が広く活用されています。

2. シンガポールの4つの上場手段

1. IPO（新規株式公開）
   投資家に直接株式を販売し、資金調達を行う一般的な上場方法。
2. 紹介による上場
   親会社の既存株主に子会社株を配分する形で、資金調達を伴わない上場。
3. RTO（リバーステイクオーバー）
   未上場企業が上場企業の経営権を取得し、結果的に上場する手法。
4. SPACとの合併（De-SPAC）
   現金を保有する上場済みSPACと未上場企業が合併する形での上場。

3. 日本との比較：RTOに対する見方の違い

　日本では「裏口上場」とも呼ばれ、規制やイメージの観点から否定的に捉えられがちなRTOですが、シンガポールでは正当な資本市場の手段として認識されています。

　SGXはRTOに関する規制と情報開示の枠組みを整備し、透明性の高い市場環境を提供しているため、適切な条件下であれば戦略的な上場手段として積極的に利用されています。

RTOの主なメリットと適用シーン

• 迅速な上場：IPOに比べ、時間をかけずに上場できる。
• 資産評価の柔軟性：特に不動産や資源など、評価額の上昇が見込める資産に有利。
• プライバシーの保護：創業ストーリーなどの詳細な開示を避けることができるケースもある。

4. 注意点と今後の展望

　一方で、RTOには慎重な対応が必要な側面もあります。特に、資産評価や経営権の移転に伴う法務・財務リスクが存在します。SGXも過去の事例を踏まえ、資産評価に関するルール強化を進めています。

5. 最後に

　SGXでは、RTOは「裏口」ではなく、企業成長のための正当かつ実践的な手段と位置づけられています。IPOだけが上場の選択肢ではない時代、企業オーナーにとって最適な上場戦略を考える上で、RTOは十分検討に値する方法と言えるでしょう。

今回は以上となります。SGXでの上場に関するご相談もお待ちしております。

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さて、今回は「2025年シンガポール予算案における法人税のリベートの継続」についてお話していこうと思います。

【５０％法人税リベート今年も継続！？　企業にとっては嬉しいニュース】

　こんにちは。東京コンサルティングファームの飯島です。

　２月に、２０２５年度の政府予算案の発表がありました。

　その中で、昨年度の予算案でも発表された法人税の５０％リベートが、２０２５年度も継続して適用されることが発表されました。企業にとっては非常に嬉しいニュースです。

　今回はその法人税リベートの内容について、おさらいします。

１．法人税リベートの内容

　リベート率：​2025年度（YA2025）の法人所得税に対して、50%のリベートが適用されます。

　上限額：​リベート額と現金給付（CIT Rebate Cash Grant）の合計で最大SGD 40,000まで。

　対象：​すべての法人（シンガポール居住法人か否かを問わず）、登録されたビジネストラスト、および可変資本会社（VCC）も対象となります。​

 ２．CIT Rebate Cash Grant（現金給付）

金額：​SGD 2,000の現金給付が提供されます。​

　条件：​2024年中に少なくとも1名のローカル従業員（シンガポール市民または永住者）を雇用し、CPF拠出金を支払っているアクティブな法人が対象です。

　注意点：​株主である取締役はローカル従業員のカウントには含まれません。​

３．申告と適用時期

　自動適用：​IRAS（シンガポール内国歳入庁）が、提出されたEstimated Chargeable Income（ECI）や法人税申告書（Form C/C-S/C-S Lite）に基づき、自動的にリベートを計算・適用します。​

　処理時期：

　ECIのみ提出の場合：2025年6月までにリベートが適用されます。​

　ECIと法人税申告書の両方を提出している場合：2025年8月までにリベートが適用されます。​

４．具体例

　例1：課税所得がない場合

　課税所得：SGD 0​

　法人税：SGD 0​

　CIT Rebate：適用なし​

　CIT Rebate Cash Grant：SGD 2,000（条件を満たす場合）​

　例2：課税所得がSGD 75,000の場合（現金給付の対象外）

　課税所得：SGD 75,000​

　法人税（17%）：SGD 12,750​

　税控除後の税額：SGD 12,000​

　CIT Rebate（50%）：SGD 6,000​

　最終的な法人税額：SGD 6,000​

　例3：課税所得がSGD 17,500の場合（現金給付の対象）

　課税所得：SGD 17,500​

　法人税（17%）：SGD 2,975​

　CIT Rebate（50%）：SGD 1,487.50（現金給付のSGD 2,000未満のため、リベートは適用されず）​

　CIT Rebate Cash Grant：SGD 2,000​

　最終的な法人税額：SGD 2,975​

　今回は以上となります。

　税務のご相談もお待ちしております。

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さて、今回は「シンガポール非居住者のSingpassアカウント作成の可否」についてお話していこうと思います。

【非居住者がSingpassを作れるのか？】

　税務関連を管理するIRASのMy Tax Portalや、ビザ関連の確認をする際に用いるMy MOM Portalなど、多くの政府系ポータルサイトがありますが、いずれも、Singpassというアプリを使ってログインする必要があります。シンガポールの就労ビザを持っている外国人や、シンガポール人（PR含む）であれば、Singpassのアカウント作成は容易にできますが、非居住者の場合はどうでしょうか？

１．非居住者はSingpassを作れるのか？

結論、原則は不可能です。但し、以下のケースの場合、例外として作成できる可能性があります。

• • • シンガポール人またはシンガポール永住権（PR）を放棄した人
    • FIN（外国人識別番号）を持っていたが、就労ビザをキャンセルした人
    • IRAS（シンガポール内国歳入庁）で既に税務登録がある外国人

　こういったケースの場合、事情があってまだSingpassが必要なこともあるでしょう。（非居住者としてのシンガポールでの申告対象所得がある場合等）こういった場合、SFA（Singpass foreign user accouunt)というステータスのアカウントを申請可能です。

２．必要事項

申請は、Singpassのオンラインページから行いますが、その際以下の情報が必要になります。

・身分証明書（自国のIDカード、 有効期限が６か月以上残ったパスポート等）

・有効なメールアドレス（以前SFA申請で使用していないアドレス）

・IRASの納税番号（ある場合）

　申請受理後、９０日以内にアクティベートする必要があります。

　居住者でなくてもシンガポールのデジタルサービスを利用できる非常に便利なアカウントとなりますので、条件に合う方は申請してみてはいかがでしょうか。

　今回は以上となります。

　労務や、政府系ツールのご相談もお待ちしております。

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