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インドで労務管理を誤ると何が起きるか――日系企業の失敗事例

インドで事業を展開する日系企業が最初につまずくのが「労務管理」です。インドの労働法は中央政府制定の連邦法だけで50以上、州法を含めると約165に達するとされており、どの法律がどの問題に適用されるのかを把握するだけでも専門知識が不可欠です。

実際に日系企業が経験した労務トラブルを見てみましょう。デリー近郊グルガオンにある本田・スクーター・インディア社では、2004年末から半年以上にわたる労働争議が発生し、1日約2,000台だった生産量が約400台にまで激減しました。また、マルチスズキのマネサール工場では2011年に労働争議が起き、生産量が前年の半分まで落ち込みました。トヨタ自動車の子会社では2014年、約4,000人の労働者が1カ月に及ぶストライキを起こし、急成長中のインド自動車市場でありながら年間生産台数が前年割れとなりました。

これらはすべて「労務管理の甘さ」が招いた結果です。本稿では、インドに進出する、またはすでに進出している日系企業の経営者・人事担当者が、法的リスクを最小化しながら適切な労務管理を実施するために必要なすべての知識を体系的に解説します。

インド労働法の全体像と2026年現在の最新動向

インド新労働法：4つの法典への統合

インドの労働法は、2020年の法制改革によって大きく再編されました。それまで乱立していた29の労働関連法が、以下の4つの法典に統合されました。
● 2019年賃金法（The Code on Wages, 2019）
● 2020年労使関係法（The Code on Industrial Relation, 2020）
● 2020年社会保障法（The Code on Social Security, 2020）
● 2020年労働安全衛生法（The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020）

ただし、2019年賃金法一部と2025年に一部労働法が施行開始したことを除き、主要法令は2026年現在も施行が見送られています。本ガイドでは旧法を中心に解説します。インド労働法は非常に動きの速い分野であり、最新動向を随時確認することが不可欠です。

ワークマン（Work Man）と非ワークマン（Non-Work Man）の違い

インド労働法を理解する上でまず把握すべきなのが、「ワークマン」と「非ワークマン」の区別です。
ワークマンとは、1947年労働紛争法2(s)条に定義されており、原則として事業主に雇用されているすべての者が該当します。一方、以下の4類型に該当する者は「非ワークマン」として労働法の保護対象外となり、『一般契約法（Indian Contract Act, 1872）』上での問題として処理されます。
● 空軍・陸軍・海軍に所属する者
● 警察または刑務所で雇用されている者
● 経営者的・経営管理的な立場にある者
● 賃金が10,000ルピー/月以上の監督的な立場にある者

注意が必要なのは、「経営者的・経営管理的」や「監督的」の判断は客観的な基準がなく、判例によって個別に判断される点です。肩書きが「マネージャー」であっても、実態が現場作業であればワークマンに該当するケースがあります。この判断を誤ると、解雇の適法性が根底から覆されるリスクがあります。

インド労務管理の最重要課題：解雇規制の実態

インド 労務管理 解雇｜100人の壁とは何か
インドで最も注意が必要な労務管理上の問題が「解雇規制」です。日本でも解雇には厳格な要件がありますが、インドの場合は従業員数によって規制レベルが大きく異なります。

労働争議法は、解雇・レイオフ・人員整理に関して、雇用規模50人以上100人未満と100人以上の企業で大きく対応が分かれています。

■ レイオフ（一時帰休）
原材料不足・機械故障・自然災害などにより労働者を一時的に休業させることをレイオフと言います。
● 50人以上100人未満の工場：レイオフ実施7日前に予告義務あり。1年以上勤務の労働者には基本給＋物価調整手当の50%を補償金として支払わなければならない（労働争議法25C条）。
● 100人以上の工場：自然災害以外のレイオフには事前の州政府許可が必要。無断でレイオフすれば違法となる。

■ 人員整理（整理解雇）
過剰労働者の整理解雇を目的とした手続きです。日本とは重要な違いがあります。
日本では勤続年数の長い（賃金の高い）社員から対象となるケースがありますが、インドでは原則として勤続年数の短い社員から対象としなければなりません。勤続年数の長い社員を先に解雇すると違法となります。
● 50人以上100人未満の企業：1カ月前の予告または1カ月分の予告手当を支払い、同時に政府へ通知しなければならない。
● 100人以上の企業：3カ月前の予告または3カ月分の予告手当の支払い、かつ政府の事前許可が必要。さらに勤続1年につき平均賃金15日分の補償金支払が義務（労働争議法25N条）。

■ 解雇失敗時のリスク
州政府の許可なしに100人以上雇用の工場で解雇を実施した場合、以下のリスクが生じます。
● 解雇の無効化：労働裁判所が解雇を無効と判断し、当該労働者の職場復帰命令が出される可能性がある。
● バックペイの支払：解雇が無効化された場合、紛争期間中の全賃金（バックペイ）を遡って支払わなければならない。
● 刑事罰の可能性：悪質な違反として刑事訴追されるケースもある。

このようなリスクを避けるため、100人未満の企業でも「自発的退職制度（VRS：Voluntary Retirement Scheme）」を活用する企業が多い実態があります。解雇が困難なため、割増退職金等の条件を個別合意して退職を促す方法です。

インド労働組合の実態と労使交渉の罠

インド 労働組合｜なぜ日系企業は苦しめられるのか

インドの労働組合は、その歴史的背景から日本のそれとは性質が大きく異なります。インドがイギリスから独立する際、マハトマ・ガンジーが武力によらず「仕事を放棄する（ストライキ）」ことでイギリス政府への不服従を示したことが、インドにおける労働運動の文化的基盤を形成しました。
特に国営企業では、労働組合をつくり、就業せずに賃上げ交渉を行うという慣行が根付いています。インドに先立って進出した日本企業が多い中国では2016年時点で177万件もの労働争議が発生しており、インドでも同様の傾向が見られます。

労働組合法の基本

労働組合は、最低7名の構成員がいれば所轄機関への登録が可能です。登録は義務ではありませんが、登録された組合には労働争議権などの権利が付与されるため、登録後の組合との交渉は慎重に行う必要があります。

インドの主要な全国労働組合中央組織（ナショナルセンター）は以下の5つで、これらで全組合員の75%を占めています。
● インド国民労働組合会議（INTUC：Indian National Trade Union Congress）
● 全インド労働組合会議（AITUC：All-India Trade Union Congress）
● インド労働組合センター（CITU：Centre of Indian Trade Unions）
● インド労働者連盟（HMS：Hind Mazdoor Sabha）
● インド労働協会（BMS：Bharatiya Mazdoor Singh）

労使交渉でよくある誤解と落とし穴

インドでは、賃金交渉において労働組合が先に金額を提示することはなく、企業側の提示金額に対して交渉するのが通常です。そのため、組合側は企業に法外な賃上げを要求することがあります。
ここで犯しやすい誤りが2つあります。第一に、法外な要求に動揺して大幅な妥協をしてしまうこと。第二に、組合の要求を全て鵜呑みにすること。インドの組合交渉では、最初の要求額は「交渉のスタート地点」に過ぎません。冷静に組合が本当に求める水準を見極めていくことが不可欠です。
また、労使紛争の解決が不調となった場合、連邦政府が調停員を任命する調停フェーズへ移行し、それでも解決しなければ労働裁判所・産業裁判所・国家裁判所に判断が委ねられます。100人以上雇用する企業では、労使が同数の代表者から構成される作業委員会（Works Committee）の設置も義務付けられています。

インド最低賃金と賞与支払義務

州・職種・熟練度で異なる複雑な構造

インドの最低賃金は州ごとに定められており、さらに職種・産業・熟練度区分によって金額が異なります。中央政府は最低賃金の基準額（フロア賃金）を設定し、各州はその範囲内で改定を行います。
熟練度区分は以下の4つに分類されます。
● 未熟練（Unskilled）：業務経験がなく、単純作業に従事する労働者
● 中熟練（Semi Skilled）：割り当てられた日常業務に従事する労働者
● 熟練（Skilled）：独自の判断で責任ある業務を行う労働者
● 高熟練（Highly Skilled）：効率的な業務を行い、他の労働者の業務管理も担う労働者

ムンバイのあるマハラシュトラ州では、最低賃金を基本給（Basic Pay）と特別手当（Special Allowance）に分けて規定。チェンナイのあるタミル・ナード州では日額で規定されるなど、州によって形式も異なります。定期的な改訂時には給与規定全体の見直しが必要となるため、常に最新情報の把握が義務です。

1965年賞与支払法（The Payment of Bonus Act, 1965）

日本では賞与は任意支給ですが、インドでは一定の要件を満たす従業員への賞与支払が法律で義務付けられています。
対象となる企業と従業員の要件は以下のとおりです。
● 工場法適用企業、または従業員数20人以上の企業
● 月額給与が21,000ルピー以下の従業員
● 1会計年度に30日以上勤務した者

支払われる賞与の計算式は「月額給与（上限7,000ルピーまたは最低賃金のいずれか高い方） × 8.33% × 12カ月」で計算される金額が最低保証額です。剰余金に応じて8.33%以上となる場合があり、上限は20%です。賞与は原則として決算日から8カ月以内に支払わなければなりません。

インド社会保険制度：EPFとESIの完全解説

インド EPF（従業員準備基金）｜仕組みと加入義務

EPF（Employees’ Provident Fund）は、日本の厚生年金に相当するインドの社会保険制度です。1952年従業員準備基金および雑則法（EPF & MP Act）に基づき、以下の3制度から構成されています。
● EPF（従業員準備基金：Employees’ Provident Fund Scheme, 1952）
● EPS（従業員年金制度：Employees’ Pension Scheme, 1995）
● EDLI（従業員預託保険制度：Employees’ Deposit Linked Insurance Scheme, 1976）

対象企業と対象従業員

EPFの適用対象は以下のとおりです。

•   指定の180業種に該当し、従業員数が20人以上の会社（実際にはほとんどの企業が該当）
•   50人以上の従業員を雇用する共同組合

強制適用の対象となる従業員は、基本給が月額15,000ルピー未満の者です（2014年9月改正後）。月額15,000ルピー以上の従業員は任意加入となります。

EPF拠出率の内訳

EPF未加入の場合、以下のペナルティが科されます。遅延損害金として未納付額の12〜37%（遅延期間に応じて加算）、さらに故意による未加入は刑事罰（禁固刑を含む）の対象となります。一度加入義務が生じた企業は、後に従業員数が規定数を下回っても加入継続が原則です。

インド駐在員社会保険｜日印社会保障協定による免除制度

2016年10月1日に発効した日印社会保障協定により、条件を満たす日本人駐在員はEPFへの加入が免除されます。

免除の条件は以下のとおりです。

•   日本の事業主から派遣された駐在員であること
•   インド赴任期間が5年未満であること（許可を得れば延長可能）
•   日本年金機構から発行される「適用証明書」を取得していること

ただし、現地採用（インドで直接雇用）の場合は免除対象とならず、EPFへの加入が必須となります。この点を見落とした場合、遡って未納付額と延滞金が請求されるリスクがあります。

インド ESI（従業員国家保険）｜労災保険に相当する制度

ESI（Employees’ State Insurance）は、日本の労働者災害補償保険制度に相当するものです。1948年に公布されたESI法に基づき、業務中の傷病・障害・死亡等を補償します。なお、日本の健康保険のような私傷病を対象とする保険はインドでは任意加入となっています。

ESI適用対象

•   電力を使用し、10人以上の従業員を雇用する工場
•   電力を使用せず、20人以上の従業員を雇用する工場
•   店舗・ホテル・レストラン・映画館・道路自動車輸送業・新聞社（20人以上）

適用の上限賃金は月額21,000ルピーです。なお、一度ESIが適用された工場は、後に従業員数が要件を下回っても適用が継続します。

ESI拠出率（2019年7月改定後）

ESIの給付内容は、医療給付金・傷病給付金（通常・長期・悪化時）・出産給付金・障害給付金（一時的・終身）・扶養家族給付金・葬儀費用・リハビリ手当など7種類に及びます。

インド 就業規則 義務｜作成・届出・罰則を正しく理解する

就業規則（Standing Orders）の作成義務
インドでは、原則として100人以上（州によっては50人以上）の従業員を雇用している事業所は、就業規則（Standing Orders）の作成義務があります。
対象事業者は、労働局（The Labor Department）に就業規則のコピーを提出し、労働局委員会の認定を受けなければなりません。就業規則はコピー提出の30日後から適用されます（労働局委員会への申出により、受領から7日後の適用も可能）。

就業規則未届出の罰則
就業規則の作成を怠り、届出ない場合には以下の罰則が科されます（産業雇用（就業規則）法13条）。
● 未届出：上限5,000ルピーの罰金 ＋ 届出までの間、上限200ルピー/日が課金
● 法規制に違反する内容：上限100ルピー ＋ 是正しない場合は上限25ルピー/日が課金

なお、小規模な日系企業でも、会社全体のルールとして就業規則を作成しているケースが増えています。特に試用期間中の従業員・有期雇用者にも同一の就業規則が適用されるため、内容の精度が問われます。

労働条件の変更には21日前の通告が必要
賃金・年金基金への拠出・諸手当・労働時間・休憩・交代勤務・服務規定などの労働条件を変更する際は、21日前に通告しなければなりません（労働争議法9A条）。この規定は会社の規模にかかわらず適用されます。一方的な労働条件の変更は違法となります。

日本とインドの労務管理比較表

インドに進出する日系企業が最も誤解しやすい「日本との違い」を表にまとめます。

よくある質問（FAQ）10選

Q1. インドでは従業員を解雇できないのですか？
インドで解雇が「できない」わけではありません。ただし100人以上を雇用する工場は、解雇（整理解雇・人員整理）の際に州政府の事前許可が必要です（労働争議法25M・25N条）。許可なしの解雇は違法となります。100人未満の場合でも、一定の手続きと予告・補償金の支払が義務です。

Q2. EPFに未加入のまま事業を続けるとどうなりますか？
EPFの未加入は刑事罰の対象です。未納付額に対して12〜37%の遅延損害金が加算されます。さらに故意による未加入の場合、禁固刑を含む刑事訴追を受ける可能性があります。EPFは20人以上の企業（実質ほとんどの企業）に強制適用されるため、加入を先送りにすることは許されません。

Q3. 日本人駐在員もインドのEPFに加入する必要がありますか？
2016年10月に発効した日印社会保障協定により、赴任期間が5年未満の日本人駐在員は、日本年金機構発行の「適用証明書」を取得することでEPF加入を免除されます。ただし、現地採用の場合は免除対象外であり、EPFへの加入が必須となります。

Q4. インドのESIは日本の健康保険と同じですか？
異なります。ESIは日本の労働者災害補償保険（労災）に相当し、業務中の傷病・障害・死亡を補償する制度です。日本の健康保険のような私傷病（業務外の病気やケガ）を対象とする保険は、インドでは任意加入となっています。

Q5. 就業規則はどのくらいの規模の会社から作成義務がありますか？
原則として100人以上（州によっては50人以上）の従業員を雇用する事業所に就業規則の作成・届出義務があります。ただし、それ以下の規模でも会社のルールとして就業規則を整備することは、トラブル防止の観点から強く推奨されます。

Q6. インドで賞与を支払わなかった場合はどうなりますか？
賞与支払法に基づく対象従業員（月給21,000ルピー以下・年間30日以上勤務）への賞与不払いは違法です。違反した場合、罰金または懲役（6カ月以上3年以下）が科される可能性があります。賞与は決算日から8カ月以内に支払う義務があります。

Q7. インドの労働組合は登録しなければならないのですか？
登録は義務ではありません。ただし、登録した労働組合には労働争議権などの一定の権利が付与されます。登録組合が結成された場合、その組合との交渉は法的な枠組みの中で慎重に行う必要があります。未登録の段階でも、7名以上の構成員があれば組合は活動できます。

Q8. 産前産後休暇（産休）はどのくらい取得できますか？
2016年改訂出産給付金法により、第1子・第2子の産休は12週から26週（約6.5カ月）に延長されました。第3子以降は12週です。また、従業員50人以上の企業は職場内託児施設の設置義務があります。

Q9. インドで請負労働者（派遣社員）を使う場合、何に注意すればいいですか？
20人以上の請負労働者を使用する場合、1970年請負労働（規制および廃止）法の適用対象となります。請負労働者の賃金は派遣元が支払い、不履行の場合は派遣先（使用者）が立替払をしなければなりません。また、恒久的な業務に請負労働者を使用することは禁止されています。

Q10. インドで会社を閉鎖する場合はどうすればいいですか？
従業員数が50人以上の場合、閉鎖の60日前に政府へ通知する義務があります。さらに100人以上の場合、事前に政府の許可が必要です（ラジャスタン州では2014年改正により300人以上に変更）。失業する労働者には人員整理と同額の補償金（勤続1年につき平均賃金15日分）の支払も義務となります。

インド労務管理セルフチェックリスト

以下のチェックリストで、貴社の労務管理の現状を確認してください。

【法令遵守チェック】
EPF加入義務の有無を確認し、対象企業は適切に加入・拠出している
ESI適用の有無を確認し、対象工場は適切に加入・拠出している
日本人駐在員の「適用証明書」を取得し、EPF免除手続きが完了している
賞与支払法に基づく対象従業員への賞与を適切に算出・支払っている
最新の最低賃金を把握し、給与がこれを下回っていない

【就業規則・雇用契約チェック】
全従業員と書面による雇用契約を締結している
対象規模の事業所は就業規則を作成し、労働局へ届出を完了している
労働条件の変更時には21日前の事前通告を行う体制が整っている
セクシャルハラスメント委員会（POSH委員会）を設置している

【解雇・人員整理チェック】
解雇・整理解雇の際は適切な予告期間・予告手当を準備している
100人以上雇用の工場では、解雇前に州政府許可の取得プロセスを把握している
人員整理の優先順位（勤続年数が短い社員から）を正しく理解している
退職慰労金（Gratuity）の計算方法と支払タイミングを把握している

【労働組合対応チェック】
100人以上雇用の企業は作業委員会（Works Committee）を設置している
労使交渉の方針と担当者を明確にし、法的助言を受ける体制が整っている

まとめ

インドの労務管理は、日本とは根本的に異なるルールが適用されます。解雇には政府の許可が必要であり、EPF・ESIへの未加入は刑事罰の対象となり、就業規則未届は日々罰金が積み上がります。そして労働組合は、場合によっては事前警告なしに違法ストライキを起こすことすらあります。
これらを「知らなかった」「後で対応する」と先送りにすることは、経営を揺るがすリスクを抱え込むことを意味します。インド進出においては、事業立ち上げの段階から現地の労働法専門家と連携した体制を構築することが、経営者としての最低限の義務です。

※本記事は2026年2月時点の情報に基づいています。インドの労働法は頻繁に改正されるため、実際の対応にあたっては必ず最新の情報を確認し、専門家の助言を得ることを強くお勧めします。

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さて、今回は「新労働法のポイント」についてお話していこうと思います。

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新労働法のポイント

概要

　インドでは2025年11月21日、長年の労働法制を抜本的に組み替える新労働法の「4つの労働コード」が一括施行されました。

　新労働法は2019〜2020年に国会で成立して以降、施行時期・州の規則作り・労使の賛否をめぐって、長く議論と綱引きが続いてきた枠組みです。2019年に賃金コード、2020年に残り3コードが成立した一方、施行は各種通知や州側の対応が絡んで遅れ、2025年11月21日にようやく施行（少なくとも主要条項の発効）という形で大きく動きました。

　これにより、従来の29本の中央労働法が「賃金コード（2019）」「労使関係コード（2020）」「社会保障コード（2020）」「労働安全衛生・労働条件コード（2020）」の4本に統合されました。
　政府は目的として、①複雑な法令の整理によるコンプライアンス簡素化、②最低賃金・社会保障の拡充を通じた労働者保護、③投資・雇用創出の促進を掲げています。

ポイント

1. 労働法の大統合

　29本の労働法を4つのコードに集約し、法体系をシンプル化。

　Code on Wages 2019

　Industrial Relations Code 2020

　Code on Social Security 2020

　Occupational Safety, Health & Working Conditions Code 2020

2. 賃金・雇用の透明性向上（賃金コード）

　すべての労働者が最低賃金の法的権利を持つように統一。

　賃金の迅速支払いが義務化。

　従来業種限定だった最低賃金適用範囲が全労働者へ拡大。

3. 労使関係の円滑化（労使関係コード）

　労働争議の解決手続を標準化・簡素化。

　労使交渉のルール明確化で企業側の運営も効率化。

4. 社会保障の対象大幅拡大（社会保障コード）

　ギグワーカー・プラットフォームワーカーも初めて社会保障の対象に。

　PF、ESIC、保険などをすべての労働者が利用可能に。

　ESIC の全国適用（PAN-India）へ拡大。

5. 職場環境と安全基準の強化（安全衛生コード）

　40歳以上の労働者に年1回の健康診断を義務化。

　女性の夜間勤務を、同意と安全措置を条件に全面的に解禁。

　安全衛生基準を全国統一し、産業別でバラついていた規制を整理。

6. 雇用の正式化（Formalisation）推進

　雇用契約書（Appointment Letter）の発行を全労働者に義務化。

　→ 透明性向上・雇用の安定に寄与。

7. コンプライアンス負担の軽減

　登録・ライセンス・届出を一元化（Single Registration / Single License / Single Return）。

　企業側の書類業務が大幅に簡素化。

まとめ

　いくつかの規定はすでに施行されているため、企業としては、それに合わせて内部規程や関連文書の整備を開始する必要があります。しかし、社会保障給付、各種基準、コンプライアンス手続き、州ごとの運用メカニズムといった重要な規定の全面的な施行および実務上の適用については、それぞれの州政府がその規則制定権限に基づいて追加の通知を発出するまで確定しません。

　そのため、今後も引き続き各州政府が示す対応を含むこれらの動向を注視していくことが必要になるでしょう。

　本日は以上になります。

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さて、今回は「Form CRL-1改定と子会社階層制限への実務対応（2025年7月施行）」についてお話していこうと思います。

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Form CRL-1改定と子会社階層制限への実務対応（2025年7月施行）

　インド企業省（MCA）は2025年7月14日より、「Form CRL-1」の改定版を施行します。これは、企業の子会社構造に関する透明性と規制の強化を目的とするもので、「Companies (Restriction on Number of Layers) Rules, 2017」に基づき、企業に対し子会社の層構造の詳細な開示を義務づける新制度です。インドでの事業展開や組織再編を予定している企業は、制度の主旨と実務的な対応を理解することが不可欠です。

1. Form CRL-1とは？

　Form CRL-1は、企業がLLP（Limited Liability Partnership：有限責任事業体）への転換や組織再編を行う際に、企業省に提出する法定申請書類です。これまでは形式的な情報報告が中心でしたが、今回の改定により、子会社構造の階層ごとの詳細開示が求められるようになりました。

2. 新たな規制の要点：2層までの制限と例外

インド国内企業は、原則として2層を超える子会社構造の保有が禁止されます。目的は、不透明な企業構造や脱税スキームの抑止、受益者不明な所有構造の排除です。

ただし、以下のような例外があります：

• 完全子会社（WOS）は1層分としてカウント除外。
• 外国子会社は、現地法に準拠していれば2層を超えて保有可能。
• 銀行・重要NBFC・保険会社・政府系企業には規制が適用されません。

3. 改定Form CRL-1の主な変更点と開示義務

改定後のCRL-1では、以下の項目の詳細な提出が義務化されます：

• すべての子会社の階層別構造（Layer-wise）
• 各子会社とその親会社の名称・CIN（法人識別番号）
• 出資比率、登記住所、公式メールアドレス
• 子会社ネットワークの登録情報と株式構成

従来の報告では、階層の合計数や会社数のみが必要でしたが、今回の変更により、透明性が格段に向上します。

4. 実務上の影響と企業の対応策

今回の改定は、企業のレピュテーションと投資家・監督当局との信頼構築に寄与する一方、以下のような実務負担が増加します：

• 子会社情報のリアルタイム更新体制の整備
• 組織変更に応じた構造変化のモニタリング
• 30日以内のCRL-1提出と年間定期報告の義務化
• 電子署名（DSC）を用いたMCA21ポータル経由の電子申請

これらを怠った場合、初回罰金INR10,000（約117ドル）＋1日ごとINR1,000（約11.7ドル）の追徴金が科される可能性があります。

5. インド進出企業への示唆

インドで事業を行う日系企業・外資系企業は、以下の対応を速やかに講じる必要があります：

• 自社グループの子会社階層構造の棚卸し
• 規制適用除外の可否確認（WOS・海外子会社など）
• 法務・会計部門と連携し、構造変更のリスク評価
• Form CRL-1の提出責任者（取締役）のDSC登録と電子申請手続きの準備

　特に複雑なグループ構造や、M&A・事業再編を計画している企業は、今回の改定が戦略や資本構成に影響を与える可能性があるため、事前の対応が極めて重要です。

　Form CRL-1の改定と階層制限ルールの強化は、インド政府が透明性とコンプライアンスを重視する姿勢を明確に示すものです。進出企業にとっては単なる申請書類の変更ではなく、コーポレートガバナンス水準そのものが問われる改革と言えるでしょう。

　規制に対する適切な対応は、長期的な市場信頼の獲得、法的リスクの低減、持続可能な事業運営の実現に直結します。専門家と連携し、制度への的確な理解と体制構築を早急に進めることが求められます。

本日は以上になります。

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さて、今回は「【保存版】インドのPF制度完全解説！知らないと損する従業員福利厚生の秘訣」についてお話していこうと思います。

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【保存版】インドのPF制度完全解説！知らないと損する従業員福利厚生の秘訣

　インドでビジネスを展開する際、避けて通れない重要な制度の一つが「PF（Provident Fund）」です。本記事では、インドのPF制度について詳しく解説し、企業がどのように対応すべきかを分かりやすく説明します。

1.インドPF制度とは

　PFとは「Provident Fund」の略称で、日本の厚生年金に相当する従業員向けの積立制度です。インドで20名以上の正規社員を雇用している企業は、このPF制度への加入が義務付けられています。ただし、20名未満の企業でも任意で加入することが可能です。

　インドのPF制度は主に2つの制度から構成されています：

1. 従業員積立基金（EPF: Employees’ Provident Fund）
2. 従業員年金基金（EPS: Employees’ Pension Scheme）

　これらの制度について、詳しく見ていきましょう。

2.従業員積立基金（EPF）の詳細

　EPFは従業員の将来の経済的安定を目的とした積立制度です。主な特徴は以下の通りです：

• 対象者：基本給が15,000ルピーまでの従業員
• 積立金：雇用者（会社）と従業員がそれぞれ基本給の12％を積み立てる
• 合計積立額：毎月、基本給の24％がPFとして支払われる

3.EPFの登録方法

　EPFへの登録は、「従業員基金組織」の公式ウェブサイトでオンラインで行います。登録には以下の点に注意が必要です：

• 面接（physical appearance）は不要
• 雇用主と従業員の両者の情報が必要
• 公式ウェブサイトで指定された必須書類の提出が必要

4.従業員年金基金（EPS）の概要

　EPSは1952年に設立された年金基金制度です。主な特徴は以下の通りです：

• 積立金：給与の8.33％または1,250ルピーのいずれか低い方
• 外国人労働者：一律で給与の8.33％を積み立てる
• 高給与の外国人：15,000ルピー以上の給与がある場合、EPSには加入せず、EPFのみに加入することが多い

5.インドPF制度の重要性

　インドでビジネスを展開する企業にとって、PF制度の理解と適切な対応は非常に重要です。以下の理由から、PF制度への加入と適切な運用が求められます：

1. 法令遵守：20名以上の正規社員を雇用する企業には加入が義務付けられている
2. 従業員の福利厚生：従業員の将来の経済的安定に寄与する
3. 企業イメージの向上：適切な福利厚生制度の提供は、優秀な人材の確保・維持につながる
4. リスク管理：法令違反によるペナルティや評判の低下を回避できる

6.PF制度への対応のポイント

　インドでビジネスを展開する際、PF制度に関して以下のポイントに注意しましょう：

1. 従業員数の把握：20名以上の正規社員を雇用しているかどうかを常に確認する
2. 登録手続きの適切な実施：「従業員基金組織」の公式ウェブサイトでの登録を確実に行う
3. 積立金の適切な計算と納付：基本給に基づいて正確に積立金を計算し、期限内に納付する
4. 外国人従業員への対応：外国人従業員に対する特別な規定を理解し、適切に対応する
5. 制度の変更への注意：2024年4月、カルナータカ州高等裁判所は、外国人労働者に対するEPF規定の一部（Paragraph 83など）を「違憲」とする判決を下しました。これにより、国際労働者への適用範囲が見直される可能性があり、今後の法改正に注意が必要です。

7.インドビジネスのことは「東京コンサルティングファーム」にお任せください

　今回は「インドのPF制度」について解説しました。

　私たち「東京コンサルティングファーム」は、会計事務所を母体とした20ヵ国超に展開するグローバルコンサルティングファームです。

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　本稿で解説した、インドのPF制度に関するご相談はもちろん、海外進出から海外子会社管理、クロスボーダーM&A、事業戦略再構築など、海外進出に関する課題がありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

※本記事は、インドに関する一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言を構成するものではありません。

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さて、今回は「インドの退職金制度」についてお話していこうと思います。

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インドの退職金制度

インドでの退職金制度について理解を深めることは、現地でビジネスを行う際に欠かせない要素です。本記事では、インドの退職金支払法（The Payment of Gratuity Act, 1972）について、初心者にもわかりやすく解説します。これにより、企業経営者や駐在員が適切に対応できるようサポートします。

1．インドの退職金制度の基本

インドの退職金制度は、1972年に制定された「The Payment of Gratuity Act, 1972（退職金支払法）」に基づいています。この法律は、労働者の長期勤続に対する報酬として、雇用主に退職金の支払いを義務付けています。

　退職金支払法の適用条件

　・勤続年数が5年以上の労働者が対象

　・事業所の労働者数が10人以上の場合に適用

　ここで重要なのは、「事業所」という概念です。労働者数のカウントは、インド法人全体ではなく、各事業所ごとに行われます。つまり、複数の支店や工場を持つ企業の場合、それぞれの拠点で10人以上の労働者がいるかどうかで適用が判断されます。

2．勤続年数の計算方法

勤続年数は6か月を超えて勤務した年を1年としてカウントします。これにより、短期間の勤務でも一定の条件を満たせば退職金が受け取れる可能性があります。

3．法定退職金額の計算式

　退職金額は以下の計算式で求められます：

　最後に受け取った給与額×15÷26×勤続年数

　この計算には基本給（Basic salary）と物価手当（Dearness Allowance）のみが含まれ、それ以外の手当は除外されます。また、最大で200万ルピーが上限とされています。

4．適用範囲と注意点

　・適用範囲: 退職金支払法は事業所ごとに判断されるため、インド法人全体ではなく個々の事業所で労働者数を確認する必要があります。法律適用後に労働者数が10人を下回っても、すでに対象となっていた事業所では適用が継続されます。

　・死亡または障害による退職の場合には、5年の勤続年数の要件は適用されません。

　・契約上の優先事項: 雇用契約書や就業規則で法定以上に有利な条件が設定されている場合、それが優先されます。これは労働者にとって有利ですが、企業側には追加の負担となることがあります。

　・名義人（Nomination）の登録が必要です。労働者は退職金を受け取る際に受取人をあらかじめ指名（nominee）する必要があります。

5．企業への影響と対策

インドでビジネスを展開する企業は、この退職金制度を理解し、適切な対応策を講じることが重要です。特に、法定以上の条件を設定する際には、その影響を十分に考慮しなければなりません。また、制度の詳細を把握しないまま運用すると、不必要なコスト増につながる可能性があります

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今回は「インドの退職金制度」について解説しました。

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※本記事は、インドに関する一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言を構成するものではありません。

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さて、今回は「インド新労働法の概要」についてお話していこうと思います。

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インド新労働法の概要について

インド財務省が発表した2024年度（2024年4月～2025年3月）の国家暫定予算案によると、2023年度の年間実質GDP成長率が7.3％になるとの見通しです。今後の経済成長や雇用創出を図る上で、引き続き積極的な財政支出を行うとしていることからも、やはりインドは魅力的な市場となっております。

しかしながら、インドに進出されている各種日系企業様にとって会計、税制などのインド特有の制度はその複雑さ故理解に苦しむ状況が多々見受けれられます。

労働法に関していうと、中央政府が制定する連邦法だけで50以上、州が規定する州法を含めると数えきれないほどの関連法規が存在するため、どの労働法がその問題に適用されるのか把握することが難しいという問題が存在していました。

この問題を踏まえ、インド政府は29もの連邦労働法を下記四つの連邦法にまとめることにしました。

・ 2019 年賃金法(Code on Wages, 2019)

・ 2020 年労使関係法 (Industrial Relations Code, 2020)

・ 2020 年社会保障法(Code on Social Security, 2020)

・ 2020 年労働安全衛 生 法(Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020)

2019年賃金法については、2020年12月28日付通知により一部の条文が即時施行されていますが、その他主要部分は現状施行されておりません。（2024年6月時点）

ただし、新労働法の改定は労働環境の改善及び経済成長促進の一助となることが期待されています。

インドに拠点を持つ日系企業様は今後のアップデートに目を通しておくべきでしょう。

今回は以上となります。

弊社では、会計・税務・法務・労務のバックオフィスのサポートに加え進出支援も行っております。

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香港へ訪問を行うインド国民の事前登録

在香港インド総領事館は、14日未満の期間で香港の特別行政区(HKSAR)への訪問を計画しているインド人にオンラインで香港到着前に事前登録(PAR)の申請の必要があると声明を出しました。

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さて、今回は「インドにおける投資環境」についてお話していこうと思います。

Q&A

Q1.お国柄、宗教的など特別に配慮すべきことはありますか？

A.インドでは、カースト制度があるので会社で働く上で役職が決まることがあるので注意が必要です。

しかし、基本的には地域による文化の違いはあるものの一般常識を守り礼儀正しくいれば何も問題ありません。

Q2.海外は日本に比べてジョブホッピングが盛んに行われていると思いますが、平均の勤続年数はどれくらいでしょうか？

A.勤続年数は実績、見込みとともに5年程度です。

Q3.ここ数年の最低賃金の推移を教えてください。

A.最低賃金には職種と地域によって異なり同一職種でも地域によって40％程度の違いがあります。

デリーの2018年176円/日、2019年178円/日、2020年178円/日、2021年178円/日です。

Q4.就労ビザの取得にはどれくらいの時間がかかりますか？また、大卒などの要件はありますか？

A.申請をしてから2週間から1ヶ月間あれば取得出来ます。また、大卒であれば選定能力やなぜ会社として必要なのか証明する大卒要件が必要です。

Q5.出張で現地法人へ視察に行く予定です。この際、ビザなしで入国しても問題ないのでしょうか？

A.出張の場合はビジネスビザが必要です。

Q6.帰任の際、ビザはどのように取り消せば良いでしょう？

A.雇用ビザの解除の必要はありません。

Q7.外国人就労にあたり、ビザ以外に取得が必要なものはありますでしょうか？

A.FRRO(外国人登録), PAN CARD(納税カード)が必要です。

Q8.雇用契約書は現地語ではなく英語で作成しても問題ありませんか？

A.契約書は一般的に英語を使用しています。

Q9.雇用契約書へのサインはダイレクターの日本人が行っても問題はありませんか？

A.可能です。

Q10.就業規則の作成義務はありますか？また、英語で作成しても問題はありませんか？

A.就業規則の法的義務はありません。また、作成する場合は英語でも問題ありません。

しかし、英語が読めない人の為に対訳をタミル語やヒンドゥー語でつけるのも選択肢としてあります。

Q11.契約社員の契約期間に縛りはありますか？

A.240日以上企業に勤めてその後も240日以上仕事をした契約社員に企業は正社員としての資格を与える必要があります。

Q12.契約社員の業務内容について何か特定の縛りはありますか？

A.特にありません。

Q13.使用期間の設定は可能ですか？

A.基本的には3か月から6ヶ月が一般的と考えられます。

Q14.社員を解雇したいのですがどのような手続きを行えばよいでしょうか？

A.従業員を解雇する場合は2ヶ月前に解雇通知書を配布して2ヶ月分の給与を支払う必要があります

次回からは、インドにおける労務Q＆Aパート2についてお話します。

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株式会社東京コンサルティングファーム　インド拠点

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The post インドにおける労務について first appeared on インド進出ブログ/東京コンサルティンググループ.

いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

さて、今回は「インドにおける労務」についてお話していこうと思います。

Q&A

Q1.給与の構成について教えてください。

A.CTCといいCost To Companyの略で給与支給額だけではなく社員に関するコストでみます。

このCTCは、給与総支給額、一時金(ボーナス)、会社負担分の3種類に分類されます。

Q2.パフォーマンスの悪い社員がいるので降格、減給を考えていますが労働法上の問題はありますか？

A.インドにおいて昇給が年最低10％と言われています。そのため、減給は稀で現実的ではないですが、可能ではあります。

Q3.海外では、給与をCTC(総支給額)で決定すると聞いたことがありますがこの際社会保険料などは会社が負担するのでしょうか？

A.基本的には会社負担となります。

Q4.病欠で社員が休んだ際に欠勤として給料を支払わなくても問題はありませんか？

A.基本的には、Sick leaveといい有給休暇扱いとなります。また、Sick Leaveが適用されない場合は欠勤扱いとなります。

Q5.社員の遅刻や欠勤が多発しています。遅刻による不就労控除、無断による欠勤控除などを行うことは労働法上問題ありませんか？

A.ブルーカラーとホワイトカラーによって無断による欠勤控除が可能であるか変わります。ホワイトカラーは基本的に無断で行っていますが、ブルーカラーは確認が必要です。

Q6.社会保険の種類と計算方法を教えてください。

A.日本では厚生年金と労災保険、失業保険があります。

厚生年金はインドにあるEPF(Employees Provident Fund)というものが当てはまります。

社員負担額は基本給の8.33％、会社負担額は基本給の8.33％になります。

インドには全員が加入義務のある労災という制度はありませんがESIC制度(Employee’s State Insurance Scheme of India)という月給21,000ルピー(CTC2.5Iac)以下の社員に対して加入義務のある制度があります。

社員負担額は基本給の1.75％、会社負担額は基本給の1.75％になります。

失業保険は厚生年金のEPFと併せて、社会保険制度(PF制度)と呼ばれています。

社員負担額は基本給の3.67％、会社負担額は基本給の3.67％となっています。

Q7.残業代の計算方法について教えてください。

A.残業代は給料の2倍の給与を支払う法律となっております。

Q8.土日の出勤は休日出勤扱いとなりますか？

A.休日出勤した場合は代休を認めるか残業代を支払うかのどちらかになります。

Q9.賞与の支払い義務はありますか？また、義務がある場合、支給金額に決まりはありますか？

A.支払い義務はあります。従業員の給与又は賃金の8.33%又は100ルピーのいずれか高い金額を最低賞与額として支給しなければならない義務があります。また、従業員の給与又は賃金が月額7,000ルピーを超える場合は毎月7,000ルピーまたは1948年最低賃金法に定められた最低賃金のどちらか高い方に8.33％をかけた12ヶ月分の支払い義務があります。

Q10.有給休暇の設定に関して教えてください。

A.有給休暇の設定は州によって異なります。デリーでは15日間の有給休暇が付与され、Sick leaveは12日間となります。バンガロールでは一年間で240日以上勤務した労働者は20営業日ごとに1日の有給休暇が与えられます。

Sick leaveは12日間です。チェンナイでは、有給休暇は12日間、Sick leaveが12日間、Casual Leaveが12日間となります。

Q11.当年に未使用の有給休暇を翌年に繰り越すことは可能ですか？

A.有給休暇を翌年に持ち越すことは可能ですが、デリーでは45日間、バンガロールは30日以上は持ち越せません。

Q12.年末までに有給を消化できない社員がいます。当該社員の有給休暇の買取を行っても問題ないですか？

A.有給休暇の買取は可能です。インドにおいて買収した未消化の有給休暇を3年に渡って持ち越すことができます。

次回からは、インドにおける労務Q＆Aパート2についてお話します。

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(2021年11月15現在)

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The post インドにおける労務 part.2 first appeared on インド進出ブログ/東京コンサルティンググループ.

今回は、インドにおける新労働法施行予定による影響分析ということで、
社会保障法における登録の統一を中心にお話いたします。

こちらは弊社Wiki Investmentの第12章の労務にリンクしており、
現在、従来の労働法と併記する形で更新中です。

新労働法は、①2019年賃金法(Code on Wages)、②2020年労使関係法(Industrial Relation Code)、③2020年社会保障法(Social Security Code)、④2020年労働安全衛生法(Occupational Safety, Health and Working Conditions Code)で構成されております。

次に、③2020年社会保障法(Social Security Code)です。

2020年社会保障法では、現法の、従業員積立基金及び雑則法(The Employee’s Provident Funds & Miscellaneous Provision Act, 1952)、従業員国家保険法(The Employee’s State Insurance Act, 1948)、退職金支払法(The Payment of Gratuity Act, 1972)、出産給付法(The Maternity Benefit Act, 1961)をはじめとする9つの労働法が1つに集約されたものです。

ここからは2020年社会保障法における特徴になります。

これまで社会保障に関しては、企業がそれぞれの機関において登録をしなければなりませんでした。
そのため複数で登録をしなければならず複雑さがありました。

しかし、今後は1つの登録箇所に集約され、簡素化が図られるため、時間的コストも軽減されます。

有期雇用従業員というコンセプトが新たに提案されました。有期雇用従業員は、それぞれの雇用契約に基づいた雇用期間にわたって、役務を提供した場合、比例配分（日割り計算）で退職金支払いの対象となります。

労働条件、賃金、手当、およびその他の手当に関して
同様の業務を行っている正社員と同等に与えられることとなります。

退職金支払法では、5年以上勤続した正社員は、退職金支払いの対象となっております。
これに加えまして、今後の新労働法では、最低1年以上勤務した有期雇用従業員も
退職金支払の対象になります。

正社員と同様の業務内容を行っている有期雇用従業員は、
正社員と同様の保障内容が受けられるように拡大していきます。

次回からは、ワーカーの種類と保障についてお話いたします。

弊社では、今回の新労働法施行予定に伴い、
給与構成のレビューや分析サービスも開始いたします。

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(2021年6月1日時点)

より詳しい内容については、以下、wiki Investmentよりご覧いただけます！

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