皆さん、こんにちは。
東京コンサルティンググループ・メキシコ支社の清水皐と申します。
今週はメキシコ国内の転職率に対して、従業員を定着させる方法を記載いたします。
質問）
今年に入り、メキシコ人マネージャーが突然退職してしまった為、
同様の業務ができる方を、前任者と同等の給与及び福利厚生の条件で探しているのですが
なかなか給与面の条件が合わず採用までに至りません。
マネージャーという重要なポジションに長く穴をあけるわけにもいきませんので
優秀な人材を採用するためには多少の予算オーバーも致し方ないのかもしれませんが、
メキシコは転職率がかなり高く
今後また同じようなことが起こらないとも限りません。
従業員の退職率を抑える方法はどのようなものが考えられますでしょうか。
回答）
ご認識の通り、メキシコ人の多くは
より良い給与を得るためであればすぐに他企業へ移りがちです。
もちろん、他企業からオファーされた給与よりも
良い条件を提示して引き留めることができれば理想的ではございますが、
全てのメキシコ従業員へそのように対応しようとしてもキリがなくなってしまうので
別の角度からアプローチをする必要がございます。
＜給与以外でメキシコ人従業員の定着率を上げるには？＞
ポイントは、会社への帰属意識とエンゲージメント（自発的な貢献意欲）を
高めることにございます。
①会社が各従業員に何を求めているのかを明確に指し示し、
②その達成状況に見合った昇給を行う
③結果、従業員は自分の給与を上げる為に
会社から求められるものを達成しようと尽力する
この好循環をまわすために必要となるのが、
具体的な「目標設定」と「昇給基準」を兼ね備えた
【人事評価制度】となります。
評価基準を明確にすることは、メキシコ人労働者に安心を与えることにもなり、
メキシコ人従業員の企業への定着にも繫がります。
またそれだけではなく
採用活動を行う際も、候補者に対して将来的な昇給予想を見せることができるため
採用力の強化も見込めます。
具体的な人事評価制度の構築方法については、このブログではすべてお話できませんので、
もしよろしければ下記から人事評価制度に関しての資料をダウンロードできますので
ご確認ください。
また、メキシコにおける人事評価や人材採用に関する具体的なご相談がございましたら、
お気軽にお問合せください。
最後までお読みいただきありがとうございます。
株式会社東京コンサルティングファーム メキシコ拠点
清水皐
※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。
