労務 – タイ進出ブログ/東京コンサルティンググループ https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog タイビジネスは東京コンサルティングファーム Tue, 10 Mar 2026 02:10:33 +0000 ja hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.5.2 https://i0.wp.com/kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/wp-content/uploads/2024/01/cropped-TCG.png?fit=32%2C32&ssl=1 労務 – タイ進出ブログ/東京コンサルティンググループ https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog 32 32 155913895 カンボジア労務マニュアル2026年最新版｜解雇・年功補償・NSSF登録・就業規則まで実務担当者が使える完全ガイド https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/%e3%82%ab%e3%83%b3%e3%83%9c%e3%82%b8%e3%82%a2%e5%8a%b4%e5%8b%99%e3%83%9e%e3%83%8b%e3%83%a5%e3%82%a2%e3%83%ab2026%e5%b9%b4%e6%9c%80%e6%96%b0%e7%89%88%ef%bd%9c%e8%a7%a3%e9%9b%87%e3%83%bb%e5%b9%b4/ Tue, 10 Mar 2026 02:10:33 +0000 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/?p=3465 皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループカンボジア拠点の松木 祐里香です！

いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

さて、今回は「カンボジア労務マニュアル2026年最新版｜解雇・年功補償・NSSF登録・就業規則まで実務担当者が使える完全ガイド」についてお話していこうと思います。

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【カンボジア労務マニュアル2026年最新版｜解雇・年功補償・NSSF登録・就業規則まで実務担当者が使える完全ガイド】

最終更新日：2026年3月｜対象法令：カンボジア労働法（1997年・改正含む）、社会保険制度法（2002年）、省令第442号

✅ 実務チェックリスト（まずここを確認）

カンボジアで従業員を雇用・管理するうえで、以下の対応が完了しているか確認してください。

  • [ ] 労働局への事業所開設届出を行っている（開業日まで、または8人未満・機械不使用の場合は30日以内）
  • [ ] 採用・解雇のたびに労働省への宣言を行っている
  • [ ] 全従業員に雇用カード（Employment Card）・雇用ブック（Employment Book）を発行している（入社後7日以内）
  • [ ] 給与台帳を3年間保管し、労働監督官がいつでも閲覧できる状態にしている
  • [ ] 8人以上雇用する場合、就業規則を作成・承認取得している（設立から3カ月以内）
  • [ ] 8人以上雇用する場合、従業員代表を選出している（設立から6カ月以内）
  • [ ] 国家社会保障基金（NSSF）へ登録し、毎月の保険料を納付している
  • [ ] 月2回の給与支払いを実施している（1回目：当月2週目に純賃金の50%、2回目：当月4週目に残額＋手当）
  • [ ] 時間外労働を行う場合、事前に労働省の許可を得ている
  • [ ] 無期雇用従業員に対して年功補償を6月・12月に支払っている（各7.5日分）
  • [ ] 外国人従業員の比率がカンボジア人従業員の10%以下になっている（超過の場合は特例申請）
  • [ ] 事務所内に祝日・労働協約・就業規則・最低賃金などを掲示している

はじめに：この記事の目的と読者対象

　カンボジアへの進出を検討している、またはすでに現地法人を持つ日本企業の人事・管理担当者の方へ。カンボジアの労働法は1997年に大幅改正されて以降、細則の追加・賃金省令の改定・年功補償制度の導入など、実務に直結する変更が継続的に行われています。

しかし「労働法の全文を読んでいる時間はない」「実務でどう対応すればよいかわからない」というケースが多く見られます。本記事では、PDF資料をもとにカンボジア労務の全体像を体系的に整理し、現場担当者がそのまま社内共有・運用できる形でまとめました。

第1章｜カンボジアの労働環境と人材市場

カンボジアの労働力人口

　カンボジアの総人口は約1,693万人（CIA “The World Factbook”より）。そのうち15歳〜64歳の労働人口は65.23%にあたる約1,104万人で、男性約537万人・女性約567万人で構成されています。0〜14歳の若年層が全体の30.18%を占めており、今後も若い労働力の供給が期待されます。2030年には推計人口が約1,839万人に増加する見込みです。

最大都市プノンペンには約208万人（2020年）が集中しており、地方から都市部への人口移動も続いています。一方で、タイ・マレーシア・韓国などへの出稼ぎ労働者も存在し、現地採用の際には離職リスクとして考慮が必要です。

産業別の就業構造

2019年時点の産業別就業構成比は次のとおりです。

  • 第1次産業（農林漁業）：34.5%（2013年比 −15.0%）
  • 第2次産業（製造業・建設業など）：27.9%（同 +8.7%）
  • 第3次産業（サービス業など）：37.5%（同 +6.3%）

製造業と観光業を中心としたサービス業が成長を牽引しており、日系企業が雇用を計画する際には製造業・サービス業での採用競争が激化していることを踏まえる必要があります。

失業率の推移

15歳以上の失業率は2017年の0.1%から2019年には2.4%に上昇しましたが、他のアジア諸国と比較すると依然として低水準にあります。労働需要の高まりを反映しており、採用・定着に向けた処遇設計が重要です。

第2章｜カンボジア労働法の基礎知識

法体系の概要

カンボジアの労働関連法令は以下の2つを中心に構成されています。

法令名 内容
労働法（Labor Law、1997年） 労使関係・雇用・賃金・休暇など労働基準全般
労働社会保障法（Law on Social Security Schemes、2002年） 従業員の社会保険

加えて、行政規則・習慣法・ILO批准の国際法も補完的に適用されます。社会主義的な色彩を残しながらも、自由主義的で従業員や組合の権利を重視した内容となっています。なお、細則が順次整備中のため、実務上は最新の省令・通知を定期的に確認することが不可欠です。

適用範囲

カンボジア労働法は、個人・法人・民間企業・国や地方公共団体と雇用契約を締結し、雇用主の指揮命令下で賃金を受け取るすべての従業員に適用されます。ただし、軍人・航空・海運・裁判官・公務員は対象外です。また、正社員と非正社員（臨時工など）は原則として同等の義務・権利を持ちます。

日本との主な比較

項目 日本 カンボジア
労働契約 口頭でも有効 口頭でも有効
労働時間 1日8時間・週40時間 1日8時間・週48時間以内
休憩時間 6時間超で45分以上 1日あたり1時間以内
休日 週1日以上 週1日（原則日曜日）
割増賃金（深夜・休日） 1.25〜1.35倍 2倍
年次有給休暇 勤続6カ月で10日〜 年間18日〜（勤続3年ごとに1日増）

第3章｜労働時間・残業・割増賃金の実務

法定労働時間

  • 男女ともに1日8時間・週48時間を超えてはならない
  • シフト制の場合は朝・午後の2シフトのみ認められる
  • 未成年者の就業時間は1日8時間以内、就業間隔は最低13時間必要

深夜労働の定義と義務

　労働法144条によると、深夜労働時間とは「22時から5時までの間に休憩を含む11時間以上の連続勤務時間」のことを指します（例：20時〜7時勤務など）。従業員が深夜時間に就業を終える場合、雇用主は睡眠場所または帰宅のための交通手段を提供しなければなりません。

時間外労働（残業）のルール

　時間外労働は特別・緊急の場合のみ認められ、従業員の自発的な同意が必要です。強制はできず、拒否した従業員への罰則も禁止されています。

  • 上限：1日2時間まで
  • 事前許可：労働省から取得が必要
  • 2時間超の残業：15日前までに届出が必要
  • 許可取得の先行期間：最大2カ月先まで申請可能
  • 残業時の食事手当：1日につき2,000リエルまたは無料食事の提供が義務

割増賃金の計算表

労働時間帯 賃金割合
勤務日の通常労働（昼間） 100%
勤務日の通常労働（深夜） 130%
勤務日の時間外労働（昼間） 150%
勤務日の時間外労働（深夜） 200%
週休日の時間外労働 200%
祝日の労働 100% + 100%

⚠ 重要：カンボジアでは管理職であっても残業代の支払い義務が発生します。労働法上、管理職と非管理職を区別する規定がないためです。残業が多い企業は人員計画の見直しが急務です。

残業代の計算例

月給100米ドルの従業員が昼間に2時間の時間外労働をした場合（月26日勤務として計算）：

  • 基本時間給 ＝ 100ドル ÷（26日 × 8時間）≒ 0.48ドル/時間
  • 2時間分の残業手当 ＝ 0.48 × 150% × 2時間 ＝ 1.44ドル

第4章｜休暇制度の詳細と実務対応

年次有給休暇

すべての従業員に以下の割合で付与されます。

勤続年数 年間有給休暇日数
1〜3年目 18日
4〜6年目 19日
7〜9年目 20日

付与基準（週別）：

所定労働時間/週 月間付与日数
〜48時間 1.5日
〜40時間 1.25日
〜32時間 1日
〜24時間 0.75日

有給の繰り越しルール（労働法167条4項）

　従業員都合で有給が消化できなかった場合、未消化有給は翌3年間、「年間取得有給日数から12日を差し引いた日数」を上限に繰り越せます。

計算例：

  • 1年目に1日も消化しなかった場合：18日 − 12日 ＝ 6日繰り越し
  • 2年目の有給日数：6日（繰越）＋ 18日 ＝ 24日

なお、雇用主都合で消化できなかった場合は上限なく全額繰り越しとなります。また、労働契約期間中の有給買い取りは無効ですが、契約終了時の残存有給は補償金として支払い義務があります。

特別休暇（年間7日以内の有給）

以下の事由で取得できます：

  • 従業員本人の結婚
  • 配偶者の出産
  • 子どもの結婚
  • 配偶者・子ども・両親の病気・死亡

年次有給残日数がある場合は、そこから差し引くことも可能です。

出産休暇

　勤続1年以上の女性従業員は90日の出産休暇を取得できます。休暇中は給与の50%を支払う必要があります。職場復帰後の最初の2カ月間は軽作業のみに従事させる義務があります。また、出産後1年間は授乳のために1日1時間の権利が認められます。女性従業員を100人以上雇用する場合は、事業所内またはその近隣に授乳室・保育所の設置が義務付けられます。

病気休暇

　医師の診断書がある場合、最長6カ月の病気休暇が認められます。給与の支払い義務はありませんが、労働省は企業に以下の社内規則化を推奨しています：

  • 1カ月目：賃金全額支払
  • 2〜3カ月目：賃金の60%支払
  • 4〜6カ月目：支払い不要（勤続年数は加算）
  • 6カ月超の病気休暇：法律に従い解雇可能

第5章｜カンボジアの雇用形態と雇用契約

雇用形態の種類

カンボジアの雇用形態は大きく以下に分類されます。

  • 正規雇用：無期限に業務に従事する従業員
  • 試用期間中雇用：正規従業員は3カ月、専門職は2カ月、非専門職は1カ月が上限
  • 非正規雇用：短期・季節・周期的な業務に従事する者
  • 見習い：雇用主との徒弟関係（最長2年間、縫製業は2カ月以内）
  • 派遣（アウトソーシング）：現時点では具体的な法令・細則なし

有期雇用契約の重要ルール

有期雇用契約には以下の要件が必要です：

  1. 書面による契約（日雇い・パートタイムは例外あり）
  2. 契約期間は2年以内
  3. 正確な開始日・終了日の記載
  4. 更新可能だが、合計2年を超えた場合は自動的に無期雇用契約とみなされる

⚠ 2年ルールの落とし穴：更新通知を怠ると、有期雇用契約は同期間で自動更新されます。合計雇用期間が2年以上になれば無期雇用とみなされるため、更新管理は厳密に行う必要があります。

有期雇用契約の事前通知期間

契約期間 事前通知期間
6カ月未満 通知不要
6カ月以上1年未満 10日間
1年以上 15日間

無期雇用契約の事前通知期間

契約期間 事前通知期間
6カ月未満 7日間
6カ月以上2年未満 15日間
2年以上5年未満 1カ月
5年以上10年未満 2カ月
10年以上 3カ月

従業員は事前通知期間中、新しい仕事を探すために1週間ごとに2日間の有給休暇を取得できます。

第6章｜カンボジアの解雇手続き

解雇のための正当な理由

無期雇用契約を終了させる場合、**「正当な理由」**が必要です。具体的には以下が判断基準となります：

  • 従業員の技術・資格・態度・適性に基づく理由
  • 雇用主の経営上の必要性に基づく理由

ただし、具体的に何が「正当な理由」にあたるかは明確に規定されておらず、就業規則への記載内容と、企業秩序遵守義務違反行為の有無が判断の重要な要素とされています。

即時解雇（重大な不履行）

以下の行為があった場合、事前通知なしに即時解雇が可能です：

従業員側の重大な不履行の例：

  • 窃盗・横領・着服
  • 採用時・雇用期間中の詐欺行為（偽造文書の提示、怠業、秘密漏洩など）
  • 規律・安全衛生規則への重大な違反
  • 雇用主や他の従業員への暴言・暴行
  • 他の従業員に重大な違反をそそのかす行為
  • 政治的プロパガンダ・デモ活動

⚠ タイムリミット：過失を認知してから7日以内に解雇、または15日以内に懲戒処分を行う必要があります。

解雇フロー（無期雇用の場合）

① 解雇理由の確認（正当な理由の存在）

        ↓

② 重大な不履行の場合→即時解雇可能

        ↓

③ 通常解雇の場合→事前通知期間の確認（勤続年数による）

        ↓

④ 事前通知の書面発行

        ↓

⑤ 解雇手当・年功補償・残存有給補償の計算

        ↓

⑥ 労働終了後48時間以内に全額支払い

        ↓

⑦ 雇用証明書の発行（従業員からの要求があった場合）

 

解雇手当の計算

正当な理由なく解雇する場合、従業員は以下の補償を請求できます：

  • 解雇に関わる賠償
  • 損害賠償
  • 事前通知に代わる補償

補償金の計算例（月26日・26カ月間勤務した従業員の場合）：

直近12カ月の月給100米ドル、時間外手当含む12カ月合計1,768.28米ドルの場合：

  • 12カ月間の平均日当 ＝ 1,768.28 ÷（12カ月 × 26日）≒ 5.67ドル/日
  • 解雇補償（30日分）＝ 5.67 × 30日 ≒ 170ドル

計算基礎は平均賃金ではなく、報酬・諸手当を含む合計賃金である点に注意が必要です。

第7章｜年功補償制度（2018年改正・重要）

制度の概要

　2018年6月の労働法89条改正により、無期雇用従業員を対象とした年功補償制度が導入されました。これは継続雇用中の従業員に対して毎年支払われる補償で、実務上は大きな財務インパクトがあります。

支払い基準

  • 1年間の雇用につき15日分の賃金を年功補償として支払う
  • 6月に7.5日分、12月に7.5日分の2回に分けて支払う
  • 雇用期間が6カ月未満でも月割りせず7.5日分の満額を支払う義務がある

遡及的年功補償（過去分）

対象 支払開始 支払基準
縫製業企業 2019年〜 過去の勤務期間1年につき30日分（6月・12月に15日分ずつ）
縫製業以外の企業 2021年〜（予定） 新しい省令発表待ち

⚠ 実務注意点：縫製業以外の企業の遡及的年功補償については、最新の省令を確認する必要があります。支払い開始時期・日数について変更が生じている可能性があるため、顧問弁護士・社労士への確認を推奨します。

第8章｜賃金・最低賃金・給与支払いの実務

賃金の定義

賃金には以下が含まれます： 基礎賃金・残業代・手数料・賞与・補償金・利益分配・現物支給品・家族手当・有給の代償など

賃金に含まれないもの：健康手当・旅費

最低賃金（2022年時点）

縫製・製靴業および繊維業のみ最低賃金が法定されています：

  • 試用期間中（1〜3カ月）：月額192米ドル
  • 試用期間終了後：月額194米ドル（前年比+1.0%）

最低賃金の上昇率は低下傾向にあり：2018年（+11.1%）→ 2019年（+7.1%）→ 2020年（+4.4%）→ 2021年（+1.1%）

月2回払いの義務（2019年1月〜）

すべての企業・すべての従業員に対して月2回の給与支払いが義務化されています：

  • 1回目：当月2週目に純賃金（時間外手当等を除く）の50%
  • 2回目：当月4週目に残り50%＋諸手当

この規定に違反した場合、労働省より約420米ドル、または裁判所より320〜600米ドルの罰金が科せられます。従業員全員の同意があっても罰則が適用される可能性があるため、必ず規定に従った運用が必要です。

縫製・製靴業の各種手当

手当の種類 支払条件 金額
通勤・住宅手当 月14日以上勤務 7米ドル/月
通勤・住宅手当 月13日以下勤務 3.5米ドル/月
皆勤手当 全勤 最低10米ドル/月（試用期間中も適用）

第9章｜就業規則の作成・登録・承認

作成義務

従業員が8人以上の場合、就業規則の作成が義務です（日本は10人以上）。8人未満でも作成・登録は可能です。

作成・承認の手順

  1. 従業員代表との協議を行い内容を決定する
  2. 企業設立から3カ月以内（または8人以上になった日から）に就業規則を労働局に提出
  3. 労働監督官が60日以内に承認し、有効となる
  4. 承認後、従業員に配布し、従業員がアクセスしやすい場所に掲示する

就業規則に盛り込むべき必須項目

  • 採用条件・試用期間
  • 労働時間・休日・深夜労働・時間外労働
  • 賃金・賞与・各種手当の計算・支払
  • 年次有給休暇・特別休暇・出産休暇・病気休暇
  • 安全衛生措置
  • 従業員の義務と懲戒規則（即時解雇・停職・戒告の基準）
  • 解雇の事前通知期間

第10章｜NSSF（国家社会保障基金）への登録と保険料

登録義務と手続き

1人以上の従業員を雇用する事業者は、会社設立から30日以内にNSSFへ登録しなければなりません。

保険料率（全額企業負担）

プログラム 保険料率
労働災害プログラム 0.8%
健康保険プログラム 2.6%

保険料は従業員の平均月額給与（給与・時間外手当・利益分配・褒賞・チップを含む）をもとに計算されます。

NSSFへの登録手順（実務フロー）

① 会社設立（または1人目の採用）

        ↓

② 設立・採用から30日以内にNSSF登録申請

        ↓

③ 各従業員をNSSFに登録

        ↓

④ 毎月の保険料を計算・納付

        ↓

⑤ 採用・解雇のたびに登録内容を更新

 

社会保険給付の概要

  • 年金制度（老齢・傷病・遺族）：現時点では民間は未実施
  • 健康保険：入院・外来・緊急・分娩・リハビリなどをカバー
  • 労働災害保険：職務上の傷害・職業病を補償
  • 失業保険：現時点では整備されていない（解雇手当が実質的な代替）

健康保険給付を受ける条件

  • NSSFに登録された企業で就業していること
  • 自身がNSSFに登録されていること
  • 2カ月連続で健康保険料を支払っていること（または直近12カ月中6カ月以上）

第11章｜外国人従業員の雇用管理

雇用できる外国人の職種

カンボジアでは外国人の雇用に制限があり、以下の職種に限り認められています：

  • 事務系の職員
  • 高度の技術を有する職員
  • 熟練の職員

原則として現地従業員が優先されるため、外国人を雇用する理由を明示して労働省に申請が必要です。

外国人比率のルール

  • 外国人比率はカンボジア人従業員の10%以下が原則
  • 10%を超える場合は**従業員割当申請（Quota）**による特例許可が必要

外国人がカンボジアで就業するための要件

  1. 労働省発行の労働許可証を保有していること
  2. 合法的にカンボジアに入国していること
  3. 有効な居住許可を保有していること
  4. 有効なパスポートを保持していること
  5. 健康で、伝染病がないこと

外国人従業員の雇用カードは労働許可証と同一のカードで管理されます。就業発覚時は多額の罰金が科せられるため、許可証の管理は厳格に行う必要があります。

第12章｜従業員代表制度

選出義務

　従業員が8人以上の場合、全従業員を代表する従業員代表とアシスタントを選出しなければなりません。会社設立から6カ月以内に選出が必要です。

必要人数の基準

従業員数 従業員代表数 / アシスタント数
1〜7人 不要
8〜50人 1名 / 1名
51〜100人 2名 / 2名
101〜200人 3名 / 3名
201人以上 100人増えるごとに1名追加

従業員代表の権限と役割

  • 就業規則策定時に協議・意見書を提出する権限を持つ
  • 集団解雇の際には助言を求める義務がある
  • 従業員代表の解雇には労働監督官の許可が必要

第13章｜労務管理テンプレート（そのまま使える）

労務管理チェックシート（月次・年次）

毎月の確認事項：

  • [ ] 月2回の給与支払いを実施した（1回目：2週目、2回目：4週目）
  • [ ] 時間外労働手当を正確に計算・支払った（150〜200%）
  • [ ] NSSFの保険料を計算・納付した
  • [ ] 新規採用・退職者のNSSF登録更新を行った
  • [ ] 残業の労働省許可を事前に取得した（必要な場合）

半期の確認事項（6月・12月）：

  • [ ] 年功補償を計算し、支払った（各7.5日分）
  • [ ] 縫製業の場合、遡及的年功補償を支払った（各15日分）

年次の確認事項：

  • [ ] 年次有給休暇の残日数を集計・管理した
  • [ ] 就業規則の内容が最新の法令に準拠しているか確認した
  • [ ] 外国人従業員の労働許可証・居住許可の有効期限を確認した
  • [ ] 従業員代表の任期（2年）を確認し、必要に応じて選出した

雇用契約書に必ず記載すべき項目リスト

  1. 雇用形態（有期・無期・試用期間）
  2. 契約開始日・終了日（有期の場合）
  3. 業務内容
  4. 勤務場所・勤務時間・シフト
  5. 基本給・各種手当の金額と計算方法
  6. 給与支払日（月2回の明記）
  7. 年次有給休暇日数
  8. 解雇の事前通知期間
  9. 懲戒規定への参照
  10. 就業規則への参照・同意

解雇補償金計算シート（フォーマット）

【従業員情報】

氏名：___________

雇用形態：有期 / 無期

雇用開始日：___________

雇用終了日：___________

 

【直近12カ月の賃金情報】

基本給合計：___________ ドル

時間外手当合計：___________ ドル

諸手当合計：___________ ドル

12カ月合計：___________ ドル

 

【計算】

平均日当 ＝ 12カ月合計 ÷（12カ月 × 26日）＝ ___________ ドル/日

解雇補償（30日分）＝ 平均日当 × 30日 ＝ ___________ ドル

年功補償残額：___________ ドル

残存有給補償：___________ ドル

事前通知に代わる補償：___________ ドル

 

【支払合計額：___________ ドル】

※労働終了後48時間以内に支払うこと

 

まとめ：カンボジア労務管理の5つの重要ポイント

カンボジアで労務管理を行ううえで、特に注意すべき実務ポイントを最後に整理します。

① 残業コストは日本より大幅に高い 深夜・休日の割増率は200%と日本を大きく上回ります。残業が常態化している企業は、人員増強や業務改善による残業削減が財務的に重要です。

② 有期雇用の2年ルールを厳守する 更新通知を怠ると自動更新・無期雇用化のリスクがあります。契約管理システムや台帳での一元管理が不可欠です。

③ 年功補償は資金計画に組み込む 2018年の改正以降、無期雇用従業員への年功補償（年15日分）が義務化されました。月次の積立を含めた資金計画が必要です。

④ NSSFの未登録・未納付は罰則対象 登録・納付漏れは行政罰の対象となります。採用・退職のたびに更新を行う業務フローを確立してください。

⑤ 就業規則は懲戒・解雇の根拠になる 即時解雇の適法性は就業規則の記載内容に依拠します。就業規則を整備・登録していない場合、解雇が無効と判断されるリスクがあります。

参考資料・関連リンク

  • カンボジア労働法（Labor Law, 1997年・改正版）
  • 社会保険制度法（Law on Social Security Schemes, 2002年）
  • 国家社会保障基金（NSSF）公式サイト：http://www.nssf.gov.kh/
  • カンボジア労働職業訓練省（MLVT）：www.fwcms.mlvt.gov.kh
  • 総務省統計局「カンボジア人口センサス」関連資料

本記事は入手可能な情報をもとに作成していますが、法令・省令は随時改正されます。実際の労務対応に際しては、現地の専門家（弁護士・社会保険労務士）へのご確認を強くお勧めします。

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株式会社東京コンサルティングファーム　カンボジア拠点
松木 祐里香

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。
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]]> 3465 【2026年最新版タイ労務・タイ労務管理の最新動向－タイ労務費上昇率と企業対策 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/%e3%80%902026%e5%b9%b4%e6%9c%80%e6%96%b0%e7%89%88%e3%82%bf%e3%82%a4%e5%8a%b4%e5%8b%99%e3%83%bb%e3%82%bf%e3%82%a4%e5%8a%b4%e5%8b%99%e7%ae%a1%e7%90%86%e3%81%ae%e6%9c%80%e6%96%b0%e5%8b%95%e5%90%91/ Mon, 09 Mar 2026 05:21:29 +0000 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/?p=3451 皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループタイ拠点の松木 祐里香です！

いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

さて、今回は「タイの労務」についてお話していこうと思います。

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【2026年最新版】タイ労務・タイ労務管理の最新動向－タイ労務費上昇率と企業対策

タイ進出日系企業が直面する最大の経営課題、それがタイ労務費上昇です。2025年1月の最低賃金引き上げ、人材獲得競争の激化、中国EV企業の進出による賃金高騰——タイ労務環境は構造的な転換期を迎えています。本記事では、最新のタイ労務費上昇率データ、構造的要因の分析、そして日系企業が今すぐ実行すべき対策を、実務視点で徹底解説します。

タイ労務費上昇率の最新動向

タイ労務を取り巻く環境は、2024年以降急速に変化しています。経営判断に不可欠な最新データを、まず結論からお伝えします。

直近3年の平均上昇率
ジェトロ調査によると、タイの日系企業における賃金上昇率は、2023年で3.8%、2024年で4.58%と推移しており、2025年は4.64%に達する見込みです。これはASEAN主要国の中では比較的低い水準ですが、最低賃金の段階的引き上げにより、今後加速する可能性が高い状況です。

過去3年の賃金上昇率推移:
・2023年: 3.8%
・2024年: 4.58%
・2025年(予測): 4.64%
※この数字は「平均値」であり、実際には職種・業種・地域によって大きく異なります。

職種別上昇率の実態
タイ労務費上昇は、職種によって大きな格差があります。

一般ワーカー: 年3〜5%
最低賃金に連動するため、比較的抑制的
ただし、製造業の人手不足により上昇圧力が強まっている

技術職・エンジニア: 年5〜8%
中国EV企業の進出により、自動車・電子部品分野で急騰
中国企業進出を背景としたスタッフの取り合いにより、従前よりも相場が上がっている

IT・デジタル人材: 年8〜12%
データアナリスト、プログラマーは特に高騰
グローバル企業との競争により二桁上昇が継続

中間管理職: 年6〜10%
マネージャークラスの賃金が急激に上昇
製造業・作業員の月額基本給平均値は437ドルだが、管理職層はこれを大きく上回る水準

今後3〜5年の見通し
タイ政府の政策と市場環境から、今後のタイ労務費上昇は以下のシナリオが想定されます。

短期(2025〜2026年):
・2025年1月1日から最低賃金が337〜400バーツに引き上げられ、さらに2025年7月1日にはバンコク全域が400バーツに改定
・年間上昇率は4〜6%で推移する見込み
・特定業種(ホテル・遊興施設)は全国一律400バーツが適用

中期(2027年まで):
・タイ貢献党政権は2027年までに最低賃金を日額600バーツに引き上げることを公約
・実現すれば、現在の372バーツ(バンコク)から61%の上昇
・年平均12〜15%の上昇率となる可能性

長期(2028年以降):
・ASEAN経済統合の深化により、人材流動性がさらに高まる
・高度人材の獲得競争が激化し、二桁上昇が常態化する可能性

ASEAN主要国との比較
タイの賃金水準は、ASEAN域内でどう位置づけられるのか。最新データで比較します。

国・地域 製造業ワーカー月給(USD) 賃金上昇率(2024年)
タイ 437 4.58%
ベトナム 302 5.7%
インドネシア 384 5.7%
マレーシア 520 4.6%
中国 654 3.5%
シンガポール 2,100+ 4.0%

ポイント:
・タイの製造業・作業員の月額基本給は437ドルで、ベトナム(302ドル)やインドネシア(384ドル)より高い
・賃金上昇率はASEAN内では比較的低いが、絶対水準は既に高い
・ベトナムとの賃金差は約135ドル(約45%)に拡大
・「低賃金国としてのタイ」は過去のもの

この比較から明らかなのは、タイは「中所得国」への移行期にあり、今後ベトナムやインドネシアとの競争優位性が失われる可能性です。

タイ労務費上昇の最新データ(2024〜2025年)

経営判断に必要な具体的数値を、最新データで整理します。

最低賃金の推移
タイの最低賃金は、過去10年で急速に上昇してきました。特に2013年のインラック政権による全国一律300バーツへの引き上げが転換点となり、その後も段階的に上昇を続けています。

最低賃金の推移(バンコク・主要工業地域):

年 バンコク チョンブリ ラヨーン 改定率
2013年 300 300 300 –
2018年 325 330 330 +7.7%
2022年 353 354 354 +8.3%
2024年1月 363 361 361 +2.4%
2025年1月 372 400 400 +2.9%
2025年7月 400 400 400 +7.5%

注目ポイント:
・2025年1月改定では平均2.9%の引き上げ
・2025年7月1日からバンコク全域とホテル・遊興施設業種で400バーツに再改定
・工業地域(チョンブリ、ラヨーン)は既に400バーツ達成
・年2回改定という異例の措置

地域別最低賃金(2025年1月時点)
2025年1月時点の最低賃金は、最高額400バーツ、最低額337バーツで、地域によって大きな差があります。

主要地域の最低賃金:

金額(バーツ/日) 該当地域
400 プーケット、チャチュンサオ、チョンブリ、ラヨーン、スラタニ県サムイ島
380 チェンマイ市街、ソンクラー県ハジャイ
372 バンコク、サムットプラカーン、ノンタブリー、パトゥムタニー、ナコンパトム、サムットサコーン
350〜370 その他主要県
337 地方県

実務への影響:
・工業団地が集中するチョンブリ・ラヨーンが最高水準
・観光地プーケット、サムイも400バーツ
・バンコクは7月に400バーツへ引き上げ予定
・地域差は最大63バーツ(18.7%)に拡大

業種別平均賃金(2024年)
職種・業種による賃金格差は、タイ労務管理の重要な論点です。

製造業の平均月給:
・2024年第3四半期の製造業平均賃金は14,530.63バーツ/月
・最低賃金(372バーツ×26日=9,672バーツ)の約1.5倍
・残業手当・各種手当を含めると15,000〜18,000バーツ

業種別昇給率(2024年): タイ人事管理協会の調査によると、2024年の業種別昇給率は以下の通り

業種 昇給率
石油化学・化学 5.25%
テクノロジー 5.05%
消費財 5.02%
製造業(全体) 4.58%
不動産・建設 4.50%

 

職種別月給水準(中途採用・経験3年):

職種 月給範囲(バーツ) 備考
一般ワーカー 12,000〜15,000 最低賃金+α
生産技術者 20,000〜35,000 中国企業の影響で上昇
品質管理 18,000〜30,000
営業 20,000〜40,000 インセンティブ別
経理・財務 25,000〜45,000 資格保有者は高騰
ITエンジニア 35,000〜80,000 最も高騰している職種
マネージャー 50,000〜100,000 急激に上昇中

 

中間管理職の賃金上昇傾向
近年、最も顕著な変化が見られるのが中間管理職層の賃金上昇です。

背景:
・グローバル企業との人材獲得競争
・ローカライゼーション(現地化)の進展
・タイ人マネージャーへの権限移譲ニーズ
・中国企業による高給提示

実態:
・マネージャークラスの賃金は、過去3年で年平均7〜10%上昇
・優秀な人材は他社からのヘッドハンティングが絶えない
・外資系(欧米・中国)との競争で、日系企業は苦戦
・「日系=安定だが給与は低い」というイメージが定着

対策の必要性: 中間管理職の流出は、現場オペレーションに直結します。適切な賃金テーブルの見直しが急務です。

タイ労務費上昇の構造的要因

タイ労務費上昇は、一時的なインフレではありません。構造的な要因が複合的に作用しています。

要因1: 少子高齢化の進行
タイは「急速な高齢化社会」に突入しています。

データ:
・2024年時点で65歳以上人口が約14%(高齢社会)
・2030年には20%を超え「超高齢社会」へ
・生産年齢人口(15〜64歳)は2010年代後半から減少開始
・合計特殊出生率は1.3(日本と同水準)

労務への影響:
・若年労働力の絶対数が減少
・製造業での新規採用が困難化
・定年延長・高齢者雇用の必要性増大
・賃金上昇圧力が恒常化

日系企業が直面する現実: 以前は工業団地の掲示板に求人を出せば応募があったが、現在は応募者が集まらない。中国企業の高給提示により、さらに採用難が加速しています。

要因2: 若年層の高学歴化
タイの教育水準は急速に向上しており、若者の製造業離れが進んでいます。

実態:
・大学進学率が50%を超える
・若者は「オフィスワーク」「ITエンジニア」を志向
・製造業の現場作業は敬遠される傾向
・工場ワーカーの平均年齢が上昇

影響:
・製造業での若手採用が困難
・技能の世代継承が進まない
・ワーカー層でも賃金を上げないと採用できない
・サービス業への人材流出

対策: 単純作業の自動化・DX化を進めない限り、人材確保は不可能になりつつあります。

要因3: EV・デジタル産業の流入
2023年以降、タイは中国EV企業の一大生産拠点となりつつあります。

主要企業の進出:
・BYD(比亜迪): ラヨーンに大規模工場建設
・Great Wall Motors(長城汽車): 既存工場拡張
・SAIC(上海汽車): 生産能力増強

その他、電池・部品メーカーも多数進出

労務市場への影響:
・中国企業進出により、エンジニアや管理職の給与相場が上昇
・日系自動車部品メーカーから人材流出
・製造技術者の給与が20〜30%上昇
・IT・デジタル人材の奪い合いが激化

具体的な事例: あるタイ日系自動車部品メーカーでは、生産技術者10名が中国EV企業に転職。給与は30%アップの条件を提示されたといいます。日系企業の賃金体系では対抗できない状況です。

要因4: 外資企業の増加
タイ投資委員会(BOI)のデータでは、2023〜2024年の外国直接投資(FDI)は過去最高水準を記録。特に中国・韓国・欧州企業の進出が顕著です。

外資企業による影響:
・グローバルスタンダードの給与体系導入
・日系企業より高い報酬提示
・福利厚生の充実(医療保険、住宅手当など)
・英語が話せる人材の囲い込み

日系企業の課題: 従来の「年功序列」「終身雇用」的な日本型人事制度では、グローバル企業と競争できません。成果主義・市場連動型の賃金体系への移行が急務です。

要因5: ASEAN内人材流動の活性化
ASEAN経済共同体(AEC)により、域内の人材移動が活発化しています。

実態:
・タイ人がシンガポール・マレーシアで就労
・逆に、ミャンマー・カンボジアからタイへの労働者流入
・賃金水準がASEAN全体で平準化する傾向
・優秀な人材は「最も条件の良い国」へ移動

タイ労務管理への影響:
・タイ国内だけで人材を囲い込むことが困難
・ASEAN域内での給与相場を意識した賃金設定が必要
・グローバル人材の獲得競争に巻き込まれる

タイ労務管理の実務リスク

タイ労務管理では、法的リスクと実務リスクの両方を理解する必要があります。

リスク1: 解雇補償金の高額化
タイの解雇補償制度は、労働者保護の観点から非常に手厚い設計です。

解雇補償金の計算:

勤続年数 補償金
120日以上〜1年未満 最終賃金の30日分
1年以上〜3年未満 最終賃金の90日分
3年以上〜6年未満 最終賃金の180日分
6年以上〜10年未満 最終賃金の240日分
10年以上 最終賃金の300日分
20年以上 最終賃金の400日分

実務上の注意点:
・補償金は「最終賃金」ベース(基本給+諸手当)
・賃金が上昇するほど、解雇コストも増大
・10年勤務の従業員を解雇すると、約10ヶ月分の賃金が必要
・安易なリストラは不可能

コスト試算(例): 月給30,000バーツの従業員(勤続10年)を解雇する場合:
補償金: 30,000バーツ × 300日/30日 = 300,000バーツ(約126万円)
未消化有給: 約10,000バーツ
合計: 約310,000バーツ(約130万円)

100名規模の人員削減を行う場合:
・平均勤続年数8年、平均月給25,000バーツと仮定
・1人あたり補償金: 約200,000バーツ
・総額: 2,000万バーツ(約8,400万円)

リスク2: 不当解雇認定の厳格化
タイの労働裁判所は、労働者保護の立場が非常に強いことで知られています。

不当解雇と認定されるケース:
・妊娠を理由とした解雇
・労働組合活動を理由とした解雇
・事前警告なしの懲戒解雇
・証拠不十分な懲戒解雇
・経営不振を理由とした一方的解雇

不当解雇のペナルティ:
・解雇補償金の支払い
・解雇から判決までの賃金補償(最大300日分)
・遅延利息(年15%)
・復職命令の可能性

実務上の教訓:
・懲戒解雇には「段階的な警告」が必須
・警告書は書面で発行し、本人に署名させる
・証拠(写真、記録、証言)を必ず保管
・解雇前に弁護士に相談することを強く推奨

失敗事例: ある日系製造業では、遅刻常習の従業員を「口頭注意のみ」で解雇したところ、不当解雇と認定され、補償金+300日分の賃金補償+利息で総額60万バーツ(約252万円)の支払いを命じられました。

リスク3: 労働組合リスク
タイの労働組合組織率は約3%と低いですが、製造業では注意が必要です。

労働組合法の要点:
・従業員10名以上で組合結成が可能
・組合員の解雇には労働裁判所の許可が必要
・ストライキ権が認められている
・組合活動を理由とした不利益取扱いは違法

日系企業で発生した労働争議の例:
・2009年: 建材メーカーで賃上げ要求ストライキ
・2010年: 自動車工場で大規模スト(生産停止数週間)
・2024年: 電子部品工場で賃金格差是正要求

予防策:
・労使協議会の定期開催
・賃金の透明性確保
・従業員満足度調査の実施
・早期の不満察知と対応

リスク4: 残業管理の厳格化
タイでは労働時間管理が厳格で、未払い残業代請求が増加しています。

労働時間の法定基準:
・1日8時間、週48時間が原則
・時間外労働: 通常賃金の1.5倍
・休日労働(時間内): 通常賃金の2倍
・休日労働(時間外): 通常賃金の3倍

よくある違反:
・タイムカード改ざん
・サービス残業の強要
・休憩時間の未付与
・管理監督者の範囲誤認

罰則:
・未払い賃金+遅延利息(年15%)
・労働保護法違反で罰金
・悪質な場合は刑事告訴も

実務対策:
・デジタル勤怠管理システム導入
・残業は事前承認制
・月45時間超の残業は原則禁止
・管理職の労働時間も記録

リスク5: 社会保険負担の増加
2025年10月から、新たな労働者福祉基金制度が導入されます。

現行の社会保険料:
・企業負担: 給与の5%(上限750バーツ/月)
・従業員負担: 給与の5%(上限750バーツ/月)
・給付内容: 傷病、出産、障害、死亡、児童手当、高齢者、失業

新制度(労働者福祉基金):
2025年10月1日より、プロビデントファンド未導入企業は、労働者福祉基金への拠出義務が発生
企業負担: 給与の1〜3%程度(詳細は今後決定)
従業員負担: 給与の1〜3%程度
企業への影響: 100名の従業員(平均月給20,000バーツ)の場合:
現行の社会保険料: 750バーツ×100名 = 75,000バーツ/月
新制度が追加されると(仮に2%): +40,000バーツ/月
年間コスト増: 約48万バーツ(約202万円)

タイ労務費上昇への企業対策5選

タイ労務費上昇は避けられません。しかし、適切な対策により、競争力を維持・向上させることは可能です。

対策1: 生産性向上(自動化・DX)
労務費上昇率を上回る生産性改善が最優先です。

自動化の推進:
・単純作業工程のロボット化
・AGV(無人搬送車)導入
・自動検査装置の導入
・協働ロボット(Cobot)の活用

成功事例: タイの日系自動車部品メーカーA社では、組立工程の50%を自動化。従業員数を30%削減しながら、生産量は20%増加。実質的な労働生産性は約70%向上しました。

DX推進:
・ERPシステム導入による業務効率化
・ペーパーレス化
・在庫管理のデジタル化
・IoTセンサーによる設備監視

ROI試算(例):
・自動化投資: 2,000万バーツ(約8,400万円)
・人件費削減効果: 年間400万バーツ
・投資回収期間: 5年
・10年間の累積効果: 2,000万バーツの節減

注意点: 自動化は「人員削減」ではなく「付加価値業務へのシフト」として従業員に説明することが重要です。反発を避けるため、リスキリング(再教育)とセットで実施してください。

対策2: 賃金テーブルの再設計
従来の年功型賃金体系では、優秀な人材を確保できません。

見直しのポイント:
① 職務給(Job Grade)制度の導入
・職務内容に応じた等級設定
・同一労働同一賃金の原則
・市場相場との連動

職務等級の例:

等級 職務内容 月給レンジ(バーツ)
G1 一般ワーカー 12,000〜16,000
G2 熟練ワーカー/リーダー 16,000〜22,000
G3 技術者/スーパーバイザー 22,000〜35,000
G4 課長級 35,000〜60,000
G5 部長級 60,000〜100,000


② 変動給の拡大
・基本給の割合を70%程度に抑制
・業績連動給(インセンティブ)を20%
・各種手当を10%

メリット:
・固定費の圧縮
・成果に応じた報酬で従業員のモチベーション向上
・業績悪化時の調整弁

③ 市場調査に基づく見直し
・年1回、人材紹介会社の給与調査データを参照
・競合他社の給与水準を把握
・ポジション別に市場の75〜90パーセンタイル水準を目指す

実施事例: タイの日系IT企業B社では、職務給制度を導入後、離職率が35%から18%に低下。優秀な若手エンジニアの採用にも成功しました。

対策3: 成果連動型評価制度の導入
年功序列から**メリトクラシー(能力主義)**への転換が必須です。

評価制度設計のポイント:
① KPI(重要業績指標)の明確化
・部門・個人ごとに数値目標を設定
・定量評価を重視(売上、生産性、品質など)
・四半期ごとに進捗レビュー

② 360度評価の導入
・上司だけでなく、同僚・部下からも評価
・タイ人は「公平性」を重視するため効果的
・フィードバック文化の醸成

③ 昇給・昇格基準の透明化
評価結果と昇給率を明確にリンク
S評価: 8〜10%昇給
A評価: 5〜7%昇給
B評価: 3〜5%昇給
C評価: 0〜2%昇給
D評価: 昇給なし(改善計画)

④ 定期的なキャリア面談
・年2回以上の1on1ミーティング
・キャリアパスの提示
・育成計画の策定

成功事例: 日系製造業C社では、成果連動型評価を導入後、生産性が15%向上。優秀な従業員の定着率も大幅に改善しました。

対策4: 総報酬設計(トータルリワード)の最適化
給与だけでなく、福利厚生全体で魅力を高めます。

タイ人労働者が重視する福利厚生:
① 医療保険の充実
・法定の社会保険だけでは不十分
・民間医療保険(IPD: 入院/OPD: 外来)の提供
・家族(配偶者・子供)も対象にする
コスト: 1人あたり年間8,000〜15,000バーツ

② 通勤手当
・実費支給またはガソリン代補助
・社用バスの運行
コスト: 1人あたり月1,000〜3,000バーツ

③ 食事補助
・社員食堂(無料または低価格)
・食事手当(現金支給)
コスト: 1食30〜50バーツ×22日 = 月660〜1,100バーツ

④ 住居手当(管理職層)
・バンコク近郊のアパート支援
・家賃の50%負担など
コスト: 月5,000〜15,000バーツ

⑤ 教育・研修支援
・社外セミナー参加費用負担
・語学研修(英語・日本語)
・資格取得支援

⑥ ボーナスの確実な支給
・2024年のタイ企業の賞与平均は2.57カ月分
・最低でも年2回(4月ソンクラン、12月年末)
・業績連動部分と固定部分を組み合わせ

総報酬設計の例(月給30,000バーツの従業員):

項目 月額(バーツ) 年額(バーツ)
基本給 30,000 360,000
諸手当 5,000 60,000
ボーナス – 77,100(2.57ヶ月)
医療保険 1,000 12,000
通勤手当 2,000 24,000
食事補助 1,000 12,000
合計 39,000 545,100


実質的な報酬: 月給30,000バーツでも、総報酬では月45,425バーツ相当(年額545,100バーツ÷12)になります。
ポイント: 給与を10%上げるより、福利厚生を充実させる方が、従業員満足度が高まるケースが多くあります。

対策5: 戦略的人材育成投資
従業員のスキルアップは、生産性向上と定着率向上の両方に寄与します。

研修プログラムの設計:
① 新入社員研修
・会社理念・ビジョンの共有
・基礎技能訓練
・日本的働き方の理解促進
期間: 1〜3ヶ月

② 階層別研修
・リーダーシップ研修(管理職候補)
・マネジメント研修(課長級)
・経営幹部研修(部長級)

③ 専門技能研修
・品質管理(QC)
・生産管理
・設備保全
・IT・デジタルスキル

④ 語学研修
・日本語研修(N5→N3→N2レベル)
・英語研修(TOEIC対策)

⑤ 日本本社研修
・優秀な従業員を日本に派遣(1〜6ヶ月)
・技術移転と企業文化の理解
・帰国後の定着率が飛躍的に向上

投資対効果の試算:
・研修費用: 年間1人あたり20,000バーツ
・100名規模で年間200万バーツ
・生産性向上効果: 5〜10%
・離職率低下: 採用コスト削減年間50万バーツ
・ROI: 投資の2〜3倍のリターン

成功事例: 日系製造業D社では、技術者向けの日本研修を実施。帰国後の離職率がゼロになり、技術レベルも大幅に向上しました。

タイ労務管理のケーススタディ

実際の企業事例から、成功と失敗の教訓を学びます。

ケース1: 製造業A社(従業員350名)の賃金改革
背景:
・東部臨海工業地帯の自動車部品メーカー
・離職率が年間30%と高止まり
・中国EV企業への人材流出が深刻

課題:
・年功型賃金体系で若手の給与が低い
・優秀な技術者が他社に転職
・新規採用も困難

実施した対策:
① 職務等級制度の導入
・5段階の職務等級を設定
・各等級の給与レンジを市場の80パーセンタイル水準に設定
・若手優秀層を1〜2等級引き上げ

② 技術手当の新設
・特定技能(溶接、金型、品質管理)に月3,000〜8,000バーツの技能手当
・資格取得を奨励

③ 業績賞与制度
・会社業績連動: ボーナスの50%
・個人評価連動: ボーナスの50%

結果:
・離職率が30%→15%に半減
・技術者の定着率が大幅改善
・生産性が18%向上
・初期コスト増(人件費+10%)はあったが、採用コスト削減と生産性向上で回収

教訓: 「人件費を抑えること」より「優秀な人材を確保すること」が、長期的には経営効率を高めます。

ケース2: IT企業B社(従業員80名)のリテンション施策
背景:
・バンコクのソフトウェア開発会社
・若手エンジニアの離職率が年間40%
・グローバル企業との競合で採用難

課題:
・エンジニアの給与水準が市場より20%低い
・キャリアパスが不明確
・評価制度が曖昧

実施した対策:
① 市場連動型給与体系
・職種別に市場給与データを収集
・エンジニアの給与を市場の90パーセンタイル水準に引き上げ
・3年目までは毎年8〜12%昇給を保証

② ストックオプション制度
・優秀なエンジニアに株式オプションを付与
・5年間の権利確定期間(ベスティング)

③ 柔軟な働き方
・リモートワーク週2日
・フレックスタイム制
・副業OK(競合以外)

④ 技術投資
・最新の開発ツール・環境
・社外カンファレンス参加支援
・AWS・Azure等のクラウド資格取得支援

結果:
・離職率が40%→12%に激減
・優秀な人材の採用に成功
・社員のスキルレベルが向上し、受注単価もアップ

教訓: IT人材には「給与+成長環境+働き方の柔軟性」の3点セットが不可欠です。

ケース3: 管理職層の賃金再設計(製造業C社)
背景:
・従業員500名の日系製造業
・タイ人マネージャー(部長・課長)の給与が市場より30%低い
・優秀な管理職が外資系企業に転職

課題:
・日本人駐在員との給与格差が大きい
・管理職のモチベーション低下
・次世代リーダーが育たない

実施した対策:
① 管理職給与の大幅引き上げ
・課長級: 月給40,000バーツ → 55,000バーツ(+37%)
・部長級: 月給60,000バーツ → 85,000バーツ(+42%)
・市場の75パーセンタイル水準に設定

② 役員候補制度
・優秀なタイ人部長を「執行役員」に登用
・取締役会への出席権
・長期インセンティブ(退職金の上乗せ)

③ 権限移譲
・予算執行権限を大幅に拡大
・人事権(採用・評価)を委譲
・日本人駐在員は「サポート役」に徹する

結果:
・管理職の離職がゼロに
・タイ人管理職の当事者意識が向上
・日本人駐在員の削減(5名→3名)でコスト削減
・現地化が進み、意思決定スピードが向上

教訓: 管理職層への投資は、組織全体の競争力向上に直結します。「ローカライゼーション」は避けられないトレンドです。

よくある質問(FAQ)

タイ労務に関して、日系企業からよく寄せられる質問に回答します。

Q1: タイ労務費は今後どれくらい上がりますか?
A: タイ政府は2027年までに最低賃金を日額600バーツに引き上げることを公約しており、実現すれば現在の372バーツ(バンコク)から約61%の上昇となります。

予測シナリオ
楽観シナリオ(年4〜5%上昇):
・2027年の600バーツ目標は延期
・段階的に年4〜5%上昇
・2030年には日額450〜500バーツ程度

標準シナリオ(年6〜8%上昇):
・2027年に段階的に600バーツ達成
・年平均6〜8%上昇
・2030年には日額650〜700バーツ程度

悲観シナリオ(年10%以上上昇):
・政治的圧力で急速な引き上げ
・インフレ加速
・2030年には日額800バーツ超

実務的には、年5〜8%の上昇を前提とした経営計画が必要です。

Q2: 最低賃金は毎年上がるのですか?
A: 法律上の義務はありませんが、実態として1〜2年ごとに改定されています。

改定の決定プロセス:
・中央賃金委員会(政労使の三者構成)が検討
・物価上昇率、経済成長率、企業の負担能力を考慮
・閣議承認後、官報公示

最近の改定:
・2022年10月: 平均5.0%引き上げ
・2024年1月: 平均2.4%引き上げ
・2025年1月: 平均2.9%引き上げ
・2025年7月: バンコク・特定業種で400バーツに再改定

今後の見通し: 政権公約である600バーツ達成に向け、年1〜2回の改定が継続する可能性が高いです。

Q3: タイでは解雇は難しいのですか?
A: はい、非常に難しいです。特に正当な理由のない解雇は、ほぼ不可能です。

解雇が認められる条件:
① 懲戒解雇(補償金なし)
・重大な不正行為(横領、暴力など)
・重大な職務違反
※ただし、事前の警告と証拠が必須

② 通常解雇(補償金あり)
・会社都合(経営不振、リストラ)
・本人の能力不足
・30日前の予告または予告手当が必要

③ 合意退職
・労使双方の合意
・補償金は交渉次第
・解雇が認められない場合:
・妊娠中の女性
・労働組合活動中
・労災治療中

不当な理由(人種、宗教、政治的信条など)
実務上の対応:
・「試用期間」を最大限活用(119日)
・試用期間中は比較的解雇しやすい
・本採用後は、段階的警告→改善計画→解雇という手順を踏む

教訓: 採用時の見極めが極めて重要です。安易な採用は後で高コストになります。

Q4: ベトナムと比べてタイは人件費が高いですか?
A: はい、タイの製造業ワーカーの月給は437ドルで、ベトナムの302ドルより約45%高い状況です。

ASEAN主要国の人件費比較(2024年、製造業ワーカー月給):

国 月給(USD) 対タイ比
タイ 437 100%
ベトナム 302 69%
インドネシア 384 88%
マレーシア 520 119%
中国 654 150%
フィリピン 320 73%

タイのポジション:
・かつての「低コスト国」ではなくなった
・中所得国への移行期
・ベトナム・インドネシアとの競争で苦戦

それでもタイを選ぶ理由:
・インフラの充実(港湾、道路、電力)
・産業集積(自動車、電子部品)
・政治的安定
・サプライチェーンの厚み
・ASEAN市場へのアクセス

戦略的示唆: 単純なコスト比較ではなく、総合的な投資環境で判断すべきです。

Q5: 管理職(マネージャー)の賃金水準はいくらですか?
A: 職種・業種・経験により大きく異なりますが、月給50,000〜100,000バーツが一般的です。

管理職層の給与レンジ(2024年):

役職 月給レンジ(バーツ) 年収(ボーナス含む)
係長・主任 30,000〜45,000 約40〜60万バーツ
課長 45,000〜70,000 約60〜95万バーツ
部長 70,000〜120,000 約95〜160万バーツ
役員 120,000〜250,000 約160〜350万バーツ

 

業種別の傾向:
・IT・金融: 最も高い
・製造業: 中程度
・小売・サービス: やや低め

経験年数による違い:
・課長(経験5年): 45,000〜55,000バーツ
・課長(経験10年): 60,000〜75,000バーツ

注意点: 近年、管理職の賃金は年6〜10%上昇しており、市場相場から乖離すると、優秀な人材が流出します。定期的な見直しが必須です。

Q6: タイ人従業員は転職しやすいですか?
A: はい、特に若年層・専門職は非常に転職しやすい文化です。

転職の実態:
・平均勤続年数: 3〜5年
・若手(20代)の転職頻度: 2〜3年ごと
・給与10〜20%アップが転職理由の上位

転職が多い理由:
・終身雇用の概念がない
・キャリアアップ志向が強い
・家族の都合(地元に戻るなど)
・会社への帰属意識が低い
・日系企業特有の課題:
・「給与は低いが安定」というイメージ
・昇進スピードが遅い
・意思決定が日本本社依存

定着率を高める施策:
・明確なキャリアパス提示
・定期的な昇給・昇格
・市場連動型の給与水準
・働きがいのある職場環境

Q7: 日本人駐在員との給与格差はどう扱うべきですか?
A: タイ人従業員は給与格差に非常に敏感です。透明性と公平性が重要です。

現実の格差:
・日本人駐在員: 月給15万〜30万バーツ相当(手当込み)
・タイ人部長: 月給7万〜12万バーツ
・格差は2〜3倍

従業員の不満:
・「能力は同じなのになぜ給与が違うのか」
・「日本人というだけで高給」

モチベーション低下の原因に

対応策:
① 給与体系の明確化
・日本人駐在員は「海外赴任手当」と明示
・タイ現地採用の日本人は、タイ人と同じ給与体系

② タイ人管理職の処遇改善
・能力に応じた給与引き上げ
・長期インセンティブ(退職金、ストックオプション)

③ 非金銭的報酬の充実
・権限移譲
・意思決定への参画
・日本研修の機会

④ 透明性の確保
・昇給・昇格基準を明示
・評価フィードバックを徹底

教訓: 「給与格差」そのものより、「納得感のない格差」が問題です。説明責任を果たすことが重要です。

まとめ

タイは、もはや「安価な労働力」を期待する国ではありません。中所得国への移行期にあり、労務環境は急速に高度化しています。

タイ労務の構造変化を直視する
・最低賃金は2027年に600バーツを目指す(現在372バーツから61%上昇)
・人材獲得競争は中国・欧米企業との戦い
・少子高齢化で若年労働力は減少の一途
・IT・エンジニア人材は年8〜12%の賃金上昇

日系企業が取るべき戦略
① 労務費上昇を前提とした経営計画
・年5〜8%の人件費上昇を織り込む
・5年間で30〜50%のコスト増を想定
・生産性向上で吸収する計画を立てる

② 「量」から「質」へのシフト
・人数を増やすのではなく、一人当たり生産性を高める
・自動化・DX投資を積極化
・高付加価値業務へのシフト

③ 賃金体系の抜本的見直し
・年功型から職務給・成果給へ
・市場連動型の給与水準
・総報酬設計(トータルリワード)の最適化

④ 人材育成への戦略的投資
・従業員のスキルアップ
・リーダー人材の計画的育成
・日本研修でエンゲージメント向上

⑤ ローカライゼーションの加速
・タイ人管理職への権限移譲
・現地での意思決定体制構築
・日本人駐在員の削減

最後に: タイ労務管理は「守り」ではなく「攻め」の経営戦略
タイ労務費上昇を「コスト増」と捉えるか、「人材への投資」と捉えるかで、企業の未来は大きく変わります。
優秀な人材を確保し、適切に育成し、モチベーション高く働いてもらう——この基本を実践できる企業だけが、タイ市場で勝ち残ることができます。
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該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

]]> 3451 タイ社会保障基金（SSO）、拠出上限を段階的に引き上げへ https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/%e3%82%bf%e3%82%a4%e7%a4%be%e4%bc%9a%e4%bf%9d%e9%9a%9c%e5%9f%ba%e9%87%91%ef%bc%88sso%ef%bc%89%e3%80%81%e6%8b%a0%e5%87%ba%e4%b8%8a%e9%99%90%e3%82%92%e6%ae%b5%e9%9a%8e%e7%9a%84%e3%81%ab%e5%bc%95/ Tue, 23 Dec 2025 00:55:02 +0000 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/?p=3434 皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループタイ拠点の松木 祐里香です！

いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

さて、今回は「タイ社会保障基金拠出上限を段階的に引き上げへ」についてお話していこうと思います。

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【タイ社会保障基金（SSO）、拠出上限を段階的に引き上げへ】

​

 ― 2026年1月1日より月額上限17,500バーツに変更 ―

タイ社会保障局（Social Security Office：SSO）は、社会保障基金（Section 33）の拠出計算に用いる給与上限額を段階的に引き上げる方針を正式に発表しました。
これにより、2026年以降、企業および従業員双方の社会保険負担額が増加することとなります。

【改正の背景】

タイ政府は、高齢化の進行や医療・年金財源の安定確保を目的として、社会保障制度の持続性強化を進めています。
今回のSSO上限引き上げも、中長期的な社会保障財政の健全化を目的とした制度改正の一環と位置づけられています。

 

【改正の概要】

今回の改正では、社会保障基金の保険料計算に用いる「給与上限（Wage Ceiling）」が段階的に引き上げられます。
拠出率（5％）自体は変更されませんが、上限額が引き上げられることで、実際の月額拠出金額が増加します。

■ 段階的引き上げスケジュール

① 2026年1月～2028年12月
・給与上限：15,000バーツ → 17,500バーツ
・月額拠出上限（従業員／会社）：750バーツ → 875バーツ

② 2029年1月～2031年12月
・給与上限：20,000バーツ
・月額拠出上限：1,000バーツ

③ 2032年1月以降
・給与上限：23,000バーツ
・月額拠出上限：1,150バーツ

※いずれの期間も、拠出率は 給与の5％（会社5％・従業員5％） のまま変更ありません。

​​

​​​

参照元：タイ社会保険局

【企業・従業員への影響】

今回の改正により、月給が新しい給与上限額を超える従業員については、SSO控除額が増加します。
企業側も同額を負担するため、人件費全体への影響は無視できません。

特に以下の点に注意が必要です。

  • 給与計算システム（Payroll）の設定変更
  • 2026年1月以降の人件費予算の見直し
  • 従業員への事前説明・社内周知
  • 就業規則や福利厚生説明資料との整合性確認

以上、今週もお読みいただきありがとうございました！

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]]> 3434 【タイ最新労働法改正】週休2日制の法制化など大幅改正へ 2025年12月7日～施行予定 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/thailand-labor-law-amendment-2025/ Tue, 25 Nov 2025 01:32:45 +0000 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/?p=3419 皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループタイ拠点の松木 祐里香です！

いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

さて、今回は「【タイ最新労働法改正】週休2日制の法制化など大幅改正へ 2025年12月7日～施行予定」についてお話していこうと思います。

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【タイ最新労働法改正】週休2日制の法制化など大幅改正へ 2025年12月7日～施行予定

　2025年11月7日、タイ政府は「労働者保護法（Labour Protection Act）」の改正法（No.9 B.E.2568（2025））を官報に掲載しました。
 官報掲載日から 30日後の2025年12月7日 に正式施行されます。

　今回の改正は、タイ労働市場の国際競争力向上と、労働者のワークライフバランス改善を目的としており、企業の人事制度にも直接影響する内容となっています。

■ 改正の主なポイント

① 週休2日制の法制化（事実上の義務化）

  • これまでは「最低週1日休み」のみが法律上の義務
  • 改正後は 週2日の休日を原則化
    ※業種の特性上難しい場合、代替措置や例外規定が設けられる見込み

　これにより、小売・製造・飲食など、人手不足の業界はシフト再構築が必要となる可能性があります。

② 労働時間・残業規制の強化

  • 法定労働時間の超過に対する規制強化
  • 深夜勤務・危険業務の割増賃金率の見直し
  • 労働者の健康確保を目的とした休息間隔の明確化

　企業としては、勤務表の見直し・36協定に近い社内ルールの整備が必要となる可能性があります。

③ 有給休暇・休暇制度の拡充

  • 長期勤務者を対象に 追加の年次有給休暇 を付与
  • 家族介護・病気などの特別休暇の導入
  • 取得義務化に向けた行政の監督強化

④ 労働契約・給与支払に関する規定強化

  • 賃金支払の透明性確保（電子明細の義務化可能性）
  • 試用期間中の権利保護強化
  • 退職金計算ルールの改訂

■ 企業への影響と今後の対応

　今回の労働法改正により、 勤務時間や休日体系の見直し を求められることになります。特に週休2日制が原則化されるため、従来のシフトや運用方法を前提にしている企業では、労働時間配分の再設計が不可欠となります。

　これに合わせて、社内の 就業規則も改訂 が必要となり、休日・労働時間・残業の取り扱い、休暇制度の付与条件などを最新の法令に沿ってアップデート。並びに、外国人従業員を含む全従業員に対する 労働契約書の更新や整備 も進める必要があります。
 

　弊社では、今回の改正に対応した 就業規則のレビュー・新規作成、および 雇用契約書の整備 を幅広くサポートしております。

　ご不明点やご相談がございましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。

　以上、今週もお読みいただき、誠にありがとうございました！

 

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]]> 3419 労働許可証の申請・更新手続き、タイでオンライン化へ https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/thailand-work-permit-online/ Mon, 17 Nov 2025 00:42:39 +0000 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/?p=3416 皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループタイ拠点の松木 祐里香です！

いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

さて、今回は「労働許可証の申請・更新手続き、タイでオンライン化へ」についてお話していこうと思います。

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【労働許可証の申請・更新手続き、タイでオンライン化へ】

　2025年10月6日付で、タイの官報にて「雇用局オンライン窓口による外国人就労に関する労働許可証の発給申請および就労報告手続き」に関する告示が掲載されました。
　これにより、これまで紙ベースや窓口訪問が中心だった外国人就労管理手続きが、オンラインでの申請・更新・報告に対応する体制へと移行することとなります。

【主なポイント】

  • 労働許可証（Work Permit）および外国人就労報告（Foreign Employment Report）など、
    　外国人労働者に関わる主要手続きがオンラインで申請可能に。
  • 企業や外国人駐在員にとって煩雑だった申請プロセスを簡略化・迅速化し、
    　タイ国内での雇用管理の効率化を図る狙いがあります。
  • オンライン窓口を利用する際には、企業情報、雇用契約、パスポート情報、
    　就労関連書類などを電子データで提出する必要があるため、事前準備が重要です。
  • オンライン申請には、専用ウェブサイト上でのアカウント作成が必要となり、アカウント登録時には申請者様ご本人様のメールアドレスにて**OTPコード（ワンタイムパスワード）**の受領が必要です。

【今後の企業への影響】

  • 外国人を雇用する企業では、手続き期間の短縮が期待される一方で、
    　システム移行期間中の一時的な申請遅延や不具合に注意が必要です。
  • すでに紙ベースで申請を行っている場合は、
    　オンライン対応に向けた社内体制（データ管理・電子申請フロー）の整備が求められます。
  • 現在、新しいオンラインシステムは開発段階にあり、エラーが多く発生している状況です。
    　この場合は、「申告ができない旨」を当局に報告することで、
    　一時的に従来どおり労働局窓口での申請提出が認められる対応が取られています。

　弊社（Tokyo Consulting Firm Thailand）では、ビザ・ワークパーミット関連の各種手続き代行・サポートを行っております。
　今回のような制度改正にも、柔軟かつ迅速に対応可能です。
　ご不明点がございましたら、ぜひお気軽にご相談ください。

以上、今週もお読みいただきありがとうございました！

 

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]]> 3416 タイ、従業員福祉基金（EWF）の施行を再延期へ https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/ewfpostponed-again/ Tue, 16 Sep 2025 06:46:26 +0000 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/?p=3393 皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループタイ拠点の松木 祐里香です！

いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

さて、今回は「タイ、従業員福祉基金（EWF）の施行を再延期へ」についてお話していこうと思います。

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タイ、従業員福祉基金（EWF）の施行を再延期へ

2025年8月、タイ政府は従業員福祉基金（（Employee Welfare Fund、以下「EWF」）の施行開始を再び延期することを決定した。

政府関係者によれば、経済状況や中小企業への影響を考慮した結果、当初予定されていた2025年初頭からの全面施行は困難と判断されました。

この制度は、企業と従業員が一定割合を拠出し、将来の老後資金を積み立てる仕組みであり、公的年金制度を補完する役割を担うとされている。特に高齢化社会に直面するタイにおいては、国民の生活保障強化のための重要な施策と位置づけられておりましたが、一方で、中小企業や零細事業者にとっては負担が大きく、実務的な準備も十分に進んでいないとの声が上がっていた。このため、今回の延期は企業側からは歓迎の意見がある一方、労働者側からは「老後の安心が先送りされた」との懸念も出ていました。

政府は今後、企業への支援策や制度設計の見直しを進めたうえで、段階的に義務化を実現していく方針を示しておりますが、新たな施行予定日については現状、2026年10月1日へと延期となっておりますが、現在は正式な法令の公布を経て確定が待たれています。

今週もお読みいただきありがとうございました！

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]]> 3393 タイ　OSOS(ワンストップサービスセンター)移転のお知らせ https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/notice-of-relocation-of-osos-one-stop-service-center-in-thailand/ Tue, 16 Sep 2025 05:23:19 +0000 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/?p=3326 皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループタイ拠点の松木 祐里香です！

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さて、今回は「タイ　OSOS(ワンストップサービスセンター)移転のお知らせ」についてお話していこうと思います。

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タイ　OSOS(ワンストップサービスセンター)移転のお知らせ

 

【BOIビザ・ワークパーミットサービスセンター移転のお知らせ】

タイ投資委員会（BOI）は、ビザおよびワークパーミット等の各種申請を実施するワンストップサービスセンターを、現在のチャムチュリスクエアビル18階から、新たに設立される**タイ投資・外国人サービスセンター（TIESC）へ移転することを発表しました。新しいセンターはOne Bangkok PARADE Zone（ラマ4世通り、ルムピニ地区、パトゥムワン区、バンコク10330）に位置し、MRTブルーラインルムピニ駅（出口1B）**からアクセス可能です。

【移転スケジュール】

  • 現行オフィス最終営業日：2025年3月14日（金）
  • 新オフィスでの業務開始日：2025年3月17日（月）

【移転期間中の対応について】

移転に伴い、2025年3月10日（月）～3月14日（金）の間、ワンストップサービスセンター(OSOS）は予約枠を限定し、午前8:30～12:00の間のみ各種申請・受領手続き業務を実施します。この期間は、オフィス機材の移動を円滑に進めるため、通常のサービスが制限される形となります。

【ビザ更新・申請に関する注意点】

2025年2月1日～3月31日の間にビザが有効期限を迎える外国人技術者・専門家およびその家族については、2025年3月7日までに以下の手続きを完了・実施するよう、当局より推奨されています。

  • 外国人雇用申請(各種、ビザ・WP申請)
  • 家族帯同ビザ申請
  • 外国人従業員および家族のビザ延長手続き

※なお、上記期間内について、ワンストップサービスセンターが非常に混雑していることもあり、ビザの期限内に予約が取れないことも想定されます。

そのため、予約が困難な場合や、各種、ビザ・WPの申請や有効期限については、事前にvisawork@boi.go.thへの連絡や、余裕をもって実施することをお願いいたします。

以上、今週もお読みいただき誠にありがとうございました。

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]]> 3326 2025年1月1日より最低賃金上昇 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/minimum-wage-increase/ Tue, 16 Sep 2025 04:59:17 +0000 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/?p=3307 皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループタイ拠点の太田 貴子です！

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さて、今回は「2025年1月1日より最低賃金上昇」についてお話していこうと思います。

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【2025年1月1日より最低賃金上昇】

2024年12月23日、タイ賃金委員会は最低賃金の増額を決議しました。
これにより、最低賃金は2025年1月1日より新たな金額に基づき適用されます。
新たな最低賃金は、最高で1日400バーツ、最低で310バーツとなります。

地域ごとの最低賃金：

1.400バーツ
   – プーケット県、チャチューンサオ県、チョンブリー県、ラヨーン県、スラートターニー県コーサムイ地区の4県1区。

2.380バーツ
   – チェンマイ県ムアンチェンマイ地区およびソンクラー県ハットヤイ地区。

3.372バーツ
   – バンコクおよび小部周辺の6県。2.5%の増額。

4.その他67県
   – 2.0%の最低賃金増額が適用

 

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]]> 3307 タイにおけるビザ申請料の値上げ・料金改定 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/increase-and-revision-of-visa-application-fees/ Fri, 25 Oct 2024 05:05:37 +0000 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/?p=3277 皆さん、こんにちは！
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さて、今回は「タイにおけるビザ申請料の値上げ・料金改定」についてお話していこうと思います。

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タイにおけるビザ申請料の値上げ・料金改定

​　日本でのタイ大使館(東京)または領事館(大阪・福岡)にて手続きが可能なタイへの各種ビザ申請料について、替相場の影響を受け、2024年6月27日以降、申請料金が改定されたとの告知が大使館よりありました。

詳細は、下記をご参照ください。
1. Transit Visa (Per entry) 　4,500 Yen
2. Tourist Visa (Single Entry)　5,500 Yen
3. Tourist Visa (Multiple Entry) 　26,000 Yen
4. Non-Immigrant Visa (Single Entry) 11,000 Yen
5. Non-Immigrant Visa (Multiple Entry) 26,000 Yen
6. Non-Immigrant Visa (3 Years) 52,000 Yen
7. Non-Immigrant Visa O-A (Long Stay 1 Year) 26,000 Yen
8. Non-Immigrant Visa O-X (Long Stay 10 Years) 52,000 Yen
9. SMART Visa (1 Year) 52,000 Yen
10. SMART Visa (2 Years) 104,000 Yen
11. SMART Visa (3 Years) 156,000 Yen
12. SMART Visa (4 Years) 208,000 Yen
13. Long Term Resident (LTR) Visa (10 Years) 260,000 Yen

※上記ビザ申請料について、返金等は不可となります。

※上記のビザ申請料は、１申請＝1名の申請料となりますので、ご注意ください。また大使館での各種申請には、予めオンラインでの予約が必要となります。

※それぞれのビザの申請目的や、必要資料等の詳細事項等は、下記大使館webサイトを参照、または弊社へお気軽にお問い合わせくださいませ。

https://site.thaiembassy.jp/en/visa (in English) 
https://site.thaiembassy.jp/jp/visa (in Japanese).
 

参照元：https://site.thaiembassy.jp/jp/news/consular/12598/
​

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]]> 3277 ビザ4種類に関する布告を7月から施行 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/new-regulations-on-four-types-of-thai-visas-to-be-enforced-from-july/ Fri, 02 Aug 2024 02:16:55 +0000 https://kuno-cpa.co.jp/thailand_blog/?p=3244 皆さん、こんにちは！
東京コンサルティンググループタイ拠点の松木 祐里香です！

いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

さて、今回は「ビザ4種類に関する布告を7月から施行」についてお話していこうと思います。

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ビザ4種類に関する布告を7月から施行

　タイDTVビザを含めたタイのビザ制度に関して、6月頃に内閣により閣議決定がされていた各種4種類のビザについて、今回7月15日(月)をもって内務省により正式に布告・施行となりました。

また今回の措置により、観光客数や観光収入の増加を目指すとしていて、以下が布告の概要となります。

（1）【ビザ免除地域と滞在期間の拡大】

観光やビジネス目的でタイに短期滞在する場合に、ビザの取得を免除する対象国・地域が従来の57地域から93地域に拡大されました。

観光の場合、ビザを免除する滞在期間が30日から最大60日まで拡大となり、本制度には日本も本対象国／地域に含まれています。

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またその他、商用ビザに関しても、日本は本年5月より施行された商用ビザ免除制度の対象国となっており、短期就労目的（緊急業務届の提出が必要な業務のみ）の場合は、15日以内の滞在であればビザを免除されています。

（2）【ビザ・オン・アライバル（VOA）」の対象国／地域の拡大】

1回の入国で15日以内の滞在を認める「ビザ・オン・アライバル（VOA）」に関して、こちらも対象国・地域を19地域から31地域に拡大されました。

​​​​

（3）【デスティネーション・タイランド・ビザ（DTV）」の新設】

デスティネーション・タイランド・ビザ（DTV）に関して、こちら外国人のリモートワーカーなどを対象に、タイに滞在してリモートワークを行いながら観光できるような制度を新設しました。

加えて、格闘技ムエタイの練習やタイ料理教室、医療、セミナーなどの目的で滞在を希望する場合も含み、有効期間は最長5年間、1回の滞在許可は180日となります。

（4）【ノンイミグラント-EDビザについて卒業後の滞在期間を1年延長】

・ノンイミグラント-EDビザ(留学ビザ)に関して、当該ビザ保持する外国人留学生は、タイ国内で就職活動や旅行などのために滞在期間が卒業後1年間に延長されました。

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