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さて、今回は「Employment Pass（EP）最低給与要件改定に関して」についてお話していこうと思います。

Employment Pass（EP）最低給与要件改定に関して

　マレーシアの内務省(Ministry of Home Affairs)は1月9日、Employment Pass（EP）カテゴリー I・II・IIIに関する最低給与要件の改定の発表しました。

　本改定は 2026年6月1日より施行される予定です。

　以下Employment Pass（EP）最低給与要件の改定になります。

​

　主な改定の目的は以下の通りとされています。

・外国人労働への依存度を下げる

・地元労働者の雇用機会を優先・育成する。

・高度人材の受け入れは維持しつつ、ローカル人材育成とバランスを取る

　2026年6月1日以降に提出されるすべての新規および更新の Employment Pass 申請は、改定後の最低給与要件を満たす必要があります。

　これに伴い、外国人を雇用する企業様は、将来の新規採用および更新申請に支障が生じないよう、外国人高度人材（Foreign Knowledge Worker：FKW）に関する人員計画・報酬体系を事前に見直し、適切に対応されることを推奨されております。

　本日は以上になります。
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さて、今回は「ＥＰＦ法改正案　下院提出」についてお話していこうと思います。

ＥＰＦ法改正案　下院提出

　マレーシア政府は2025年3月４日、従業員積立基金（ＥＰＦ）法改正案を連邦議会下院に提出しました。

　本改正案は在留外国人被雇用者に対しＥＰＦへの加入を義務化するものとなります。

　（本改正案は前回2024年10月に発表された予算案の改正案となります。）

　本改正案では企業と本人の負担率は、それぞれ月額賃金の２％の内容になっています。

※マレーシア人の場合企業負担12％、本人負担11％（給与が月額5,000リンギ以上の場合）

　本改正案による企業側と政府側の主張はまったく異なっているものとなります。

　政府としては、雇用の公平性を担保するための政策として位置付けています。

　一方、企業側は以下2点を懸念しています。

企業の負担増加: 雇用主は外国人労働者のEPF拠出分を負担する必要があり、特に人件費の安さに依存している業界（製造業・建設業・農業など）では影響が大きくなる可能性

労働市場への影響: 一部の企業は、コスト増を避けるために外国人労働者の採用を減らすか、賃金を抑える可能性

　企業側からすれば今後の政府のこの改正案の動向を見ていく必要はあります。

　また負担率を低く設定していることから、政府として慎重になっていることがうかがえます。市場の動向を見ながら段階的に負担率を上げることはありうるかと存じます。

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さて、今回は「勤務外の事故も補償対象に、新たな労働災害制度を導入へ」についてお話していこうと思います。

勤務外の事故も補償対象に、新たな労働災害制度を導入へ

　マレーシア政府は、国内で勤務時間外に発生した事故や、非業務関連の旅行中に起こった事故も補償対象とする新たな労働災害制度、「非業務災害補償制度（SKBBK）」を導入する方針を固めました。この制度の実施に向けて、近く法案を国会に提出する計画です。この発表は、アブドル・ラーマン副人的資源相によって行われました。

　この新制度の導入は、従来の労働災害補償制度が勤務時間中の事故に限定されていたことに対する重要な変更を意味しています。特に、リモートワークやフレックスタイム制度を利用している労働者にとって、勤務時間外に発生するリスクへの対応が求められる中で、SKBBKはそのニーズに応えるものとして期待されています。また、ギグワーカーや自営業者にも適用範囲が広がるため、より多くの労働者がこの制度の恩恵を受けることができるでしょう。

　SKBBKは、マレーシアの社会保障機構であるPerkeso（Socso）によって管理され、対象となる労働者には24時間365日、常に補償が提供される仕組みです。具体的には、医療給付、一時的または永久的な障害給付、さらには葬儀費用の給付などが含まれ、労働者が安心して働ける環境を整えることを目的としています。これにより、労働者は勤務時間外でも自分の安全が守られるという安心感を得ることができます。

　アブドル・ラーマン氏は、5日の下院議会において、「対象資格を判断するための仕組みを現在起草中である」と述べ、これまでの制度では勤務時間中のみが補償対象であったことを強調しました。この新制度の導入により、労働者がより安全に働ける環境が整備されることが期待されています。

　このように、新たな労働災害制度は、マレーシアの労働市場において重要な一歩となるでしょう。今後の法案提出と実施に向けた動向が注目されます。

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さて、今回は「駐在員雇用企業向け「学生インターン」試験導入間近」についてお話していこうと思います。

駐在員雇用企業向け「学生インターン」試験導入間近

　2025年2月6日、マレーシアの人的資源省が発表した「1：3インターンシップポリシー」は、外国人駐在員1人につき最大3人の学生インターンを有給で雇用することを企業に義務付ける政策です。この試験導入が2月15日に開始される予定です。

　このポリシーの目的は、マレーシア国内の若年層の雇用促進と将来の労働力育成です。外国人駐在員を活用しつつ、地元の若者に実践的な業界経験を提供することで、マレーシアの労働市場の競争力を高めることを狙っています。また、政府、企業、教育機関の協力を通じて持続可能な人材育成の枠組みを構築することが期待されています。

　試験導入は2025年12月31日まで行われ、その後2026年1月から本格実施を目指します。このポリシーは、タレントコープ（TalentCorp）を通じて実施され、対象となるのは、雇用パス（EP）の承認を受けた企業です。

　具体的には、EPカテゴリー1の駐在員1人につき3人の学生インターン、カテゴリー2では2人、カテゴリー3では1人のインターンを採用することが求められます。主に外資系企業や政府系企業が対象となり、インターンはマレーシア国内の高等教育機関や職業教育訓練機関の学生が対象です。インターン期間は最低10週間で、月給は500～600リンギに設定されています。

　なお、例外規定として、マレーシアでの操業開始から2年未満の企業や特定の政府支援を受ける企業はこのポリシーの適用外となります。政府はこのポリシーの実施を推奨していますが、試験導入期間中に応じなかった企業に対する罰則は設けられていません。参加企業は研修コストに対する税控除を受けられるため、インセンティブも用意されています。

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さて、今回は「マレーシアにおける病気休暇制度と有給休暇について」についてお話していこうと思います。

マレーシアにおける病気休暇制度と有給休暇について

　マレーシアでは、病気休暇と年次有給休暇は別々に制度化されており、労働者が健康を維持しながら働くための重要なサポートが提供されています。

病気休暇制度

　病気休暇は、労働者が病気や怪我のために仕事を休む際に取得できる休暇です。この制度を利用するためには、医師の証明書（Medical Certificate）を提出することが求められます。入院の必要がない場合でも、以下のように勤続年数に応じた病気休暇が認められています。

• 勤続年数2年未満: 14日間
• 勤続年数2年以上5年未満: 18日間
• 勤続年数5年以上: 22日間

　ただし、医師の証明書を提出できなかったり、病気であることを48時間以内に会社に連絡しなかった場合は、無断欠勤と見なされるため注意が必要です。

入院時の病気休暇

　入院が必要な場合には、上記の病気休暇の日数に加え、最大60日間の病気休暇を取得することができます。これは、入院に伴う治療や回復のための十分な時間を確保するための制度です。

有給休暇制度

　マレーシアの有給休暇制度は、1955年に定められた雇用法（Employment Act）に基づいています。勤続年数に応じて、有給休暇の日数は以下のように設定されています。

• 勤続年数2年未満: 8日間
• 勤続年数2年以上5年未満: 12日間
• 勤続年数5年以上: 16日間

　このように、マレーシアでは病気休暇と有給休暇が明確に区別されており、労働者は健康状態や勤続年数に応じて適切な休暇を取得することが可能です。これにより、労働者は安心して仕事に取り組むことができる環境が整っています。

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マレーシアの労働環境と社会保障制度

　マレーシアの社会保障制度は、公務部門において全額政府負担であり、老齢保障年金や医療保障が提供されています。一方、民間部門では、使用者と従業員が保険料を負担する積立基金に基づく老齢年金が存在し、公的援助は限られています。このため、公務部門と民間部門の間に格差があります。

　医療保険制度はなく、使用者が従業員向けのグループ保険に加入することが一般的です。労働者社会保障法や労働者災害補償法などの法律が整備されており、年金制度は従業員積立基金法に基づいています。

労働争議の現状

　最近の労働争議では、不当解雇が重要な問題となっています。労働者は、正当な理由や弁解の機会もなく解雇された場合、不当解雇とみなされますが、使用者は様々な理由で解雇を通告することが多く、労働者にとって再就職が困難になるケースがあります。

　具体的な事例として、健康診断結果に基づく一方的な解雇があり、労働者は労働裁判所に提訴しました。裁判所は復職を命じることはせず、賃金24カ月分の補償を命じました。

労働法制の概要

　マレーシアの労働法は英国法を基にしており、雇用法と労使関係法が存在します。雇用法は一部の労働者にのみ適用され、賃金が一定額以下の労働者に限定されています。使用者による解雇は慎重な手続きを要求され、特に外国人労働者の管理については厳しい責任が課せられています。

　最低賃金制度は2016年に導入され、2023年には改正雇用法が施行され、すべての労働者がこの法律の適用を受けることになりました。

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さて、今回は「マレーシアの解雇制度完全ガイド：知っておくべき法律と手続き」についてお話していこうと思います。

【保存版】マレーシアの解雇制度完全ガイド：知っておくべき法律と手続き

　マレーシアで事業を展開する企業や、現地で働く日本人にとって、解雇制度の理解は非常に重要です。本記事では、マレーシアの解雇制度について詳しく解説し、雇用者と労働者の双方が知っておくべき重要なポイントを紹介します。

マレーシアの雇用契約の種類と解雇

　マレーシアの雇用契約は、大きく分けて二つのタイプがあります。

1. 期間の定めのある雇用契約
2. 期間の定めのない雇用契約

期間の定めのある雇用契約

　この契約タイプでは、契約期間の終了または特定の業務の完了をもって雇用関係が終了します。つまり、あらかじめ決められた期間や条件が満たされれば、自動的に解雇となります1。

期間の定めのない雇用契約

　こちらの契約タイプでは、解雇の手続きがより複雑になります。雇用法に従えば、一定の通知期間（Notice Period）を設けて契約解除の意図を伝えることで解雇が成立します。しかし、実際には産業関連法が適用されることが多く、正当な理由がなければ解雇は認められません1。

解雇通知期間について

　雇用法で定められている解雇通知期間は、労働者の勤続年数によって異なります。

• 2年未満の勤続：4週間前までに通知
• 2年以上5年未満の勤続：6週間前までに通知
• 5年以上の勤続：8週間前までに通知

　これらの期間は、労働者の身を守る一方で、雇用者側にも一定の制約を課すものです。ただし、雇用契約や就業規則で、これらの期間を超える通知期間を設定することも可能です1。

解雇の種類と手続き

　マレーシアでは、解雇を大きく二つのカテゴリーに分類できます。

1. 懲戒解雇

　懲戒解雇は、従業員の不適切な行動や業務遂行能力の著しい低下などを理由に行われます。具体的な事由には以下のようなものがあります：

• 2日以上の無断欠勤
• 犯罪行為
• 業務遂行困難
• 反復的な怠慢

重要ポイント： 懲戒解雇を行う際は、以下の点に注意が必要です。

• 警告書の発行や調査などの適切な手続きを踏むこと
• 解雇事由発生から2週間以内に警告を発すること1

2. 整理解雇

　整理解雇は、会社の経営状況や組織再編などの理由で行われる人員削減のことを指します。この場合、以下のような条件や手続きが必要となります：

• 人員削減以外の手段（労働時間の削減、新規採用の中止など）を先に検討すること
• 労働者または労働組合との話し合いを行うこと
• 適切な金銭補償を提示し、自主退職の機会を与えること
• 1995年就業規定に基づいた解雇手当を支払うこと
• 他社への就業斡旋を行うこと
• 外国人労働者から優先的に解雇するなど、段階的な整理解雇を実施すること1

MCO（移動制限令）と整理解雇

　新型コロナウイルス感染症対策として実施されたMCO（Movement Control Order：移動制限令）を直接の理由とする整理解雇は認められません。ただし、MCOの影響による以下のような理由であれば、整理解雇の根拠となる可能性があります：

1. 事業損失
2. 事業再編
3. 余剰人員の発生1

解雇後の手続き

　従業員を解雇した後、雇用者は速やかに以下の機関に通知を行う必要があります：

1. 内国歳入庁（Inland Revenue Board: IRB）
2. 従業員積立基金（Employees’ Provident Fund: EPF）
3. 社会保障機構（Social Security Organisation: SOCSO）1

　これらの手続きを怠ると、法的な問題が生じる可能性があるため、注意が必要です。

　マレーシアビジネスのことは「東京コンサルティングファーム」にお任せください

　今回は「マレーシアの解雇制度」について解説しました。

　私たち「東京コンサルティングファーム」は、会計事務所を母体とした20ヵ国超に展開するグローバルコンサルティングファームです。

　海外現地では日本人駐在員とローカルスタッフが常駐しており、また各拠点に会計士・税理士・弁護士など専門家チームが所属しているため、お客様の多様なニーズに寄り添った対応が可能です。

　本稿で解説した、マレーシアの解雇制度に関するご相談はもちろん、海外進出から海外子会社管理、クロスボーダーM&A、事業戦略再構築など、海外進出に関する課題がありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

※本記事は、マレーシアに関する一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言を構成するものではありません。

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さて、今回は「2025年マレーシア最低賃金引き上げ：企業と労働者への影響」についてお話していこうと思います。

2025年マレーシア最低賃金引き上げ：企業と労働者への影響

　2025年予算案が10月18日に発表され、マレーシアの最低賃金が月額1,500リンギから1,700リンギに引き上げられることが決定しました。この新しい最低賃金は2025年2月1日から適用され、特に企業や労働者にとって重要な転換点となります。なお、従業員数が5人未満の小規模事業者には、新しい最低賃金の適用が6カ月遅れ、8月1日から施行されます。

　この措置は、生活費の高騰に対応し、労働者の生活水準を向上させることを目的としています。
　政府は経済の安定した成長を背景に、特に低所得層の賃金改善を図っています。これにより、小規模企業は経済的負担を軽減し、適応するための時間が与えられます。労働者の権利保護と中小企業の持続可能な成長を両立させるバランスの取れた政策です。

　この新しい最低賃金に関する詳細や、労務管理における具体的な対応策についてのご質問がございましたら、ぜひお問い合わせください。
　私たちは、企業がスムーズにこの変化に対応できるようサポートいたします。

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さて、今回は「新たな働き方の潮流：マレーシアの雇用環境と法的課題」についてお話していこうと思います。

新たな働き方の潮流：マレーシアの雇用環境と法的課題

　コロナウイルスの影響を受け、特に若年層の間でWFH（在宅勤務）やパートタイム、リモートワーク、業務請負といった柔軟な働き方が好まれる傾向が強まっています。最近の調査結果では、対象者の53%が勤務時間外や週末に副業を行っていることが示されています。ここでは、企業がフレキシブルな働き方を希望する人材を採用する際に留意すべきコンプライアンスのポイントを整理します。

1. 雇用法の基本理解

　マレーシアの雇用法には、フルタイム（正社員）とパートタイム（パートナー）という区分が存在します。パートタイムは、正社員の労働時間の30%から70%を働く者を指します。2023年1月から施行された改正労働法では、労働者がフレキシブルな勤務形態の導入を雇用者に求める権利が認められています。雇用主は、その要求を拒否する場合、60日以内に理由を明示する必要があります。また、副業に関する明確な規定はありませんが、禁止する場合は就業規則や契約にその旨を記載することが必要です。

2. 社会保険制度の適用範囲

　マレーシアの社会保険制度は、年金（EPF）、労災給付（Socso）、失業保険（EIS）から成り立っています。正社員とパートタイマーは納付義務があり、業務委託契約（カジュアル）は対象外となります。業務委託契約の場合、請求書に基づく支払い処理を徹底し、社員との混同を避けることが重要です。

3. 税務上の注意点

　正社員およびパートタイマーに対しては、雇用者が源泉所得税（PCB）を計算し、支給額から控除する義務があります。業務委託契約や副業を行う場合は、個人が確定申告を通じて税金を清算する責任があります。特に、独身者の場合、年間支給額が34,000リンギを超えると税金が発生します。

　フレキシブルな働き方への対応は、優秀な人材の獲得と定着のために不可欠です。企業は、コンプライアンスを遵守するだけでなく、多様な働き方に柔軟に対応できる人事制度の構築が求められています。

　弊社は人事制度のサポートもさせていただいております。
　お気軽にご連絡ください。

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さて、今回は「マレーシアでの社会保障制度：”SOCSO”とは？」についてお話していこうと思います。

マレーシアでの社会保障制度：”SOCSO”とは？

　マレーシアにおける社会保障制度は、労働者の生活を守るための重要な役割を果たしています。その中でも特に重要なのが「SOCSO（社会保障機構）」です。本記事では、SOCSOの仕組みや加入条件、拠出方法について詳しく解説します。

1．SOCSOとは？

　SOCSOは、Social Security Organizationの略で、マレーシアにおける労働者のための社会保障制度です。この制度は、労働災害や疾病による就労不能時に備えた保険を提供し、医療補償や障害補償、葬儀給付などを行っています。主にマレーシア国民と永住権を持つ外国人労働者が対象となります。

2．加入義務と保険料

　SOCSOへの加入は60歳未満のマレーシア人被雇用者に対して義務付けられており、雇用者と被雇用者がそれぞれ保険料を負担します。具体的には、月給に対して雇用者が1.75％、被雇用者が0.5％を拠出します。給与額が4,000リンギット（RM）を超える場合には、それぞれ69.05RMと19.75RMが上限となります。

　60歳以上のマレーシア人や外国人労働者については、雇用者のみが1.25％の保険料を負担し、こちらも4,000RM以上の場合には49.40RMが上限となります。このように年齢や国籍によって負担割合が異なるため、企業は正確な情報を把握しておくことが重要です。

3．拠出手続きと期限

　SOCSOへの保険料拠出は、当月の給与に対して翌月15日までに完了する必要があります。支払い手続きはSOCSOの公式ウェブサイトから行うことができます。また、新規雇用の場合は30日以内に登録を完了させる必要があります。登録方法としては、オンライン申請または所定のフォームを利用して最寄りのSOCSOオフィスへ提出する方法があります

4．マレーシアビジネスのことは「東京コンサルティングファーム」にお任せください

　今回は「マレーシアでの社会保障制度」について解説しました。

　私たち「東京コンサルティングファーム」は、会計事務所を母体とした20ヵ国超に展開するグローバルコンサルティングファームです。

　海外現地では日本人駐在員とローカルスタッフが常駐しており、また各拠点に会計士・税理士・弁護士など専門家チームが所属しているため、お客様の多様なニーズに寄り添った対応が可能です。

　本稿で解説したマレーシア労務に関するご相談はもちろん、海外進出から海外子会社管理、クロスボーダーM&A、事業戦略再構築など、海外進出に関する課題がありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

※本記事は、マレーシアに関する一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言を構成するものではありません。

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