いつもブログをお読みいただきありがとうございます。

さて、今回は「カンボジアの労働法の改正」についてお話していこうと思います。

新第138条

この規定は、勤務シフトに関するより明確な規則を提供します。
作業スケジュールは、各企業がその活動の性質と取り決めに基づいてさまざまな仕事について決定する必要があります。
これにより、企業は1日に複数のシフトを行うことができます。

旧第138条では、勤務スケジュールが分割シフトで構成されている場合、企業の経営陣は通常、午前と午後の2つのセッションしか設定できませんでした。

しかし、今回の新しい規定では、
企業が3つのシフトを運用している場合、企業は作業スケジュールを朝、午後、夜のシフトに分割できます。
各シフトの時間は、労働法第137条に規定されているように、労働者の1日あたりの最大労働時間（つまり8時間）を超えてはなりません。企業は、各シフトの作業スケジュールを2つの別々のセッションに分割することもできます。

新第162条

有給の祝日に行われる作業は、労働監督官の監督下になければなりません。
有給の祝日で働くための手続きと法的手続きは、労働職業訓練省（「MLVT」）の大臣からのプラカスによって決定されます。

この新第162条は、祝日が日曜日に当たる代わりに労働者の休日を削除します。
旧第162条では、祝日が日曜日に当たった場合、労働者は代わりに翌日休みをとることになります。
しかし、新しい第162条の下では、労働者はそのような休日の代わりにそのような休日を受け取る権利がなくなりました。

現在まで、祝日に行われる作業についてMLVT（労働訓練省）から承認を得る必要はありませんでした。
MLVTの新しいオンラインシステムでは、会社が平日の休日と同じように祝日の仕事の承認を申請できる機能があり、
MLVTは雇用主がそのような承認プロセスを実行することを期待しています。
その後、有給の祝日に行われる作業の手続きと手順に対処するために、今後プラカスが発行されることとなると考えられます。

新第300条

以前はカンボジアでの集団労働紛争のみを管轄していた仲裁評議会の管轄が拡大され、個別の労働紛争も解決されます。
個々の労働争議では、紛争の当事者は、調停を求めるために管轄の労働監督官に苦情を申し立てることができます。
調停が行われない場合、MLVT大臣のプラカスによれば、関係者は労働裁判所または仲裁評議会に苦情を申し立てることができます。

旧第300条は、司法措置の前に、当事者の1人の主導で、個々の紛争を予備的調停のために、その州または市町村の労働監督官に付託することができると規定しているだけでした。

改正労働法は即時に施行されますが、仲裁評議会での個々の紛争の提出と審理の手続きと手続きはまだ決定されていません。
これらの問題をさらに明確にするために、MLVTによってやがて新しいプラカが発行されることを期待しています。

新第343条

刑事手続法の規定に従って労働法に記載されているように、犯罪の調査を任務とする司法警察官として労働監督官に権限を与えます。
これらの手続きと法的手続きは、法務大臣とMLVT大臣の間で予定されている省庁間プラカによって決定されます。

今回は、以上となります。
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※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。
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今日は、カンボジアの未成年の労働についてお話したいと思います。

カンボジアで会社を運営していると、稀に未成年者を雇用していることがあります。

労働省が時に調査に入って確認した際に、それが発覚すると、ペナルティを会社が払うことになることがあります。
そのため、労働法を事前に把握しておき、未然に防ぐようにしていく必要があります。

労働法にて未成年に関する記載は、第8章172条から記載されています。

労働法上、「未成年」の定義は18歳未満とされています。
つまり、18歳以上は未成年者ではなく成人として扱い、雇用することが可能です。

また未成年の雇用は、17～15歳までとされています。

未成年の労働に関して、許可する業務内容などは具体的には法律上には記載されておりませんが、「保護者の同意」と「夜間業務をしない」という前提であれば、広範囲の業態で雇用することは可能です。

この点は、日本と類似している内容になるかと考えられます。

未成年を雇用する場合、すべての使用者及び管理者は未成年者の振る舞いを監督し、公衆の面前における礼節を保たせなければなりません。
あらゆる性的暴力及び性的嫌がらせは、厳しく禁止されます。

また一方で、次に掲げる内容の場合、12 歳以上 15 歳以下の未成年者を軽作業のを行うために雇用することができます。

1. 当該業務が未成年者の健康又は精神的及び身体的発達を害さないものである場合
2. 当該業務によって、学校への定期的な出席又はガイダンスプログラムもしくは権限のある監督官庁により認められた職業訓練への参加に影響がない場合

今回は、これで以上といたします。
上記に関して、自分の会社の場合は？というような具体的なご相談がございましたら、お気軽に下記Facebookにお問い合わせください。

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皆様に少しでも多くお役に立てられていますと幸いです。
最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

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