TCFタイの高橋です。

今週のブログは、“生産性向上のカギはローカライゼーション”に関して、

記載していきたいと思います。

近年、タイに設立している法人は、

大きく成長を続ける企業、また反対に、閉鎖に追い込まれてしまう企業など、

2極化が始まりつつあります。

成長を続ける企業と閉鎖に追い込まれてしまう企業の大きな違いの１つとして、

ナショナルスタッフのマネジメント力が大きく影響していると考えられます。

日本人が管理部門につきっきりになってしまっている企業は、

総じて大きく成長することができていません。

また、大きく成長している企業の特徴としては、

従業員のモチベーションが高く、

企業としてもその国にあった評価制度が日本人の工数をかけることなく、

しっかりと運用されています。

今後、タイ法人の在り方としては、

ASEANの統括拠点となる動きがさらに進んでいくと考えられます。

その中でタイのナショナルマネージャーのマネジメントスキルは

必要不可欠となっていきます。

そのため、企業としては、いかに日本人駐在員の工数また費用を減らす、

そして真のナショナルマネージャーを育てる、ことが求められてきます。

そのカギを握るのが評価制度となります。

弊社では、このマネジメントの問題に着目し、会計会社の視点から

見た評価制度をお客様に導入させていただいています。

もし興味のある方がいましたら、ご連絡頂ければ幸いです。

株式会社東京コンサルティングファーム　タイ拠点

髙橋周平

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

いつもお世話になっております。Tokyo Consulting Firmの高橋です。
今回のブログでは、「タイの評価制度」について記載していきます。

近年、タイの人件費も高騰し、昔のような「安価労働力でモノを作る国」から「付加価値を提供する国」へと大きく変貌してきました。
2017年のデータでは、製造業の進出より、サービス業等の進出が高まり、大きな転換時期にあります。

その中で、重要となるのは、組織のあり方、つまり優秀な人材をいかに会社に残せるかが今後タイで永続する企業を作っていくポイントとなります。

ご存知の通り、タイも日本同様、少子高齢化が進み、優秀な人材不足となっていきます。自社をいかに魅力的な会社にしていくか、またいかに社員を正当に評価できるかは、全てマネジメントによります。

ただし、日本と同様のマネジメントを行うこともできず、タイに併せたマネジメントを行っていかなければスタッフは辞めてしまい、ただし、タイの文化にだけ合わせたマネジメントを行うと日本企業とかけ離れた企業となってしまいます。

そこで、当社は、とうとうタイにあった人事評価制度の構築に成功いたしました。マネジメントの根幹は組織、そしてその組織をマネジメントする強力なツールとして、人事評価制度が上げられます。
10年以上前にインドで発明した当社の評価制度、改良に改良を加え、現在の評価制度に至りました！

もし、現在スタッフのマネジメント、また評価制度で悩んでいる企業様がいらっしゃいましたら、ぜひともご連絡いただければと思います。当社と2人3脚でその問題に立ち向かっていきましょう。

以上、何かその他のことに関しましてもタイビジネスで御不明点等がございましたら、気兼ねなくお問い合わせください。

株式会社東京コンサルティングファーム　タイ拠点

髙橋周平

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

いつもお世話になっております。Tokyo Consulting Firmの高橋です。今回のブログでは、「タイでの人材の採用に関して」について記載させて頂きます。

そもそもタイ人とは日本時と比べどのような点が特徴的なのだろう？

といったご質問を頂くことがあります。

◇タイ人の特徴

・素直であるが、個人の感情をあまり表面に出さない。

　特に怒りに関しては顕著。

・相手を傷つけることを避けるため、その為の嘘を言ってしまうことがある。

出来ないことを出来ると言ったり、悪い情　報を上げないなどにつながることもある。

・個人の成長に対する意識が強い。

・自分の仕事だと思わない（職務分掌に書いてない）場合には業務を行わないケースが多い。

・ 10分程度の遅刻は遅刻ではないと考える。

・国民の内95％が仏教を、4％をイスラム教を信仰しているが、

　宗教に関しビジネス上配慮の必要ほとんどない。

・従業員同士が給与額を教え合うのが一般的である。

・失業率が低く、ジョブホッピングが盛んなため、給与が上がり　

　やすく、人員の確保は中長期的な計画が重要となる。

などが主にタイ人従業員の特徴としてあげられます。

タイでの採用時期としては、

新卒採用

新学期は8月に始まり6月に終わる。（卒業時期は6月が多い）

通常就職活動は卒業後に開始、インターン実施後の応募も多い。

中途採用

ボーナス支給後の転職活動が一般的。

4月、12月頃のボーナス支給が多いため転職のタイミングは5月、1月頃が多い。

そのため、タイの長期休暇であるソンクラーンなどの前にボーナスを支給した場合、帰省後、従業員がそのまま辞めてしまい、転職をしてしまうケースなどが多くあります。

また、タイで実際採用活動を行う際、

お客様からよく頂く質問としては、

Q.

来週からスタッフの採用を予定しています。

はじめての採用なので、一般的にどのようなことを対応すればよいのか教えてください。

A.

採用及び採用前後には以下の対応が必要となります。

・オファーレターの提示（給与や福利厚生などの条件提示）

・入社時の書類回収（ID、卒業証明書、資格証明書、銀行口座情報、扶養情報など）

・雇用契約書の締結（契約形態、契約期間、給与額、福利厚生、給与締日と支払日、契約解除の際の事前通知など）

・就業規則の提示（ある場合）

・社会保険の加入（前職での加入履歴があるか確認）

※タイではタイ国籍者は税務番号としてIDカードの番号を使いますので、

別途登録は不要です。

ジョブホッピングが盛んであり、また労働裁判が日本より、簡単に開くことができるため、

従業員の取り扱い方がタイでは常に経営者の悩みの種となっています。

　弊社では人材紹介サービスを行っており、様々な業種の人材を取り揃えております。

今、スタッフが辞めてしまい、急遽人材を探さなければならない。

辞めてしまいそうなスタッフがいるため、予防として、あらかじめスタッフを雇っておきたい。などの企業様がいらっしゃいましたら、ぜひ一度ご連絡頂ければと思います。

　また、弊社では人事評価制度構築サービスも行っております。

昇給に関して、はっきとした規定が決まっていないため、昇給の際は、毎回気を使わなければならないようになり、毎回従業員と交渉になってしまう。また、職務分掌や、評価制度が決まっていないため、従業員に対して、明確なステップアップのビジョンが提示できず、従業員が次のステップとして転職を選んでしまう。などのお困りごとも尽きません。

給与賃金テーブルの作成、人事評価制度構築、職務分掌の作成、またその他、就業規則レビ

ューなど労務関係周り等で、お困りの企業様がいらっしゃいましたら、ぜひ、一度ご連絡頂ければと思います。

以上、何かその他のことに関しましてもタイビジネスで御不明点等がございましたら、気兼ねなくお問い合わせいただければ幸いでございます。

株式会社東京コンサルティングファーム　タイ拠点

髙橋周平

【WIKI-INVESTMENTのご紹介】

待望のデータベース化を実現！！『WIKI-INVESTMENT』オープン

これまで多くの企業様にご愛読いただいた弊社『海外投資の赤本』シリーズ計14冊24カ国（合計金額101,706円相当）の内容が、さらにマレーシア・アフリカ諸国のコンテンツも加わり、データベースに生まれ変わりました。

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無料登録は、下記のURLよりたった1分で可能です。

http://wiki-investment.com/

（なお、閲覧する際は、PCでの利用をお願いします。）

コンテンツに関することは、メールで無料問い合わせが可能です！！！

(個別、具体的案件に関する質問は、別途、有料サービスも用意しております。)

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

「就業時間内に仕事が終わらず、残業をさせてしまっている。

「任せた仕事に対して期待している期限で仕上げてくれない。

社員をマネジメントし、生産性を上げていく方法として、「人事評価制度の導入」があります。
今回は評価制度の運用で本当に生産性は上がるのか？という疑問を解消していきます。
前回はコンピテンシーについてご紹介しましたが、②ではMBOという評価項目について説明します。

＜MBOとは？＞
日々の業務における行動目標のこと。
人事制度の要となる評価基準は行動目標（コンピテンシー）と成果目標（MBO）の2つで構成されます。
成果目標は会社が設定します。数値目標と基準が明確に掲げられることにより、目標達成に必要なことが明らかになり、積極的に目標達成へ行動することができます。短期成果の積み重ねが会社の事業成果にも繋がります。

この人事評価システムでさらに重要なポイントは評価期間を四半期、査定期間を半期ごとに行う点です。期間を短縮し、目標設定⇒中間面談⇒評価の3ステップによるPDCAサイクルを短期間で回すことによって、社員の行動改善、延いては会社の業績改善に繋がります。

前回の記事で紹介したコンピテンシー（行動目標）の自己設定と達成を繰り返すことで社員の生産性が向上していきます。
このような仕組みで生産性向上につなげるのが弊社の人事評価制度の大きな特徴です。

また部下の目標達成に向けた面談や評価を通じて管理職の部下育成能力が向上することで売上アップも見込めます。

弊社オフィスでは、随時無料の人事評価制度セミナーを行っております。
人事評価制度についてもっと理解を深めたい！という方はぜひご参加ください。
タイ拠点にて開催しているセミナーは席に限りがあり、過去には満席となった回もございます。
お申し込みの際はお早めにご連絡いただけると幸いです。

セミナーへのご参加、心よりお待ちしております。

株式会社東京コンサルティングファーム

タイ拠点

岩城怜佳

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「就業時間内に仕事が終わらず、残業をさせてしまっている。

「任せた仕事に対して期待している期限で仕上げてくれない。

社員をマネジメントし、生産性を上げていく方法として、「人事評価制度の導入」があります。
今回は評価制度の運用で本当に生産性は上がるのか？という疑問を解消していきます。

このシートの大きな特徴として、「コンピテンシー」が挙げられます。
＜コンピテンシーとは？＞
日々の業務における行動目標のこと。
例えば、「解決策の立案
を全社に共通する項目として定めたとします。
これだけ聞くと少し抽象的なので、「スケジュールにもとづき、段階を追って物事をすすめていること」と定義します。
「解決策の立案」を行っていくにあたって、どんな行動をとればよいか？
これを社員ひとりひとりに自己設定して頂きます。
「先方の課題感に合ったご提案ができるよう、事前準備を必ず行う。初回訪問時は想定される外部要因、内部要因、それに対しての解決策を用意。再訪時は初回のヒアリング内容をもとに現状の課題と解決策、期待効果を示した提案書を作成し、持参する。」
このように個々で目標設定を行っていきます。
日々の業務に生産性向上の視点を取り入れるために、目標設定という言語化の作業は欠かすことができないのです。

目標は自分で考えることによって行動改善を促し、四半期毎に評価面談をすることでより速いPDCAサイクルを回していきます。
また評価面談時の評点は4段階評価。中間点をなくして「できたか」「できなかったか」をはっきりさせます。

このような仕組みで自立型人間の育成を促し、生産性向上につなげるのが弊社の人事評価制度の大きな特徴です。

弊社オフィスでは、随時無料の人事評価制度セミナーを行っております。
人事評価制度についてもっと理解を深めたい！という方はぜひご参加ください。
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転職に対する考え方は、日本人とタイ人で大きく異なります。
日本人は転職について慎重になりがちです。転職を思い立っても業務引継ぎの心配、さらに次の会社がスムーズに見つかるのか…などに頭を悩ませ、それらを十分に考慮したうえで転職に踏み切るケースが多いことが特徴です。

一方でタイ人にとって転職は給与を上げることが目的になります。タイでは転職先で給与が下がるケースは少なく、年にわずかしか上がらない昇給を待っているよりは転職をして給与を上げていくことが一般的です。このような背景がタイ人の転職意欲を向上させているのかもしれません。

しかし、良い人材を確保するためには高い昇給率の上昇が避けられないのです。

では、こうした状況において、日本人マネージャーは何をもって備え、いかにして企業を拡大できるのでしょうか？

その方法のひとつとして「人事評価制度の見直し」が注目されています。
人事評価制度の適切な運用により、優秀な人材の確保や離職率の低減、既存社員のパフォーマンス改善、そしてエンゲージメント（自発的な貢献意欲）の向上などの効果を発揮します。

弊社オフィスでは、随時無料の人事評価制度セミナーを行っております。
お申し込みの際はお早めにご連絡いただけると幸いです。

セミナーへのご参加、心よりお待ちしております。

株式会社東京コンサルティングファーム

タイ拠点

岩城怜佳

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(個別、具体的案件に関する質問は、別途、有料サービスも用意しております。)

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。