さて、今回は「【2026年最新版】シンガポール労務管理の完全ガイド｜失敗しない実務の落とし穴と対策」についてお話していこうと思います。

【2026年最新版】シンガポール労務管理の完全ガイド｜失敗しない実務の落とし穴と対策

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1. 【2026年最新版】シンガポール労務管理の完全ガイド｜失敗する企業の共通点と実務チェックリスト
2. シンガポール労務管理で失敗しないための実務マニュアル｜雇用法・CPF・EP・解雇の落とし穴を徹底解説
3. シンガポール労務管理 完全攻略｜罰則・ペナルティ・最新法改正まで専門家レベルで解説【2026年版】

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　シンガポール労務管理で失敗する企業の9割は「日本の常識」をそのまま持ち込んでいます。雇用法（Employment Act）・CPF・EP/S Pass・解雇手続き・COMPASS・PWM拡大など2026年最新情報を網羅。実務チェックリスト・FAQ・ケーススタディつき。シンガポール進出・現地法人の人事担当者必読の完全ガイド。

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• 「シンガポール就労ビザ（EP/S Pass）申請完全ガイド」
• 「シンガポール法人設立の手順と注意点」
• 「シンガポール税務の基本｜個人所得税・法人税・GST」
• 「シンガポール駐在員の給与設計と社会保険」
• 「シンガポール解雇・整理解雇の実務手順」

はじめに：シンガポール労務管理で失敗する企業の共通点

　シンガポール労務管理における最大の落とし穴は、「日本の常識をそのまま持ち込むこと」です。

進出企業の人事担当者から最も多く聞くのは、「日本でやっていた通りにやったのに、なぜトラブルになったのかわからない」という声です。しかし、シンガポールの労働法制は日本とは根本的に設計思想が異なります。解雇の自由度、残業代の計算基準、CPFへの拠出義務、就労ビザの要件と外国人雇用税——これらをすべて「日本式」で処理しようとすることが、労務リスクの最大要因となっています。

この記事では、シンガポール進出を検討している経営者、現地法人の人事・総務責任者、そして駐在員を送り出す企業の担当者に向けて、シンガポール労務管理の全体像から実務の落とし穴まで、2026年の最新情報をもとに徹底解説します。

この記事を読めばわかること

• シンガポール雇用法（Employment Act）の基本と2019年改正以降の実務影響
• CPF（中央積立基金）の拠出率・計算方法・外国人への適用可否
• EP・S Passの取得要件と2025年以降のCOMPASS制度の実態
• 解雇・整理解雇で避けるべき5つのミス
• 2026年最新トレンド（PWM拡大・賃金ガイドライン改定）
• 実務チェックリストとFAQ

第1章：シンガポール労務管理の全体像

シンガポール労働市場の最新状況（2025〜2026年）

　シンガポールの総人口は2025年時点で約605万人前後まで増加しており、労働市場は拡大基調を維持しています。失業率は2025年第3四半期時点で約2.0％前後と、世界的に見ても非常に低水準で安定しています。

産業別就業構造を見ると、公共・地域サービス業が最も大きな雇用を吸収しており、金融・保険・情報通信など高付加価値産業での雇用も増加傾向にあります。一方、製造業の就業者は減少傾向が続いており、経済のサービス化が着実に進んでいます。

シンガポール労務管理において経営者・人事担当者が理解しておくべき最重要ポイントは、外国人労働者比率の高さです。シンガポールは国内労働力の不足を外国人労働者で補う政策を長年続けており、労働力の約3割以上を外国人が占めています。このため、就労ビザ（EP・S Pass・Work Permit）に関わる労務管理は、日本国内での人事実務とは全く異なる視点が必要です。

シンガポール労務管理を規律する主要法令

シンガポールの労務管理に関わる主要法令は以下のとおりです。

雇用法（Employment Act） シンガポール労務管理の根幹をなす法律。解雇手続き、賃金支払い、労働時間、休暇制度など、労働条件の最低基準を定めています。2019年改正により適用範囲が大幅拡大されました。

中央積立基金法（CPF Act） シンガポール国民・永住権保有者（PR）に対するCPF拠出を義務付ける法律。外国人駐在員には原則不適用ですが、現地採用のシンガポール人スタッフへの拠出漏れは重大な法令違反となります。

外国人雇用法（Employment of Foreign Manpower Act） 就労ビザを持たない外国人の就労禁止と、雇用者に対する義務を定める法律。違反した場合は罰金または禁固が科されます。

TAFEP（Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices）ガイドライン 採用・昇進・解雇において、国籍・年齢・性別・宗教などを理由とした差別を禁止するガイドライン。法的拘束力はありませんが、違反が発覚した場合は就労ビザの審査に重大な影響を及ぼします。

労働災害補償法（WICA：Work Injury Compensation Act） 業務上の傷病・死亡に対する補償制度。2019年・2020年改正により適用範囲が大幅に拡大されており、事実上すべての雇用契約労働者をカバーしています。

第2章：シンガポール雇用法の基礎知識

2019年改正で何が変わったか

　シンガポール雇用法（Employment Act）において、日本企業が最も誤解しやすいのが適用範囲です。

従来の雇用法は、月額賃金が一定水準を超える「管理職・上級職（Managers and Executives：PME）」を原則として適用除外としていました。しかし2019年4月の大改正により、PMEも原則として雇用法の適用対象に含まれるようになりました。

この改正は日本企業の労務管理に直接影響します。具体的には以下の点に注意が必要です。

PMEへの適用拡大で変わった実務対応

　解雇・契約終了に関する最低限の保護規定（通知期間・賃金支払いタイミング等）が適用されるようになりました。年次有給休暇・医療休暇・祝日休暇の権利もPMEに適用されます。ただし、時間外労働（残業代）の規定は引き続きPart IV適用対象者（おおむね月額4,500Sドル以下の非管理職）に限定されており、PMEには適用されません。

PMEを雇用する際には、雇用契約書において勤務時間・報酬体系・ボーナス・評価制度・解雇通知期間を明確に定めることが、紛争防止の観点から極めて重要です。

労働時間・残業代の実務

　雇用法Part IV適用対象者（非管理職・月額賃金が一定水準以下）に対しては、以下の法定基準が適用されます。

1日の法定労働時間は原則8時間（週5日勤務の場合は9時間まで可）、週の法定労働時間は44時間です。この上限を超えた時間外労働に対しては、基本賃金の1.5倍以上の割増賃金を支払う義務があります。また、時間外労働には月間72時間の上限が設けられており、これを超えて労働させることは原則として認められていません。

時間外労働規定の対象外であるPMEについては、雇用契約書に勤務時間を明記し、実態に即した報酬設計を行うことが重要です。「残業させても残業代を払わなくてよい」という理解は誤りではありませんが、合理性のない長時間労働の強制は、解雇・退職に関する紛争で不利な判断材料となり得ます。

休日・祝日の取扱い

　シンガポールの法定休日（Public Holiday）は年間11日です。雇用主は労働者に対してこれらの祝日を有給で付与する義務があります。祝日に就労させた場合は、通常の日額賃金に加えて1日分の追加賃金を支払うか、別途代替休日を付与しなければなりません。

重要なのは、祝日と年次有給休暇は明確に区別されるという点です。年次有給休暇の消化中に祝日が重なった場合、その日は年次有給休暇ではなく祝日として扱われ、有給休暇の残日数は減算されません。この取扱いを誤ると、年次有給休暇管理上のトラブルにつながります。

法定の週1日の休息日（Rest Day）に就労させた場合は通常賃金の2倍、法定休息日以外の休日（Off Day）に就労させた場合は1.5倍の支払いが必要です。

第3章：CPF（中央積立基金）の実務

CPFとは何か

　CPF（Central Provident Fund：中央積立基金）は、シンガポールの社会保障制度の根幹をなす強制積立制度です。日本の年金制度が世代間扶養（現役世代が高齢者を支える）であるのに対し、CPFは個人積立型です。自分が現役時代に拠出した保険料（＋利息）を、引退後に自分が受け取る仕組みです。

シンガポール労務管理において、CPFは最も管理ミスが起きやすい領域のひとつです。特に日本企業が陥りやすいのが「外国人駐在員の扱い」と「現地採用シンガポール人スタッフへの拠出計算ミス」です。

CPFの適用対象者

　CPF拠出義務があるのはシンガポール国民および永住権保有者（PR）のみです。就労ビザ（Employment Pass・S Pass・Work Permit等）で就労する外国人労働者にはCPF拠出義務はありません。

日本から派遣される駐在員は通常、Employment Passを取得して就労するため、CPFへの加入義務はありません。しかし、現地採用のシンガポール人スタッフに対しては、必ずCPFの拠出義務が発生します。

「現地法人には日本人駐在員しかいないからCPFは関係ない」と思い込んでいる企業が、現地採用スタッフを雇った際にCPF登録・拠出を失念するケースが散見されます。CPFの未拠出・過少拠出は重大な法令違反であり、遡及拠出と延滞金が課されます。

CPFの拠出率（2025年時点）

　CPFの拠出率は労働者の年齢によって異なります。雇用者と労働者の双方が拠出する仕組みです。

55歳以下の場合 雇用者負担：月額給与の約20％、労働者負担：約17％、合計：約37％

55歳超〜60歳以下 雇用者負担・労働者負担ともに段階的に引き下げられます。

61〜65歳 雇用者負担：約12％、労働者負担：約10％

66歳以上 雇用者負担：約9％、労働者負担：約7.5％

高年齢労働者の拠出率が低く設定されているのは、シニア雇用を促進する政策の一環です。なお、CPF拠出率は毎年見直しが行われる場合があるため、最新情報はCPFボードの公式サイトで確認することを推奨します。

CPFの計算基礎

　会社から支払われるすべての報酬が原則として計算基礎に含まれます。具体的には、基本給・時間外労働手当・各種手当・賞与等を含みます。ただし、整理解雇手当（Retrenchment Benefit）はCPFの計算基礎に含まれません。

月次のCPF拠出は、給与支払日から翌月14日（電子納付の場合）までに行う必要があります。期日を過ぎると遅延利息（年利18％相当）が発生します。

第4章：外国人雇用・就労ビザの実務

EP（Employment Pass）の要件と審査

　Employment Pass（EP）は、管理職・専門職・エグゼクティブ職の外国人が取得する就労ビザです。EPの取得には、月額基本給が4,500Sドル以上（2025年時点。金融業の場合は5,000Sドル以上）であることが基本要件とされています。

ただし、給与要件を満たすだけでは取得できません。MOM（労働省）は2022年9月よりCOMPASSという総合的なポイント制審査システムを導入し、EPの審査を大幅に厳格化しました。

COMPASS（Complementarity Assessment Framework）の概要

　COMPASSは、個人属性（学歴・給与）と雇用主属性（シンガポール人雇用比率・職種の多様性等）を組み合わせた40点満点のスコアリングシステムです。個人属性と企業属性それぞれで最大20点が付与され、合計40点中20点以上を取得することがEP承認の目安とされています。

日本企業が注意すべき点は、自社のシンガポール人雇用比率が業界平均を下回っている場合、外国人EPの承認が著しく困難になるということです。シンガポール人の積極的な採用・育成なしに、EPだけで外国人採用を続けることは、中長期的に困難になっています。

S Passの要件

　S Passは、中級レベルの技術者・熟練労働者向けの就労許可書です。2025年時点での月額基本給の最低基準はおおよそ2,600〜3,000Sドル前後です（金融業はさらに高い基準が設定されています）。また、関連分野の学歴・資格および実務経験が求められます。

S Passを雇用する企業には、外国人雇用税（Foreign Worker Levy：FWL）の支払い義務があります。これはシンガポール国内の外国人雇用比率（クォータ）を管理するための課徴金であり、業種・雇用比率によって金額が異なります。また、S Pass・Work Permit保有者の雇用には、業種ごとに設定された外国人雇用上限比率（クォータ）内に収める必要があります。

S Pass・Work Permitの外国人雇用税（FWL）を未納した場合、最大1万Sドルの罰金または禁固刑が科される可能性があります。

Work Permit（WP）

　Work Permitは、建設業・製造業・海運業・プロセス産業・サービス業などに従事する、非熟練〜熟練の外国人労働者向けの許可証です。対象国籍・業種・雇用上限比率などの制限があり、雇用者はFWL・ボンド（身元保証金）の負担も求められます。

第5章：実務でトラブルになりやすい5大論点

論点1：解雇・整理解雇手続きの誤り

　シンガポールでは、日本のような「解雇権濫用法理」は存在しませんが、不当解雇（Wrongful Dismissal）に対する救済制度は整備されています。

通知期間を守っていれば解雇できると思い込んでいる企業が多いですが、形式的に通知期間を守っていても、実質的に不合理・恣意的な解雇と判断される場合、労働者はTADM（Tripartite Alliance for Dispute Management）や雇用紛争裁判所（ECT）に申立てを行うことができます。

特に以下のケースでトラブルが多発しています。

整理解雇（Retrenchment）を行う場合：25人以上を雇用する企業が5人以上を整理解雇する場合、MOMへの報告義務が発生します。整理解雇手当（Retrenchment Benefit）は法定義務ではありませんが、NTUC（全国労働組合会議）のガイドラインでは勤続年数に応じた支払いを推奨しており、支払わない場合は不当解雇として申立てられるリスクがあります。勤続2年以上のスタッフへの整理解雇手当の不支給は、重大な労務リスクとなります。

PMEの解雇：2019年改正以降、PMEも不当解雇の申立てが可能です。解雇に至る経緯の記録（書面での業務改善指導・警告書等）を適切に保管していない場合、紛争時に極めて不利な立場に立たされます。

論点2：試用期間中の解雇

　シンガポールでは試用期間（Probation Period）の設定は一般的ですが、試用期間中であっても雇用法は適用されます。試用期間中に解雇する場合であっても、契約書に定めた通知期間または法定最低通知期間（勤続26週未満の場合は1日以上）を守る必要があります。「試用期間中だから即日解雇してよい」という日本的な感覚は通用しません。

論点3：賃金支払いルールの違反

　シンガポール雇用法では、賃金は月1回以上支払わなければならず、賃金算定期間が終了した日から7日以内に支払う義務があります。解雇の場合は解雇日から3営業日以内、労働者からの退職申出の場合は退職日に支払うことが原則です（一部例外あり）。

給与支払いの遅延は雇用法違反となり、罰金が科されます。また、支払い記録を給与明細として交付することも義務付けられており、未交付は別途違反となります。

論点4：TAFEP違反による就労ビザへの影響

　採用広告において「日本語必須」「20〜35歳の方」などの表現を使用することは、TAFEPのガイドライン違反となる可能性があります。国籍・年齢・性別・宗教等を理由とした差別的な採用・昇進・解雇を行った場合、MOMはEP更新申請を却下したり、既存EPを取り消したりすることがあります。

「日本語ができるシンガポール人が採用条件」という要件を設けること自体は、業務上の合理的必要性があれば認められる場合がありますが、「日本人のみ採用」「日本人を優先する」という慣行は明確なTAFEP違反です。

論点5：日本本社の雇用契約書をそのまま流用

　最も多いミスのひとつが、日本本社の雇用契約書をそのままシンガポールで使用することです。日本の雇用契約書には、雇用法が定める最低基準（有給休暇・医療休暇・祝日等）を満たしていない条項が含まれる場合があり、シンガポール法上無効または違反となります。また、日本語のみで作成された契約書は現地スタッフとの合意の証明として不十分な場合があります。シンガポール現地の労働法制に即した英語の雇用契約書を作成することが必須です。

第6章：日本企業に多い失敗事例

ケース1：シンガポール人スタッフへのCPF未拠出

　製造業のA社は、シンガポールに現地法人を設立し、現地採用のシンガポール人エンジニア3名を採用しました。担当者がCPFの仕組みを理解しておらず、拠出を一切行っていませんでした。2年後にスタッフから申告を受けてMOMの調査が入り、2年分の遅延利息込みで遡及拠出を命じられました。また、罰金処分も受け、会社の評判にも影響が出ました。

教訓： 現地採用スタッフが在籍する企業は、初日からCPF拠出を開始する義務があります。給与計算システムにCPF計算機能を設定し、毎月の拠出を自動化することを強く推奨します。

ケース2：COMPASS要件を満たさないEP申請の連続却下

　IT系のB社は、日本からエンジニアを3名シンガポールに派遣しようとしました。月給要件は満たしていましたが、自社のシンガポール人雇用比率が業界平均を大幅に下回っており、COMPASSスコアが基準点を下回ったため、3名全員のEP申請が却下されました。代替策として急遽現地採用を実施しましたが、採用まで3ヶ月以上を要し、事業開始が大幅に遅延しました。

教訓： EP申請の前に、必ずCOMPASSの自己査定（Self-Assessment Tool）を実施してください。シンガポール人採用計画とセットでEP申請戦略を立案することが不可欠です。

ケース3：整理解雇手当の不支給による紛争

　小売業のC社は業績悪化により、現地スタッフ8名を整理解雇しました。「法律上、整理解雇手当は義務ではない」という理解のもとで、通知期間のみを守り手当を一切支払いませんでした。解雇されたスタッフのうち5名がECT（雇用紛争裁判所）に申立てを行い、会社は最終的に一定の和解金を支払うことになりました。さらに、MOMへの整理解雇報告を失念していたことも指摘され、追加の行政指導を受けました。

教訓： 25人以上を雇用する企業が5人以上を整理解雇する場合はMOMへの報告が必要です。また、勤続2年以上のスタッフには整理解雇手当を支払うことを強く推奨します（一般的には勤続年数1年ごとに1ヶ月分の基本給が目安とされます）。

第7章：2026年最新トレンド

COMPASS制度の定着とEP審査の厳格化継続

　2022年9月に導入されたCOMPASSは、2025〜2026年においても引き続きEP審査の中核となっています。特に、シンガポール人雇用比率が低い企業（Concentration Deduction対象企業）については、外国人EP取得が実質的に困難になっています。

日本企業にとっての実務対応としては、シンガポール人中核人材の計画的採用・育成と、EP申請スケジュールの余裕を持った設計が不可欠です。EP更新時もCOMPASSスコアが再評価されるため、更新が想定より困難になるケースも増えています。

PWM（Progressive Wage Model）の対象拡大

　Progressive Wage Model（PWM）は、特定産業においてスキル・職務レベルに応じた最低賃金水準を段階的に引き上げていく制度です。当初は清掃業・警備業等に限定されていましたが、政府の政策によって対象業種が拡大しています。2025年以降は小売業・飲食サービス業等にも適用が広がっており、これらの業種で現地スタッフを雇用する企業は、PWMの賃金水準を満たしているかどうかを定期的に確認する必要があります。

PWMを遵守していない企業は、S PassやWork Permitの取得・更新に悪影響が出る可能性があります。

NWC賃金ガイドライン（2025〜2026年）

　全国賃金評議会（National Wages Council：NWC）は毎年賃金ガイドラインを発表しています。2025〜2026年のガイドラインでは、低賃金労働者に対して年率5.5〜7.5％程度の賃上げを推奨しています。このガイドラインに法的拘束力はありませんが、政府が推進するFair Employment Practicesの文脈で参照されるため、現地スタッフの給与見直しの際には考慮することを推奨します。

雇用紛争裁判所（ECT）の活用増加

　2017年に設立されたECT（Employment Claims Tribunal）は、少額かつ迅速な労務紛争解決の場として機能しており、利用件数は年々増加傾向にあります。労働者がECTを通じた申立てを行いやすくなっているため、雇用主側は書面による記録管理（業務改善指導記録・解雇理由書・給与明細等）を徹底することが、より重要になっています。

第8章：実務チェックリスト

採用・入社時チェックリスト

• [ ] 就労ビザ（EP/S Pass/WP）の適切な種類の選定と申請
• [ ] COMPASS自己査定の実施（EP申請前）
• [ ] シンガポール法に準拠した英語雇用契約書の準備
• [ ] Key Employment Terms（KET）の書面交付
• [ ] CPF登録・拠出設定（シンガポール人・PRの場合）
• [ ] WICA対応の労働災害保険への加入
• [ ] 就業規則（Employee Handbook）の整備・配布
• [ ] TAFEPガイドラインへの準拠確認

在籍中の労務管理チェックリスト

• [ ] 月次給与の7日以内支払い
• [ ] CPF拠出の毎月14日以内納付
• [ ] 給与明細の毎月交付
• [ ] 時間外労働の月72時間上限の管理（Part IV適用者）
• [ ] 年次有給休暇・医療休暇の適切な付与と記録
• [ ] 祝日の適切な付与（年11日）と振替処理
• [ ] S Pass・WP保有者の外国人雇用税（FWL）の毎月納付
• [ ] EP/S Pass更新の期限管理（有効期限の3ヶ月前からの準備を推奨）
• [ ] PWM対象業種の賃金水準の定期確認

解雇・退職時チェックリスト

• [ ] 通知期間（Notice Period）の契約書・法定基準に基づく確認
• [ ] 最終給与の解雇日から3営業日以内の支払い
• [ ] 年次有給休暇の残余日数の精算
• [ ] 整理解雇の場合：5名以上・25名以上雇用企業はMOM報告
• [ ] 整理解雇手当の支払い（勤続2年以上スタッフ）
• [ ] EP/S Passのキャンセル（MOMへの届出）
• [ ] 解雇理由・経緯の書面記録の保管

第9章：FAQ（よくある質問）

Q1. シンガポールには最低賃金はありますか？

　シンガポールには日本のような全労働者に適用される統一最低賃金制度はありません。ただし、PWM（Progressive Wage Model）が適用される業種（清掃、警備、昇降機保守、小売、飲食サービス等）では、スキル・職務レベルに応じた最低賃金水準が設定されています。また、NWC（全国賃金評議会）の賃金ガイドラインが事実上の目安として機能しています。

Q2. 日本人駐在員にCPFは必要ですか？

　原則として不要です。Employment Pass（EP）で就労する外国人（日本人駐在員を含む）にはCPF拠出義務はありません。ただし、当該人物がシンガポールの永住権（PR）を取得した場合は、その時点からCPF拠出義務が発生します。

Q3. シンガポールで外国人を雇用できる上限はありますか？

　S Pass・Work Permit保有者の雇用については、業種ごとに「外国人雇用比率（クォータ）」が設定されており、全雇用者数に占める外国人比率の上限が定められています。上限を超えた場合、新たなS Pass・WP取得ができなくなります。Employment Pass（EP）はクォータの対象外ですが、COMPASSによるスコア審査があります。

Q4. 解雇通知期間は最短何日ですか？

　雇用法によると、勤続26週未満の場合は1日以上、勤続26週以上〜2年未満の場合は1週間以上、勤続2年以上〜5年未満の場合は2週間以上、勤続5年以上の場合は4週間以上が法定最低通知期間です。ただし、雇用契約書で定めた通知期間がこれを上回る場合は、契約書の規定が優先されます。多くの企業では1〜3ヶ月の通知期間を契約で定めています。

Q5. 試用期間中でも年次有給休暇は付与されますか？

　雇用法上、年次有給休暇は勤続3ヶ月経過後から発生します（初年度は7日から始まり、勤続年数とともに増加）。試用期間が3ヶ月以内であっても、試用期間満了後に本採用となった場合、試用期間も含めた全勤続期間に基づき有給休暇が計算されます。

Q6. シンガポールでの解雇は日本より簡単ですか？

　「通知期間を守れば理由なく解雇できる」という理解は不正確です。シンガポールでは日本のような厳格な解雇規制はなく、通知期間を守れば契約を終了できる範囲は日本より広いのは事実です。しかし、2019年改正以降、PMEによる不当解雇申立てが可能となり、ECTによる紛争解決件数も増加しています。書面による記録管理と合理的な解雇プロセスの遵守は、日本と同様に重要です。

Q7. シンガポールのスタッフはなぜすぐ転職するのですか？

　シンガポールでは転職（ジョブ・ホッピング）がキャリア形成の一環として広く受け入れられており、より良い給与・職務・将来性を求めての転職が常態化しています。好景気時には特に人材流動性が高まります。優秀な人材の定着には、市場競争力のある給与・福利厚生の設計、キャリア開発機会の提供、職場環境の改善が有効です。

Q8. 雇用契約書は英語でなければなりませんか？

　法律上は言語の指定はありませんが、シンガポールの法廷・仲裁・MOMの手続きは英語で行われるため、実務上は英語の雇用契約書の作成が不可欠です。日本語のみの契約書は、紛争時に証拠能力が著しく低下するリスクがあります。

第10章：まとめとCTA

シンガポール労務管理で成功するための3原則

原則1：最初から現地法制に準拠した体制を構築する

　日本本社の制度をそのまま持ち込まず、シンガポールの雇用法・CPF・ビザ制度に準拠した雇用契約書・就業規則・給与計算体制を、進出当初から整備してください。後から修正するコストは、最初から適切に設計するコストの何倍にもなります。

原則2：記録管理を徹底する

　給与明細の交付・業務改善指導の書面記録・解雇通知の保存など、すべての労務管理行為を書面で記録・保管してください。ECTや仲裁での紛争において、書面記録の有無が勝敗を左右します。

原則3：制度改正の継続的なモニタリング

　シンガポールの労務法制は毎年改正が行われています。特にEP要件（COMPASS）・CPF拠出率・PWM対象業種・NWC賃金ガイドラインは定期的に変更されます。MOMのウェブサイトやNTUCの情報を定期的にチェックし、制度変更に遅れずに対応することが重要です。

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参考文献・公式情報源

• Ministry of Manpower (MOM) Singapore: https://www.mom.gov.sg/
• CPF Board: https://www.cpf.gov.sg/
• Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP): https://www.tal.sg/tafep
• Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM): https://www.tal.sg/tadm
• Employment Claims Tribunal (ECT): https://www.statecourts.gov.sg/cws/ECT/
• National Wages Council (NWC) Guidelines: https://www.mom.gov.sg/employment-practices/national-wages-council

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さて、今回は「シンガポール労務・人事管理の完全ガイド【2026年版】」についてお話していこうと思います。

【シンガポール労務・人事管理の完全ガイド【2026年版】就労ビザ・CPF・雇用法・駐在員管理まで実務ポイントを徹底解説】

更新日：2026年1月　対象：シンガポール進出を検討・実行する日本企業の経営者・人事・法務担当者

はじめに：シンガポール進出で「労務ミス」が最大のリスクになる理由

　シンガポールは、法人税率17%、世界有数のビジネス環境ランキング、英語公用語、アジアのゲートウェイとしての立地など、日本企業の海外進出先として長年にわたり高い人気を誇っています。しかし、「設立は比較的簡単」といわれる一方で、進出後の労務管理・人事制度の整備を軽視した結果、現地従業員とのトラブル、就労ビザ申請の失敗、CPF（中央積立基金）の未納付による行政処分といった問題に直面する企業が後を絶ちません。

本記事では、シンガポール進出を検討している日本企業の経営者・海外事業責任者・人事法務担当者・スタートアップ創業者を対象に、シンガポールの労働環境・雇用法・CPF制度・就労ビザ・駐在員の社会保険管理まで、2026年時点の最新制度を踏まえた実務解説を行います。

第1章：シンガポールの労働環境と賃金水準

1-1. 労働市場の現状（2025〜2026年）

　シンガポールの総人口は約605万人（2025年時点）に達し、労働市場は引き続き拡大基調にあります。失業率は2025年第3四半期時点で約2.0%前後と歴史的低水準を維持しており、人材獲得競争は激しさを増しています。外国人労働者の割合が大きいことがシンガポール労働市場の特性の一つであり、就労ビザ制度（EP・Sパス・Work Permit）を通じた外国人労働力の受け入れが経済を支えています。

1-2. シンガポールの賃金水準と最低賃金制度

　シンガポールには、日本や欧米のような一律の法定最低賃金制度は存在しません。しかし、これは労働者が低賃金で放置されていることを意味するのではなく、以下の2つの仕組みによって賃金水準の底上げが図られています。

Progressive Wage Model（PWM：段階的賃金モデル）

　清掃業・警備業・昇降機保守業に始まり、2025年以降は小売業・飲食サービス業にも拡大されています。スキルや職務レベルに応じた最低賃金水準（ベースライン給与）が段階的に引き上げられる仕組みです。2025年9月以降、小売業では入門レベルの最低月給が引き上げられ、最大6%程度の段階的賃上げが業界・政府合意のもと進行中です。

全国賃金評議会（NWC）の賃金ガイドライン

　全国賃金評議会（National Wages Council：NWC）が毎年「賃金ガイドライン」を発表します。法的拘束力はないものの、政府・使用者・労働者の三者合意に基づく指針として実質的な影響力を持ちます。2025〜2026年度は低賃金層に対して5.5〜7.5%程度のベースアップが推奨されており、日本企業も現地スタッフの処遇設計においてこのガイドラインを参照することが重要です。

1-3. 産業別・職種別の賃金水準

　シンガポールの賃金水準は、アジア周辺国と比較して大幅に高い水準にあります。以下の比較表は参考数値ですが、特に管理職・専門職レベルでは東南アジア諸国の2〜4倍以上となっています。

※上記は参考値です。採用市場の状況や個人スキルにより大幅に変動します。特に情報通信・金融・専門家サービス分野では、年間総報酬が大幅に上昇する傾向があります。

1-4. 福利厚生の設計

シンガポールでは、月額給与や年次賞与を含めた「総報酬（Total Compensation）」で条件提示を行う企業が一般的です。日本式の各種手当（通勤・住宅・家族手当等）を一律に導入することは現地の商慣習と合わない場合があります。優秀な人材の確保・定着を目的として有効な主な福利厚生の例を以下に示します。

• 民間医療保険（外来・入院・歯科を含むグループ保険）
• フレックスタイム制・在宅勤務制度
• 法定日数を上回る追加有給休暇
• 学習・資格取得支援、研修費用補助
• ウェルビーイング施策（健康診断、メンタルヘルス支援等）

第2章：シンガポールの雇用法（Employment Act）

2-1. 雇用法の基本と適用範囲

　シンガポールの雇用法（Employment Act）は、解雇・賃金支払・労働時間・休暇・労使間の権利義務を定める基本法です。2019年4月の大改正により、それまで適用除外だった管理職・上級職（Managers and Executives：PME）も原則として適用対象に含まれました。

2-2. 労働時間・時間外労働の規定

　シンガポールの法定労働時間の上限は、1日8時間・週44時間です。これを超える労働は時間外労働（Overtime）として扱われ、雇用法Part IVの適用対象労働者には基本賃金の1.5倍以上の割増賃金が義務付けられています。

2-3. 雇用契約のポイント

　シンガポールでは書面・口頭いずれの雇用契約も有効ですが、後日の紛争防止のため書面による締結が強く推奨されます。また、2016年以降、雇用法の適用対象労働者については、主要な雇用条件を記載した書面（Key Employment Terms：KET）の交付が事実上必須となっています。

雇用契約書に明記すべき主要事項

• 職務内容・職位
• 勤務時間・休日
• 報酬（基本給・手当・支払方法）
• 賞与・昇給・評価制度
• 休暇（年次有給休暇・病気休暇等）
• 解雇・退職の通知期間
• 秘密保持・競業避止条項（必要に応じて）

【実務上の注意点】

日本の雇用契約書をそのままシンガポールで使用することは危険

→ シンガポール雇用法の最低基準（年次有給休暇・病気休暇・解雇通知期間等）に合致しない場合、意図せず法令違反になるリスクがあります

現地法令に精通した弁護士・人事コンサルタントによるドラフトレビューを必ず実施してください

2-4. 解雇・雇用終了の手続き

　シンガポールでは、日本のような解雇権濫用法理は存在せず、原則として雇用契約で定められた通知期間（Notice Period）を守れば理由を明示せずに雇用を終了できます。ただし、近年は不当解雇の救済制度が整備されており、形式的に通知期間を守っていても実質的に不合理と判断されるリスクがあります。

不当解雇（Wrongful Dismissal）を申し立てられた場合、労働者はTADM（Tripartite Alliance for Dispute Management）や雇用紛争裁判所（Employment Claims Tribunal：ECT）に申立てを行うことが可能です。

また、賃金の支払いについては、賃金算定期間終了後7日以内に支払うことが義務付けられています。解雇の場合は解雇日から3営業日以内に最終賃金を支払う必要があります。

2-5. 就業規則（Employee Handbook）

シンガポールには就業規則の作成を義務付ける法令はありませんが、実務上は以下の理由から整備が強く推奨されます。

• 懲戒・解雇手続きの明文化による紛争リスクの低減
• ハラスメント防止方針の周知（POHA：Protection from Harassment Act対応）
• 個人情報保護方針（PDPA対応）
• 内部通報制度・コンプライアンス体制の整備

第3章：CPF（中央積立基金）の実務知識

3-1. CPFとは何か

　CPF（Central Provident Fund：中央積立基金）は、シンガポール国民と永住権保有者（PR）を対象とした強制貯蓄・社会保障制度です。雇用者と労働者の双方が月額給与に一定割合を乗じた保険料を拠出し、老後・医療・住宅取得等に活用します。

日本の年金制度が「世代間扶養」（現役世代が受給者を支える）であるのに対し、CPFは「積立制度」であり、加入者は原則として自分が積み立てた資金から給付を受けます。これにより、将来の年金財政リスクを個人ベースで管理する仕組みとなっています。

3-2. CPFの適用対象（外国人は対象外）

【重要】外国人（就労ビザ保有者）はCPF拠出義務なし

CPF拠出義務あり：シンガポール国民、永住権保有者（PR）

CPF拠出義務なし：Employment Pass（EP）保有者、S Pass保有者、Work Permit保有者（外国人労働者）

→ 日本から赴任する駐在員（EP保有者）は、原則としてCPFへの加入義務はありません

→ ただし、労働者を1人でも雇用する会社はCPF Board への雇用者登録が必要です

3-3. CPF拠出率（2025年現在）

　CPF保険料は、労働者の月額給与に一定の割合を乗じて算出し、雇用者と労働者がそれぞれ負担します。高齢者雇用を奨励する観点から、年齢が上がるほど拠出率が低下する仕組みとなっています。

※上記は2025年1月時点の参考値です。拠出率は定期的に見直されますので、最新情報はCPF Boardの公式サイト（cpf.gov.sg）でご確認ください。

3-4. CPF口座の種類

第4章：就労ビザ制度の完全解説

4-1. 就労ビザの種類と選択基準

　シンガポールで外国人が就労するには、必ず有効な就労ビザ（Work Pass）の取得が必要です。ビザ種別は主として給与水準・学歴・職種によって区分されており、2023〜2025年にかけて申請要件が段階的に厳格化されています。

4-2. Employment Pass（EP）申請の実務

EPの申請要件（2025年時点）

• 最低月給：S$5,000以上（金融業はS$5,500以上）
• 原則として大学卒業以上（または同等の職業資格・実務経験）
• シンガポール企業（法人）による申請・スポンサーが必要
• MOM認定の自己査定ツール（SAT）による事前チェックを強く推奨

EPコンパス（Complementarity Assessment Framework）制度への対応

　2023年9月より導入されたEPCOMPASS（EP Complementarity Assessment Framework）は、EP申請者を複数の評価軸で点数化し、一定スコアを満たすことを要件とする新制度です。評価軸は主に以下の通りです。

• 給与水準（同一職種・経験年数の地元労働者との比較）
• 学歴・資格の質
• 雇用主企業の多様性（外国人比率の適正管理）
• スキルの希少性・補完性（シンガポール人では代替困難なスキルか）

EPCOMPASSの導入により、従来は給与水準だけで判断されていたEP申請が、総合的な評価に基づいて審査されるようになりました。スコアが低いと申請が却下される可能性があるため、特に中小企業・スタートアップでの申請は専門家への相談が必須です。

4-3. S Pass申請の実務

　S Passは、主として中級技術者を対象としたビザです。EPに比べて給与要件は低いものの、企業ごとに外国人採用枠（クォータ）が設けられており、外国人雇用税（Levy）の支払いも義務付けられています。

• 最低月給：S$3,150〜（金融業はS$3,650〜、2025年時点）
• 学歴要件：高等専門学校相当（ディプロマ）以上
• 企業ごとのクォータ：サービス業は従業員の最大10%、製造業等は最大15%
• 外国人雇用税（Levy）：月額S$450〜S$650（クォータ段階による）

4-4. 銀行口座開設の最新事情

　就労ビザ取得後、現地での給与受取や法人口座の開設が必要となりますが、近年シンガポールの銀行は口座開設審査を大幅に厳格化しています。特に以下の点に注意が必要です。

• 法人口座開設：UOB・DBS・OCBCなど主要銀行は、設立後間もない法人（特に外国資本100%の法人）への審査が厳しくなっています
• 必要書類：ACRA登録証明書・定款・取締役/株主の身分証明書・ビジネスプランの提出を求められることがあります
• 代替手段：Airwallex・Aspire・Wiseなどのデジタルバンク・ネオバンクを活用することで口座開設を迅速化できます
• 個人口座：EPビザ取得後は比較的スムーズに開設可能ですが、来店審査が必要な場合があります

第5章：労働組合・労働争議

5-1. シンガポールの労使関係の特徴

　シンガポールの労使関係は、世界的にも高い安定性を誇っています。1986年以来、ストライキは発生しておらず、これはシンガポール経済の競争力の基盤の一つとなっています。

その背景には、全国労働組合会議（NTUC：National Trades Union Congress）が政府・使用者との「三者協調（Tripartism）」の枠組みに基づき、経済発展と労働者保護を両立させる役割を果たしていることが挙げられます。NTUCは生活協同組合としての機能（スーパーマーケット・保険・旅行等の運営）も持ち、組合員の生活全般を支援しています。

5-2. 労働争議解決の手続き

労使紛争が発生した場合、以下の手順で解決が図られます。

1. 労使間での自主的な解決を優先
2. 解決できない場合、TADM（Tripartite Alliance for Dispute Management）による調停・斡旋
3. それでも解決できない場合、雇用紛争裁判所（Employment Claims Tribunal：ECT）への申立て

第6章：駐在員管理と社会保険

6-1. 在籍出向と転籍出向の違い

日本からシンガポールへ従業員を派遣する際、「在籍出向」か「転籍出向」かによって、日本の社会保険の取扱いが大きく異なります。

6-2. 海外療養費の請求

　在籍出向で健康保険の被保険者資格が継続している場合、海外で医療を受けた際に「海外療養費」として保険給付を受けることができます。ただし、以下の点に注意が必要です。

• 医療費は一度全額自己負担し、後日保険組合に申請
• 給付額は、日本国内で同一傷病を治療した場合の費用を基準に計算（実費が少ない場合は実費）
• 申請書類：療養費支給申請書・療養内容証明書・領収明細書・領収書（原本）
• 日本語以外の書類には、翻訳者情報（氏名・住所）を明記した翻訳文の添付が必要

6-3. 駐在員の給与設計

　シンガポールは個人所得税率が日本よりも低水準です（最高税率22%、日本は最高55%）。同額の給与をシンガポール方式で支給すると、手取り額が日本よりも大幅に高くなるため、給与設計において「税務的公平性（Tax Equalization）」の考え方を導入する企業が多くなっています。

税務的公平性とは、駐在員が派遣先国と本国のいずれの国でも、仮に本国にいたとした場合と同等の手取り額となるように会社が差額を調整する仕組みです。給与設計に際しては、日本・シンガポール双方の税制に精通した税理士・会計士との連携が不可欠です。

第7章：労働災害補償（WICA）

7-1. WICAの概要

　労働災害補償法（Work Injury Compensation Act：WICA）は、業務または業務に起因して労働者が負傷・疾病・死亡した場合の補償制度を定めています。2020年の改正により給与水準による適用制限は撤廃され、現在は原則としてすべての雇用契約に基づく労働者が対象となっています。

WICAの大きな特徴は「無過失補償」制度である点です。雇用者の過失の有無を問わず、法定の補償が行われます。

第8章：スタートアップ向け留意点

8-1. 少人数体制での労務リスク管理

　シンガポールで事業を立ち上げるスタートアップは、人事部門が整備される前から雇用法上の義務を負います。以下の点を初期段階から整備することが重要です。

• 雇用契約書の整備（Key Employment Termsの記載）
• CPF登録と毎月の拠出（シンガポール人・PRを採用する場合）
• 就業規則・ハラスメント防止方針の策定
• EP/Sパスのクォータ管理（外国人スタッフが多い場合）

8-2. 撤退・清算時の労務手続き

　事業撤退や法人清算の際には、従業員に対する適切な処遇が必要です。清算手続きでの労務面の主要ポイントは以下の通りです。

• 解雇通知期間の遵守（雇用契約または雇用法の定めに従う）
• 最終賃金の支払い（解雇日から3営業日以内）
• 年次有給休暇の未消化分の買い上げ
• EPおよびSパスのキャンセル手続き（MOMへの申請）
• CPF最終拠出の完了（シンガポール人・PR従業員分）
• 雇用者登録の抹消（CPF Board）

また、整理解雇（Retrenchment）の場合、一定規模以上の人員削減を行う際にはMOMへの事前通知義務があります。早期退職金（Retrenchment Benefit）の支払いは法的義務ではありませんが、TAFEP（公正雇用促進トライパータイト同盟）のガイドラインでは支払いが推奨されています（目安：勤続年数1年あたり2週間〜1ヶ月分の給与相当額）。

実務チェックリスト：シンガポール進出前後の労務確認10項目

よくある質問（FAQ）

まとめ：シンガポール進出の成否は「労務設計」で決まる

　シンガポールは日本企業のアジア進出における最重要拠点の一つです。しかし、進出後の労務・人事管理の不備が原因で、撤退や多額のペナルティに直面する企業も少なくありません。

本記事で解説した通り、シンガポールの労務管理は以下の点が日本と大きく異なります。

• 雇用法の適用範囲と管理職への適用（2019年改正以降）
• CPFの拠出義務（外国人は対象外だが、会社登録は必要）
• 就労ビザ制度の厳格化（EPCOMPASSの導入）
• 解雇手続きの柔軟性と不当解雇リスクの並存
• Progressive Wage Modelによる賃金底上げの義務化拡大

これらの制度は毎年見直しが行われており、2026年以降もさらなる変化が予想されます。シンガポール進出を検討されている企業は、現地の労務・法務専門家と連携しながら、適切な人事制度・労務管理体制を早期に構築することが事業成功への近道です。

今すぐ行動するために   4.  本記事の「実務チェックリスト10項目」を活用して、現状の労務体制を点検する 5.  EPCOMPASSのSATツールで採用予定の外国人スタッフの申請可能性を確認する 6.  現地の労務専門家・弁護士・会計士と早期に連携し、雇用契約書・就業規則を整備する

参考資料・情報源

• Ministry of Manpower Singapore（MOM）：mom.gov.sg
• CPF Board：cpf.gov.sg
• Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices（TAFEP）：tal.sg
• Economic Development Board（EDB）：edb.gov.sg
• 国税庁（給与所得控除額）：nta.go.jp

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さて、今回は「2026年1月施行：CPF給与上限S$8,000への最終引き上げと実務対応」についてお話していこうと思います。

【2026年1月施行：CPF給与上限S$8,000への最終引き上げと実務対応】

　2026年1月より、シンガポールのCPF（中央積立基金）制度において重要な変更が施行される。これは、2023年予算案で公表された「CPF給与上限（Ordinary Wage Ceiling）引き上げロードマップ」の最終段階にあたる。

　まず、CPF拠出計算の基礎となる月額給与上限（OW Ceiling）は、2026年1月1日付で現行のS$7,400からS$8,000へ引き上げられる。月給がS$7,400を超える従業員を雇用している場合、雇用主・従業員双方のCPF拠出額が増加し、企業側では人件費増、従業員側では手取り給与の減少が生じる点に留意が必要である。

　また同時期より、55歳超〜65歳以下のシニア従業員を対象に、CPF拠出率が引き上げられる。引き上げ幅は雇用主・従業員合計で約1.5％とされており、高齢人材の活用を進めている企業では影響が相対的に大きくなる可能性がある。

　このほか、政府はプラットフォームワーカーに対する社会保障拡充を検討しており、将来的にCPF適用範囲が拡大される可能性がある。

　ただし、具体的な制度内容や施行時期は現時点では確定しておらず、今後の公式発表を注視する必要がある。

　企業としては、2026年1月の給与計算開始までに、①2026年度の人件費影響の試算、②給与計算システムが新たな給与上限および拠出率に対応しているかの確認、③従業員への事前説明（特に手取り額が減少する層）を進めておくことが重要となる。

　制度変更自体は確定事項であるため、実務面での準備の遅れがないよう注意したい。

　今回は「2026年1月施行：CPF給与上限S$8,000への最終引き上げと実務対応」について解説しました。

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　海外現地では日本人駐在員とローカルスタッフが常駐しており、また各拠点に会計士・税理士・弁護士など専門家チームが所属しているため、お客様の多様なニーズに寄り添った対応が可能です。

　本稿に関するご相談はもちろん、海外進出から海外子会社管理、クロスボーダーM&A、事業戦略再構築など、海外進出に関する課題がありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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さて、今回は「COMPASSにおける給与額評価のポイントと年齢別最低給与基準」についてお話していこうと思います。

【COMPASSにおける給与額評価のポイントと年齢別最低給与基準】

本内容は、シンガポールにおけるEP（Employment Pass）申請時の評価基準の一つである「給与額評価」に関するものです。

EP申請にあたって、合計6つの評価項目が設けられており、全項目の合計スコアが40ポイント以上でなければ申請を進めることができません。

まず前提条件として、MOM（Ministry of Manpower）の公式サイトに基づき、年齢および業種別に定められた最低対象給与額 を満たしている必要があります。
以下は、2025年1月1日以降の新規申請および2026年1月1日以降の更新申請 に適用されるEP対象給与の基準表です。

上記の最低給与条件を満たしていることを前提として、COMPASSではさらにローカル人材 (PMET: 専門職・管理職・技術職) の平均給与を基準とした比較評価が行われます。

EP候補者の給与水準に応じて、以下のポイントが付与されます。
・PMET平均給与の90％以上 ： 20ポイント
・PMET平均給与の65%以上90％未満 ： 10ポイント
・PMET平均給与の65％未満 ： 0ポイント

このように、他にも評価項目は存在しますが、COMPASSにおいても最も大きな比重を占めるのが給与評価となります。そのため、EP申請を検討される際には、事前に必要となる給与水準を十分に把握しておくことをおすすめいたします。

参考文書
https://www.mom.gov.sg/passes-and-permits/employment-pass/eligibility#ep-qualifying-salary

　今回は「COMPASSにおける給与額評価のポイントと年齢別最低給与基準」について解説しました。

　私たち「東京コンサルティングファーム」は、会計事務所を母体とした20ヵ国超に展開するグローバルコンサルティングファームです。

　海外現地では日本人駐在員とローカルスタッフが常駐しており、また各拠点に会計士・税理士・弁護士など専門家チームが所属しているため、お客様の多様なニーズに寄り添った対応が可能です。

　本稿に関するご相談はもちろん、海外進出から海外子会社管理、クロスボーダーM&A、事業戦略再構築など、海外進出に関する課題がありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

※本記事は、シンガポールに関する一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言を構成するものではありません。

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さて、今回は「シンガポールEP制度改定」についてお話していこうと思います。

【シンガポールEP制度改定：日本の認定大学が7校に拡大（2026年1月）】

MOM（Ministry of Manpower Singapore）の公式サイトにて公開されている「認定大学リスト」に、2026年1月より日本の大学が新たに追加されることが発表されました。

これまでの日本の対象校は、東京大学、京都大学、東京工業大学、東北大学、大阪大学の5校でしたが、2026年1月以降は慶應義塾大学および早稲田大学が新たに追加され、合計7校となります。

本認定大学リストは、シンガポールにおけるEP（Employment Pass）申請時の評価基準の一つである「学歴評価」に関係するものです。

EP申請にあたっては、合計6つの評価項目が設けられており、全項目の合計スコアが40ポイント以上なければ申請を進めることができません。

今回の大学の追加は、そのうちの学歴評価項目に該当し、の認定大学の卒業生は20ポイントを獲得することが可能です。

今回の改訂により、該当大学の卒業生にとっては、EP取得に向けた大きな追い風となるでしょう。

なお、EP申請にあたっては、学歴以外にも残り5つの評価項目があります。申請を検討される際には、事前に各評価基準を十分に確認されることをおすすめいたします。

参考文書
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mom.gov.sg/-/media/mom/documents/work-passes-and-permits/compass/compass-c2-list-of-degree-equivalent-qualifications.pdf

　今回は「シンガポールEP制度改定：日本の認定大学が7校に拡大（2026年1月）」について解説しました。

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※本記事は、シンガポールに関する一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言を構成するものではありません。

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さて、今回は「シンガポール非居住者のSingpassアカウント作成の可否」についてお話していこうと思います。

【非居住者がSingpassを作れるのか？】

　税務関連を管理するIRASのMy Tax Portalや、ビザ関連の確認をする際に用いるMy MOM Portalなど、多くの政府系ポータルサイトがありますが、いずれも、Singpassというアプリを使ってログインする必要があります。シンガポールの就労ビザを持っている外国人や、シンガポール人（PR含む）であれば、Singpassのアカウント作成は容易にできますが、非居住者の場合はどうでしょうか？

１．非居住者はSingpassを作れるのか？

結論、原則は不可能です。但し、以下のケースの場合、例外として作成できる可能性があります。

• • • シンガポール人またはシンガポール永住権（PR）を放棄した人
    • FIN（外国人識別番号）を持っていたが、就労ビザをキャンセルした人
    • IRAS（シンガポール内国歳入庁）で既に税務登録がある外国人

　こういったケースの場合、事情があってまだSingpassが必要なこともあるでしょう。（非居住者としてのシンガポールでの申告対象所得がある場合等）こういった場合、SFA（Singpass foreign user accouunt)というステータスのアカウントを申請可能です。

２．必要事項

申請は、Singpassのオンラインページから行いますが、その際以下の情報が必要になります。

・身分証明書（自国のIDカード、 有効期限が６か月以上残ったパスポート等）

・有効なメールアドレス（以前SFA申請で使用していないアドレス）

・IRASの納税番号（ある場合）

　申請受理後、９０日以内にアクティベートする必要があります。

　居住者でなくてもシンガポールのデジタルサービスを利用できる非常に便利なアカウントとなりますので、条件に合う方は申請してみてはいかがでしょうか。

　今回は以上となります。

　労務や、政府系ツールのご相談もお待ちしております。

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さて、今回は「シンガポールを離任する際の個人名義の口座の取り扱い」についてお話していこうと思います。

【帰任時の個人銀行口座の閉鎖・維持について】

　駐在員が帰任する際、荷物や家の契約解除等、やらなければいけないことがたくさんあります。その中で、よくあるのが、個人の口座（地場の銀行口座）をどのタイミングで閉鎖すればよいかという点です。今日は、その点について解説いたします。

１．Tax Clearanceが完了するまで

　駐在員が帰任する前に、Tax Clearanceを行い、最終税額を確定させ納付まで完了する必要があります。この税額の納付まで完全に完了するまでは、口座を閉めてはいけません。税額自体は会社負担となり、個人口座からでなく会社が一義的に支払うことも多いかと思いますが、その場合も同様です。IRASから銀行に連絡が行き、Tax Clearanceが完了するまで口座が凍結されてしまうこともあります。

２.帰任後も維持は可能か？

上記のTax Clearanceが完了した後は、どのタイミングで閉鎖しても問題ありません。（もちろん、その他に現地の支払いが残ってる場合は考慮が必要ですが。）日本に帰任した後でも、遠隔で閉鎖することもできます。また、実は、日本に帰った後、そのまま口座を維持することも可能です。最低限の残高と定期的な出入金は必要ですが、一度閉めてしまうと、再び住むことがなければ開けないため、せっかくなので残しておく方も少なくありません。

　今回は、以上となります。

　赴任・帰任周りのアドバイス等のご相談もお待ちしております。

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さて、今回は「シンガポールの年金制度であるCPF（中央積立基金）の最新情報」についてお話していこうと思います。

【シニア層のCPF拠出率変更　２０２５年１月から】

　昨今毎年のように発表されるCPFの拠出率の変更ですが、２０２５年からもシニア層を中心に法定拠出率が引き上げられます。物価も高騰している中、退職後の生活に必要な貯蓄の助けとすることが目的とされており、対象は55歳超～60歳、及び60歳超～65歳となります。

　拠出率は、それぞれ以下のように変更されます。

55歳超～60歳

　・現行の拠出率＞　31％

　・2025年1月1日以降の拠出率（月給SGD750超えの場合）＞　雇用主: 15.5 (+0.5) / 従業員: 17.0 (+1) / 合計: 32.5 (+1.5)

60歳超～65歳

　・現行の拠出率＞　22％

　・2025年1月1日以降の拠出率（月給SGD750超えの場合）＞雇用主: 12.0 (+0.5) / 従業員: 11.5 (+1) / 合計: 23.5 (+1.5)

　対象の年齢の従業員（シンガポール人、PR保持者）がいる企業は、予め変更について本人と確認しておきましょう。また、CPF申告や給与計算を外部の業者に委託している場合は、業者と予め認識を確認しておくとより安全です。

　今回は以上です。

　給与計算や社会保険等のご相談もお待ちしております。

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さて、今回は「シンガポールのSDL（Skills Development Fund）」についてお話していこうと思います。

【SDLの申告と拠出の仕方】

　今回は、シンガポールのSDLとその納付方法について解説致します。

１．SDLとは

　シンガポールで従業員を雇う会社は、SDL（Skills Development Fund）という制度のもと、各従業員ごとに一定額国に納める必要があります。これは、シンガポールの労働者、ことシンガポール人と永住権保持者のスキル支援や教育のための財源として使われます。拠出対象となるのは、シンガポール人や永住権保持者だけでなく、外国人も対象となります。従って、日本人駐在員に対してもSDLが発生することになります。（拠出自体は、従業員の負担ではなく、原則企業側の負担で行います。）拠出額は、月給の0.25％を基本として、最低月２ドル、最高で月11.25ドルとなります。（つまり、月給が４５００ドルを超える場合は、１１．２５ドルで固定）

２．拠出方法　（外国人しか雇っていない場合は？）

　シンガポール人、もしくは永住権保持者を雇用している企業であれば毎月CPFの申告がありますが、その際に合わせてSDLも申告可能です。よくある質問として、シンガポール人も永住権保持者も雇っていなく、外国人のみ雇っている場合は、CPF申告ポータルを使うことがないので、どのように申告すればいいのか、というところです。

　外国人のみの場合は、GO BUSINESS SINGAPOREというポータルを用いて申告を行います。申告頻度は任意にはなりますが、最低でも年に１回は必要になります。もしくは、申告を行わなくても、登記住所に、未納通知が年に１回届くので、それを基に直ぐに支払いができればそれでもかまいません。ただ、紙の通知は必ずしもタイムリーに届くとは限らず、期日ギリギリに届いてしまうこともあるため、念の為GO BUSINESS SINGAPOREで毎月申告しておくのがおススメです。

　今回は以上です。

　法定の申告関連のご質問もお待ちしています。

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さて、今回は「シンガポールから越境リモートワークを行う際の留意点」についてお話していこうと思います。

【越境リモートワーク～シンガポール、日本と諸外国の課税～】

　近年、特にコロナ禍以降、越境リモートワークが急速に普及しています。シンガポールでも、この新しい働き方が注目を集めていますが、税務や法律面での課題も多く存在します。本記事では、シンガポールにおける越境リモートワークの実態と、注意すべきポイントを詳しく解説します。

1．越境リモートワークとは

　越境リモートワークとは、国境を越えて異なる国の企業に雇用され、リモートで働く形態を指します。例えば、シンガポールに住む日本人が日本企業に雇用されるケースや、シンガポール人が日本企業に就職するものの、ビザの問題で入国できずリモートで働き始めるケースなどが該当します。

2．雇用と業務委託の違い

　シンガポールでは、雇用関係を「業務の契約（Contract of Service）」、業務委託を「業務用の契約（Contract for Service）」と呼び分けています。

①雇用（Contract of Service）の特徴：

• • • シンガポール雇用法の適用を受ける
    • 雇用契約書で主要な雇用条件を明文化する必要がある
    • 従業員は法的保護を受けられる

②業務委託（Contract for Service）の特徴：

• • • 独立した個人事業主と法人の契約
    • 雇用法の適用を受けない
    • 特別な法的保護はない

3．越境リモートワークの実態

シンガポールでは、以下のようなケースで越境リモートワークが増加しています：

1. 1. 1. EPホルダーの配偶者が就労許可を得られず、海外企業にリモートで雇用される
      2. シンガポールで働いていた外国人が帰国し、リモートで継続勤務する
      3. シンガポール企業に就職が決まったが、入国できずリモートで勤務を開始する

4．法律上の取り扱い

越境リモートワークは、多くの場合、従来の雇用法の枠組みに当てはまらず、法的保護が不十分な状況にあります。

　シンガポールの場合：

• • • 個人が外国法人に対して業務を行うことは、雇用・業務委託いずれの形でも問題ない
    • 個人事業主としての登記は不要

　ただし、社会保険や年金基金への加入ができないなど、従来の雇用と比べて不利な点も多いため、報酬面でその分を補填するケースも多くあります。

5．税務上の注意点

①恒久的施設（PE）の問題

越境リモートワークで注意すべき点の一つが、個人の活動が恒久的施設（Permanent Establishment：PE）と認定されるリスクです。

　PEとは：

　外国企業が他国で事業を行う上で、その国内に設置する固定的な事業場所のこと。PEと認定されると、その国で法人所得税を支払う必要が生じます。

　対策：

• • リモートワークの業務内容を、営業活動を含まない事務作業に限定する
  • 企業名義での販売活動を避ける

②個人所得税の取り扱い

越境リモートワークにおける個人所得税は、原則として以下のように扱われます：

• • 報酬を受け取る場所に関わらず、個人が滞在している国で課税所得を申告・納税する
  • 税務上の居住者（Tax Residence）は、通常183日以上の滞在で認定される
  • シンガポールでは、60日を超える滞在で納税義務が発生する

　二重課税の回避：

　租税条約を締結している国同士の場合、外国税額控除制度を利用して二重課税を回避できます。滞在証明や納税証明を用意し、適切な手続きを行うことが重要です。

6．シンガポールビジネスのことは「東京コンサルティングファーム」にお任せください

　今回は「シンガポールにおける越境リモートワーク」について解説しました。

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