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さて、今回は「労働法改正：労働組合制度が大幅変更」についてお話していこうと思います。

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【労働法改正：労働組合制度が大幅変更】

　本日は、2025年10月23日に首席顧問のムハンマド・ユヌス氏が議長を務める諮問委員会（Advisory Committee）で承認され、11月17日に公布・施行された「バングラデシュ労働法（改正）条例2025」について、特に 労働組合制度（Labour Union System） の変更点を中心に解説いたします。

　本改正は、労働組合制度の拡充、労働者保護の強化、社会保障制度の導入など、労働環境を大きく変える内容となっています。

1. 改正の背景

　今回の改正の目的は以下のとおりです。

• バングラデシュの労働基準を国際標準（ILO基準）に整合
• 労働者と使用者双方の権利確保
• 社会保障制度の強化
• 労働紛争の迅速解決
• 労働市場の健全化、産業競争力の維持

2. 労働組合制度の主要改正点

①　労働組合設立に必要な人数の大幅変更

【従来】：全従業員の20％以上の同意

　↓

【改正後】：組織規模に応じた固定人数制（20～400人）

• 中小規模の工場において、組合設立が容易になりました。

②　１事業場での労働組合数：３→５に拡大

　1つの工場・事業所で最大5つの労働組合が登録可能となりました。

　複数組合が存在する場合、

• 「団体交渉代理人（CBA：Collective Bargaining Agent）」を選挙で選出
• 労使協議はCBAを通じて行う
• 組合間の競合や、企業側の交渉・調整負担が増える可能性があります。

③　ブラックリスト登録の禁止（Prohibition of Blacklisting）

　企業が以下のような「ブラックリスト（Blacklisting）」を作成することが禁止されます。

• 過去の解雇・懲戒歴を理由に再雇用を恒久的に拒否
• 組合活動を理由とする雇用差別
• 国際基準（ILO Convention 87 / 98）に沿う形で、労働者保護が強化されました。

④　「労働者（Worker）」の定義の拡大

　労働者（Worker）の定義が拡大され、以下も対象に含まれます。

• 家事労働者（Domestic Workers）

（フルタイム/パートタイム問わず）

　また、「Worker」の定義は次を含むと明確化：

　Manual, technical, commercial, or clerical work for wages, whether directly or through a contractor.

　（手作業、技術業務、商業業務、事務業務、直接雇用または請負・派遣による労働）

⑤　積立基金（Provident Fund）の義務化

【従来】：任意制度

　↓

【改正後】：従業員100名以上の事業所において、Provident Fund （積立基金）の設立が義務化

⑥　国民年金制度（Universal Pension Scheme）への加入機会

　企業は以下の国家年金制度へ加入可能となります：

• National Pension Authority の Universal Pension Scheme
• 企業と労働者双方が50%ずつ拠出
• 任意加入（加入しない労働者は既存制度を継続）

⑦　労働災害補償基金（Workplace Accident Compensation Fund）の創設

　新制度：

• 新たに、労働災害補償基金（Accident Compensation Fund）の設立を規定
• 適用業種・運用方法は後日規則（Rules）にて制定
• 労働災害被害者の保護強化が目的

⑧　産休（Maternity Leave）の延長

【従来】：112日

　↓

【改正後】：120日（60日前＋60日後）

⑨　労働紛争解決制度（Dispute Resolution System）の改革

　新たに「労働紛争ADR機関（Alternative Dispute Resolution Authority）」を創設

目的：

• 労働裁判所（Labour Court）の未処理件数（backlog）を削減
• 労使間の紛争を迅速・公正に解決
• ILOの支援により運営

　ADR Authority は：

• 集団紛争（Collective Disputes）
• 個別紛争（Individual Disputes）

　の両方を取り扱い、裁判外での解決を促進。

　今回は「バングラデシュ労働法の改正」について解説しました。

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さて、今回は「従業員の給与・源泉に係る年次コンプライアンス：Schedule F / G」についてお話していこうと思います。

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従業員の給与・源泉に係る年次コンプライアンス：Schedule F / G

　本日は、「従業員の給与・源泉に係る年次コンプライアンス：Schedule F / G」についてです。

　バングラデシュでは、雇用主は従業員の給与・源泉に関する情報を年に1度取りまとめて、税務当局（DCT）へ提出する必要があります。これが、スケジュールFとスケジュールGです。本稿では、その内容と注意点を簡潔に解説します。

【スケジュールF（Schedule F）】

（目的）

　当該年度の給与課税（Salary Taxation）／源泉徴収（Withholding on Salary）の年次集計を報告する様式です（旧Section 108の後継運用）。

（必要情報）

・従業員情報：氏名／TIN（Taxpayer Identification Number）／役職

・金額情報：年間支給額（Gross Salary）／課税対象額（Taxable Income）

・給付・手当：Perquisites／Exemptions（住宅・通勤・医療・現物給付等の評価を含む）

・源泉・納付：月次源泉合計（Tax Deducted at Source）、政府勘定への納付状況（※Challan No./Date/Bank/Amountは別紙台帳で管理・突合が安全）

・特記事項：TIN未保有者・外国人従業員への支給情報／現金立替の払戻し 等

（提出期限）

　固定の法定日が明文化されているわけではなく、毎年の通達や所轄案内に従います。実務上は、個人確定申告（原則11/30）後に四半期WHT申告（翌月25日）と整合を取りつつ、年末〜年明けにスケジュール F/Gを取りまとめ（確定）します。

【スケジュールG】

（目的）

　従業員の確定申告（Income Tax Return）を提出した事実＝PSR（Proof of Submission of Return）を年次で取りまとめて報告する様式です（旧Section 108Aの後継運用）。

（必要情報）

・TIN

・申告提出日（Date of filing）

・受付番号（Acknowledgement/Serial No.） 

※e-ReturnポータルのAcknowledgement/Certificateで確認可

（提出期限）

　スケジュールF同様に毎年の通達・所轄指示ベース。旧108A時代は4/30が目安でしたが、現行は個人確定申告（11/30）後、年末〜年明けにスケジュールFと併せて締める運用が多いです。1月または4月の四半期WHT申告のタイミングに合わせる例も見られます。

【注意点】

・雇用主は、従業員から個人所得税の確定申告書を提出した証拠（受付番号等）を収集する必要があります。

・四半期WHT申告（会社がいくら源泉して納付したか）とスケジュールF、スケジュールGで、金額などの不一致があると、税務調査等で指摘を受けるリスクあり。

・未収集や不備がある場合は、費用不算入等の税務リスクに直結します。

・Schedule F/Gは“所定様式”であり、提出方法・時期は個別通達（SRO）や個別案内で毎年確認してください。

【参考（制度背景）】

　2023年に所得税法（Income Tax Act, 2023）が施行され、従来の所得税条例1984（Income-tax Ordinance, 1984）から大幅に置き換えが行われました。これに伴い、源泉徴収（Withholding Tax）や給与税務（Payroll Tax）に関する届出様式・運用が整理され、「旧セクション108/108A」の年次提出は、新しい「スケジュールF / スケジュールG」へと実質的に置き換わりました。

【まとめ】

　雇用主は年次で従業員の給与・源泉情報を申告します。仮に、従業員が申告書を提出していなかったり、所得税を納めていなかったりすると、会社にリスクが発生しますので、ぜひ一度、自社の対応状況をご確認いただければと思います。

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さて、今回は「セキュリティクリアランス手続き」についてお話していこうと思います。

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【セキュリティクリアランス手続きの完全デジタル化】

バングラデシュ投資開発庁（BIDA）は、外国人投資家や駐在員の就労許可取得に不可欠な

「セキュリティクリアランス」の手続きを、9月中旬までにBIDAのオンライン・ワンストップ・サービス（OSS）ポータルを通じて完全にデジタル化すると発表しました。

これにより、手続きの透明性、効率性、予測可能性が大幅に向上することが期待されます。

【主な変更点】

主な変更点は以下の通りです。

• 申請書類の簡素化: BIDAが定める基準に沿って、必要書類が合理化されます。
• 迅速な手続き: すべての必要書類が揃った申請について、21営業日以内にセキュリティクリアランスが完了しない場合、「異議なし」とみなされ、ビザが延長されます。
• データ連携の強化: 各関係機関（入国管理局、治安機関など）との間で、外国人の入国や滞在状況を共有するための相互運用可能なデータベースの構築も計画されています。

このデジタル化は、投資環境の改善に向けた重要な一歩であり、関係機関との連携を密にしながら、年内にはさらに就労許可やビザに関する改革を進めていく方針です。

この改革は、特に21営業日ルールによって、手続きの不確実性が大幅に減り、ビジネスの計画を立てやすくなるメリットがあります。今後の動向にはご注目ください。

参考文書
BSS NEWS 「Govt moves to fully digitize ‘security clearance’ via BIDA’s OSS portal」

https://www.bssnews.net/business/307963

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バングラデシュ労働法における労働時間・休日・残業の基本ルール

　バングラデシュでは、通常地域（EPZ以外）における労務管理は、労働法（Bangladesh Labour Act, 2006）およびその改正条項に基づいて行われます。企業の健全な運営のためには、労働時間や残業、休日の法定管理基準を正しく理解・運用することが不可欠です。

　本稿では、バングラデシュ労働法における労働時間・休日・残業などの主要ルールを表形式で整理し、実務上の留意点とともに解説いたします。

労働時間と残業

休日・休憩・勤務制限

特別条項・制限事項

　昨今、工場等でストライキが行われている中で、労働者保護や就業環境の透明性向上が重視されるのが懸念されます。適切な労働時間管理や法定休暇の確保は、企業の信頼性維持においても極めて重要です。EPZ地域と通常地域では適用法令が異なるため、現地運用時には特にご注意ください。

　今回は「バングラデシュ労働法における労働時間・休日・残業の基本ルール」について解説しました。

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バングラデシュにおける産休制度

　バングラデシュでは、女性従業員の保護と福利厚生の一環として、労働法に基づく出産休暇（Maternity Leave）と出産給付金（Maternity Benefit）制度が設けられています。今回は、企業に求められる対応と法的ポイントを改めてご案内いたします。

出産休暇の基本ルール（一般企業対象）

• 対象者： 入社後6か月以上勤務した女性従業員
• 休暇期間： 産前8週間 ＋ 産後8週間（合計16週間）
• 対象外： 出産時点で2人以上の子がいる場合は、出産給付金の支給対象外（休暇取得は可能）
• 就業制限： 産前10週以内の重労働・長時間立ち作業は禁止。産後8週間は就業不可。

出産給付金（Maternity Benefit）の概要

• 支給期間： 出産前8週間＋出産後8週間（合計16週間=112日分）
• 支給要件： 出産時点で2人未満の子どもがいること
• 金額： 直近3か月の実労働日に基づく平均日額賃金×112日分
• 支給回数： 原則2回に分けて支給
  • 第1回：出産証明書提出後3営業日以内（8週間分）
  • 第2回：出産後の証明提出後、8週間以内に残り8週間分を支給

給付金の計算例：

　ある女性従業員が出産予定日の3か月前に以下のような賃金で働いていた場合：

• 直近3か月の総賃金（実労働分）：90,000タカ（1か月平均30,000タカ）
• 実労働日数：60日

 平均日額賃金：90,000 ÷ 60 ＝ 1,500タカ

 支給総額：1,500タカ × 112日 ＝ 168,000タカ

　この金額を原則2回に分けて支払います。

必要書類と記録管理

　出産休暇を付与する際には、以下の対応が求められます：

• 「Register of the Beneficiary of Maternity Benefit」（所定様式Form-19）を作成・保管
• 記載事項例：
  • 氏名、従業員番号、年齢、入社日
  • 出産予定日
  • 支給額（16週分の平均賃金）
  • 支給日（2回分）

　現状、Form-19に関する労働局からの厳格な運用指導は多くありませんが、特に女性従業員の多い製造業等などでは労務コンプライアンス対応として、記録整備を推奨いたします。
　その他業種では、導入していない企業も見られますがリスク管理の観点から導入をお勧めいたします。

EPZ（輸出加工区）企業の特例

　EPZに所在する企業は、BEPZA法に基づき下記の特例が適用されます：

• 産休は第2子までに限られる
• 第1子：入社後10か月以上勤務で取得可能
• 第2子：入社後2年以上勤務で取得可能
• 産前産後それぞれ**6週間の休暇（合計12週間）**が付与されます

参考文書
バングラデシュ労働法（Labour Act） 第45～50条

バングラデシュ労働規則 （Labour Rules）第39・39A条

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さて、今回は「バングラデシュの有給休暇(Annual Leave)：繰り越しと買取りについて」についてお話していこうと思います。

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バングラデシュの有給休暇(Annual Leave)：繰り越しと買取りについて

　バングラデシュでは、有給休暇（Annual Leave）の翌年への繰り越しや買取りが可能です。労働法上、従業員が買取りを希望した場合、雇用者には対応義務があります。ここでは、①有給休暇の繰り越しと②有給休暇の買取りについて解説します。 

① 有給休暇の繰り越し

　バングラデシュの労働法では、勤続1年以上の従業員に対し有給休暇を付与する必要があります（勤続1年未満でも付与は可能）。有給休暇の日数は、一般的に前年の勤務日数を基準に18日勤務ごとに1日以上と定められています（労働法117条1項）。 
　※茶農園や新聞業の成人労働者（Adult Worker）や青年労働者（Adolescent Worker：14歳以上18歳未満）は異なります。
　例）週休2日の場合、翌年の有給休暇日数は約14日となります。 

　また、未消化の有給休暇は翌年に繰り越すことができますが、業種ごとに上限が異なります。（労働法117条5項）

＜有給休暇の繰り越し上限＞

成人労働者

– 工場・運輸業：40日まで 

– 茶農園・商業・工業施設：60日まで 

青年労働者

– 工場・茶農園：60日まで 

– 商業・工業施設：80日まで 

② 有給休暇の買取り

　未消化の有給休暇は買取りも可能ですが、買取りは1年に1回のみとされています。（労働規則107条2項）

＜有給休暇の買取り条件＞

・有給休暇1日分の買取額：

　直近の総支給月額（時間外手当・ボーナスを除く）÷30×有給休暇の残日数（半分）

・買取りの上限：

　未消化の有給休暇の半分まで

　バングラデシュへ進出している企業から多数いただくご質問でもあるため、事前に確認していただくことをおすすめいたします。

参考文書
・労働法 第117条
・労働規則 第107条

　今回は「バングラデシュの有給休暇(Annual Leave)：繰り越しと買取りについて」について解説しました。

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※本記事は、バングラデシュに関する一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言を構成するものではありません。

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※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

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さて、今回は「バングラデシュでの給与送金」についてお話していこうと思います。

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バングラデシュでの給与送金について

　バングラデシュ中央銀行は、2021年12月27日付の通達により、バングラデシュに居住し所得がある外国人が本国への給与送金を行うことを認めています。

【送金条件】

• 月次送金: 毎月の給与から税引き後の最大80％まで送金可能です。
• 年次送金: 残りの20％は、毎年の個人所得税申告が完了し、納税証明書を取得した後に送金可能となります。

【必要書類】

1．Annexure I（申請書）: 通達付属の送金申請フォーム

2．Forwarding Letter: 送金申請書

3．Challan: 該当月の納税証明書

4．Form T/M: 銀行が発行する内部手続き用フォーム

5．雇用契約書: 初回申請時のみ提出

6．パスポート: 初回申請時のみ提出

7．就労ビザ（E-Visa）: 初回申請時のみ提出

8．就労許可証（Work Permit）: 初回申請時のみ提出

9.   個人所得税申告書（Income Tax Certificate）: 残り20％の送金時および就労許可証の取り消し後の給与送金時に必要

【注意点】

　銀行により、必要書類や申請方法が異なる場合があります。送金手続きを進める前に、担当の銀行に事前確認を行うことをおすすめします。

　今回は「バングラデシュでの給与送金について」について解説しました。

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さて、今回は「有期雇用従業員の退職金給付」についてお話していこうと思います。

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有期雇用従業員の退職金給付について

有期雇用とは、雇用期間が定められている雇用形態を指します。

バングラデシュの労働法（第2条10項）では、6か月以上働いた従業員には、1年間につき30日分の基本給を退職金として支払うべきと定められていますが、有期雇用か無期雇用かに関する明確な区別はありません。

※10年以上働いた従業員には1年間につき45日分の基本給

バングラデシュのローカル法律事務所からの助言では、有期雇用であっても雇用期間が1年を超える場合は、無期雇用と同等に扱い、退職金を支給することが推奨されています。特にプロジェクトベースで雇用された従業員の雇用が延長され、2〜3年勤務するケースでは、退職金の支払いを検討することが重要です。

したがって、1年以上勤務する有期雇用者に対しても、退職金を支払うことをおすすめします。

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さて、今回は「従業員の賞与に関して」についてお話していこうと思います。

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従業員の賞与に関して

バングラデシュでは、ボーナスは「Festival Bonus」という名目で支給されており、これは日本でいうボーナスに該当します。Labor Rules 2015（第111条第5項）には、Festival Bonusは年に2回支給されなければならず、その1回分の支給額は基本給以下とする旨が規定されています。
会社の業績や方針により、それ以上のボーナスを支給する場合は、その超過分を「Special Allowance」として支給します。
雇用契約書を作成する際には、基本給やボーナスに関する記載が必要となるため、上限額や記載方法に注意する必要があります。
なお、2回のFestival Bonusはバングラデシュの慣習として、主にイード前に支給されますが、移動祝日であるため、その年ごとに祝日が異なります。
また、会社の方針により、他の祝日（例：クリスマス）に支給日を変更することも可能です。
基本的には、イード前に支給する企業が多いですが、一部の企業では決められた月に賞与を支給する例も見られます。

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さて、今回は「試用期間（Probation Period）について」についてお話していこうと思います。

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試用期間（Probation Period）について

　バングラデシュにおいて、従業員採用時に試用期間を設けるケースが多くあります。

試用期間（Probation Period）については、労働法（第4条）でも定められており、以下の条件で定めることができます。

• 事務職員：6ヵ月まで
• 事務職員以外（技能者など）：3ヵ月まで

※専門性のある職種については、適正性があるか試用期間中に判断できない場合は、上記の期間を3ヵ月まで延長可能

試用期間中は、試用期間後の想定給与よりも低く給与を設定し（役職にもよりますがだいたい3,000BDT程低く設定し）、運用するケースが大半です。

基本的に無期雇用社員へ向け試用期間は設けられておりますが、社員との合意の上であれば有期雇用社員についても試用期間を設けることが可能になります。

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