お世話になっております。
東京コンサルティング、インドネシア法人の中村です。
今回は、評価制度に関してお話いたします。
インドネシアにおける人事評価は年功序列が中心ですが、近年は成果主義による評価基準を導入している企業も見られます。
しかしながらこの「成果主義による評価」は社員視点から見たとき「納得感のある評価」であることが必要になってきます。
この「納得感のある評価」と社員に感じてもらうためには、従来の評価制度を大きく変える必要があります。変えるべきポイントは下記の通り大きく5つあります。
①評価期間
業界によっても異なりますが、従来の評価制度ではだいたい半年から１年で評価を行いますが、評価期間を四半期（３か月）、査定期間を半年（６か月）にするとより納得感が増します。
四半期での評価は、社員の方の頑張ったことに対するフィードバックが早くなり、しっかり認識してもらえているという信頼に繋がります。
②行動目標
従来の評価制度では抽象的な目標を上司から与えられることが多くありました。
そこで、成果を出すための具体的な行動目標を自己設定させることで、その目標へのコミットを高め、自発的な行動力を生み出せるようにします。
また、振り返りの際にも自ら立てた目標であるため、出来ていなかった場合でも、納得感があります。
③成果目標
会社側が項目等を設定し付与します。従来の多くの評価制度では、反対に成果目標を社員に立てさせていました。これは経営者がいかに会社の財務諸表を読み解き、目標である数字を決めるかが鍵となります。
会社が付与することによって、成果目標は会社が社員に対する期待を数字で表した最もわかりやすい目標となります。
④評点
従来は５段階や10段階で付けますが、４段階評価にします。
中間点がなくなるので、必ず良かったか悪かったかを判断することができます。
そのため、評価者も真剣に評点を決定するため、あいまいな評価にはなりません。
⑤評価ランク
可能であれば、マイナス査定を含む10段階の評価ランクが望ましいです。
従来の評価制度はだいたい５段階ほどで、マイナス査定はありませんが、評価制度によって差が出ないとなると、結局査定会議を開いて、その場のノリで評価が決まってしまうことがあります。評価ランクを増やすことで評価に差が出るようにし、さらにマイナス査定も盛り込むことで、緊張感が生まれ、適当な評価はできなくなります。
新しい評価制度に関して考える際には、社員のやる気を高める評価制度、そしてインドネシア拠点であれば、日本人の工数がかからなくなる仕組みを作っていきましょう。
弊社では上記のような人事だけに限らず、会計、法務、マネジメントシステム等に関しましてもサービスさせて頂いております。
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東京コンサルティングファーム インドネシア拠点
中村文香（なかむらあやか）
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