最近、仕事のセグメント比率を変える事ばかり考えています。
これは、TCGの今後を考えていた事もあるんですが、一番はVCのお客さんが陥っている現象が、
より問いかけを深めてくれました。
離職率ってありますよね？
これ、加藤が思うに実は重要なのは「内訳」だと思っています。
（話は脱線しますが、採用も内訳が重要かなと。ウチの派遣のビジネスモデルが盛り上がった時って、地方大学出身者の比率高かった？）
特に企業年数10年以上で売上10億規模付近の企業の場合、
「中間管理職」の離職率が一番重要視すべきと思います。
ちなみにここで言う中間管理職の定義は以下の通りです。
【語る側と実践する側の板挟みにある人】
つまり、ここで言いたいのは「役職」ではありません。
「そう言う立場の人」を指します。
そう言う事をしている人は結果的に役職がつくので役職者比率は高まりますが、イコールではない事に注意です。
もう一度念の為にここに書きますね。
ここで言う中間管理職とは、
【語る側と実践する側の板挟みにある人】です。
言い換えると「人生の岐路に立っている状況」とも言えます。
なぜなら、語る側はマネジメントであり、実践する側は実践者だからです。
方向性は同じですが、「やり方」は全然違います。
したがって、「どちらに行くべきか？」と人生の岐路に立ちます。
そもそもなぜ彼らは転職してしまうのでしょうか？
多くの理由は、キャリアアップなのだと思います。
キャリア「アップ」なので、キャリアが今よりも「アップ」する（と本人が思っている）場所に身を移すわけですね。
つまりこれは、その会社には「それ」がない(と本人が思っている)と言う事になります。
例えば、派遣⇒高単価派遣⇒国内営業⇒海外拠点長⇒リージョンマネジャー⇒パートナー
と言う様に、キレイに流れる様になっていないわけです。
実際、顧問のお客様も「中間管理職」が「この会社には自分の今後を満たす仕事がない」と言って
去っていく方も多いのが課題です。
伊藤由香里さんのwee-creeでも南場さんの言葉が書かれていましたが、
加藤もまったくもって同感です。
「人は仕事によってのみ育つ」
少し脚色させて頂くならば、「人は仕事の内容によって成長度が変わる」としたいです。
実際、加藤が2016年10月1日に社内に戻ってVC事業に関わってから、
考える対象と付き合う相手が「社長」になり、たった3年で今までの10年を余裕で越える問いかけの深さを覚えました。
つまり、自社の仕事のセグメントがモノを言うのだと改めて感じたんです。
ここでもう一度キャリアアップを求める中間管理職の話に戻ります。
つまり、キャリア「アップ」を自社に増やす事が、中間管理職をワクワクさせる最大の離職率防止策だと言えます。
度々登場する言葉で、
「人は無能になるまで昇進する」
これは言い換えると、「そこが有能でいられる最大値」となります。
したがって、変な言い方ですが、有能から無能になるには一段上の成功体験が必要になります。
その術を知らないから、自発的に無能な領域に動けない（上がられない）。つまり踊り場に入ります。
そうなりますと、本人が生き方の問いかけを十分に行わない場合、
（そもそも生き方を真剣に自分に若い内から問いかける人なんてほとんどいないので）
その有能でいられるポジション内で最大値、または枠の範囲が今より大きい所を求めて転職するわけですね。
「枠の範囲」とあえて表現したのは、人によってその「枠」とは「年収」だったり「仕事内容」「やりがい」など、その方が何の優先順位を高く設定しているかによって変わるからです。
諄いようですがここでもう一度おさらいします。
中間管理職とは何か？
【語る側と実践する側の板挟みにある人】▶したがって人生の岐路に立っている状況、でした。
キャリアアップをするにはマネジメントを教えないといけない。
つまり、有能から無能への上がり方を教える必要が出てきます。
(当然今までと違うので本人にとってはめちゃくちゃ違和感があるはずです)
当社は元々会計事務所なのであんまり気にした事ある人はいないかもしれませんが、
中間管理職に必要なのは、経営学（全体最適）は勿論の事、管理会計も重要です。
営業や製造部だって会計をしっかり落とし込んでいる方は今回の提示する創業10年以上売上10億以上の会社にはそんなにいません。
これを鑑みますと、本人は必ず自分と向き合う事になります。
なぜなら、好きでマネジメントやってる人なんてそうそういないからです。
つまり、本能と理性とのバトルが起きます。
（大抵、本能が勝ちます。）
ここで自分の人生に企画がない人は、「自分は人生の企画がない」と言う気づきを得るんですね。
なぜなら、「マネジメントをやる」と意思決定するには、「確固たる理由」が必要だからです。
本能に勝るだけの。
皆さんも経験あるかもしれませんが、
誰しも「あいつと関わりたくない」「何で俺（私）がこんな事を」って思った事ありますよね？
その時、本能が勝とうとするんですね。
ですから、それを理性でグッと押さえる「理由」が必要になります。
それが、「人生の企画」と言う事になります。
ないから、本能が勝ってしまうと言う事です。
例えば1人でトッププレーヤーになったとして、コンサルで3,000万売上げたとします。
でも、そこが天井です。（勿論これはこれで凄いです！なかなか出来る人いないので）
でも社会への影響は、たったの3,000万で打ち止めです。
それを、まず10人で5,000万売上げにします。
一見それほど変わっていない様に見えますね。
でも違うんです。
その内の2割の人間が成長し、自分の分身の様になり、
その方々がまたその方々の下に10人の組織を作り、そこで5,000万の売上を上げる。
そうすると一気に1億5,000万になり、社会へのインパクトは一人でやってた時よりも5倍になります。
この連鎖で更に規模が大きくなり、結果として自分のへの還元（パイ）が大きくなる、と言うわけですね。
色々話して行きましたが、中間管理職をワクワクさせる解決策は、
加藤が思うにセグメント比率を時代の変化に合わせて変えて行くこと。
面白い仕事(超現場特化型)と、マネジメント層の仕事の「楽しさ」を教える場
それがwe promise！に入ってるか否か。
それが経営計画に入っているか否か。
そのプロセスとして、人事評価のMBOが設定されていくのだと思います。
Show Your Spirit!!
加藤秀一
I’m absolutely crazy about it!