どのようにして絶対数の少ないスーパーヒーローを作り上げていくのか。
その方法を下記に列挙しています。

今回は③会社の行動指針を明確にし、その実践に力を入れよ！の記事となります。
わたしも研究している過程ですので、増加していく可能性はあります

1. 中途採用ではなく、新卒採用をメインにせよ！
2. 今一度、当社の基本理念の明確化と存在意義を明示せよ！
3. 会社の行動指針を明確にし、その実践に力を入れよ！
4. アメーバー式QC活動を取り入れよ！
5. 実績で昇給させることはあっても、昇進はしてはならない！
6. 与えたもの以上に得ることはできない循環を理解させよ！
7. すべては自分の問題であり、興味関心の度合いを引き上げよ！
8. 責任範囲が広がり、権限が生じることを理解させよ！
9. 感謝の気持ちを忘れてはならない。

前回までで、あなたの会社の「基本理念」は何であるか？についての考察を行なってきたことだと思います。

おさらいをしておくと、「基本理念」とは、「基本的価値観」や「目的」から成るものであり、これがその企業での「姿勢」、「文化」、「社風」の礎となり、ファンであり、リピーターとなるお客様は実は言うと、あなたの会社のその「基本理念」に惹かれている、ということにも触れてきました。

さて、では次はどういったことが必要となってくるかと言いますと、「基本理念」という抽象的なものを、さらに具体性を持った行動指針に落とし込んでいく必要があるということなのです。

具体的には、「納期を遵守すること」でも良いですし、「他社よりも常に一歩先をいく質の提供」でも構いませんし、多くの品ぞろえに自信があり、「顧客ニーズの最適化を追求すること」でも良いでしょう。
各々の会社が得意とするものを全面に出して、「これがうちの特徴です！」と言い切れるようなもの、また言い切りたいというものを設定していくことが良いでしょう。

ここで、注意が必要なのは、行動指針というと、自社の社訓であって、自社の従業員に課するものが多くなってしまう、ということが良くあります。

「昨年度の自分を超える！」や「契約を取ってくるまで帰社しないこと」などが挙げられます。
複数のうち、いくつかは用意されていても致し方ないことはありますが、基本的には、行動指針というものは。社会や顧客に対しての「約束」になりますので、可能な限り、自社の社員に課すようなものは外しておいた方が良いと言えます。

つまり、先にも述べてある通り、基本理念→基本的価値観と目的→行動指針→会社の姿勢、文化、社風と落とし込まれていくのであって、姿勢、文化、社風に対して、顧客はファン化するものだからです。

そして、この社会や顧客に対する行動指針を設定することができたのなら、あとはいかに実践させていくかの話になっていきます。

この実践を本質的に有意義なものとするためには、まずこの企業の方向性というものを自社の社員に研修することで、ベースづくりを行なっていく必要があります。

多くの中堅・中小企業においては、行動指針の設定まではおこなっているが、実践の段階まで、実行できていない、という会社が多いようです。
おそらく、そこまで時間を取っている暇がない、費用をかける余裕がないといったところでしょうか。

しかし、ここの実行こそが、会社の生命線であって、重要性の最も高いものとなるのです。

そして、わたしがこの重要性の実践を落とし込む手筈として助言できることは、この記事の題材にもあたる「評価制度」の導入や運用を通じて、実践を行うことができ、評価とともに、社員に対する行動指針の実行やその企業の方向性(姿勢、文化、社風)の理解にもつながるようになるのです。

規律はその企業が持つ基本理念や経営理念に沿って、行動指針などが設定され、社員はその行動指針に従い、その企業とのベクトルを合わせて、働いていくことが肝要となる、といった趣旨で説明させていただきました。

では、次の段階としては、その規律を「実行」していく段階となります。

お客様はこんな感想を述べられることが多くあります。

• 「うちは経営理念もちゃんと設定しているし…。」
• 「行動指針もしっかり作って、社員に説明している…。」
• 「月に一度の朝礼で、行動指針の読み合わせを行なっている…。」
  →「でも、うまくいかないなあ…。」

そうなのです。規律を設定したとしても、その実行や、習慣化させるところまで持っていかないと、単に「規律」というフレームを作っただけで、何も効果は表れません。

何事にも良くあることなのですが、コンセプトを発想したり、枠組みのルールを作ったり、フレームワを作ったりすることのみでは、何も変化は起こらないのです。
このコンセプト・枠組み・フレームといったものに、息吹を与え、血を通わせる必要があるのです。それを「実行」と言います。

そして、この「実行」をより素直な行動として促進させていくためには、再度「規律」の論点に戻ってしまいますが、まずは、行動指針などの明文化を行ない、その文章や言葉の意味の「共通認識＝擦り合わせ」が必要になってくるのです。

社員が朝礼で行動指針を読み上げているだけでは、落とし込みはできていません。理解はできていません。

それらについて、まずはディスカッションし、実際の行動に落とし込むことを想定して、その会社としての「Attitude=姿勢」が明確になるわけなのです。

これを、評価制度でいうところのコンピテンシーとリンクさせ、その会社独自の「Attitude＝姿勢」を明確にし、設定することから始めると、次はその「Attitude＝姿勢」に関しての目標設定を行うことが容易になってくるはずです。

規律から落とし込まれた行動指針に沿い、企業としての「Attitude＝姿勢」の認識が擦り合い、具体的な目標設定をすることができれば、そのあとの「実行」はより容易に行なっていくことができるはずです。

今日は「評価制度の根幹である規律を作るには？」というテーマでお話します。

規律→実行→習慣化→企業文化の形成といった流れを説明しました。

では、まず規律とはどのような形になっているのでしょうか。

それは、基本理念や経営理念、そして、それらの理念から落とし込まれた経営方針から生まれ出てくるものになります。

最初に基本理念を説明すると、その企業が持つ独特の①基本的価値観というものと、②(基本的)目的から成ります。前者は短く端的な言葉で4つから6つほどで表現されるものとなります。例えば、当社はお客様への真摯さを重宝しているというのであれば、そのまま「真摯」という言葉が基本的価値観と言ってよいと考えられます。

そのほかに「素直さ」、「積極性」、「自律」、「成長」、「貢献」などなど、その企業の人材にとって最も必要とされる言葉を選び、その指針に沿って、人材育成をしていくイメージで構いません。

次に後者はその企業の存在意義となります。どのような目的をもって、社会にあらしめさせられることとなっているのか。

• 　「顧客の利便性をもっとも効率的に提供すること」
• 　「顧客のWOWを創出し続けること」
• 　「顧客を成長させ続けること」

など、それぞれの企業に特有のものがあるはずです。個人事業主の枠や家族経営の枠を超えた企業規模であれば、もう既に金儲けだけの話に収まっていないと考えられます。社会的な雇用を創出することに一役買っていることでしょうし、その雇った社員を雇い続け、幸せにする責任を持っているわけです。

そのフェーズは社会に対する何かしらの貢献を実行しているはずなのです。

これら二つの基本理念が明確になったときに、その企業で雇う社員に対して、どのような行動を求めるべきなのか。臨むべきなのか。どうあるべきなのか。

その答えのひとつひとつがその企業の「行動指針」を決めます。社員がどのようなことに努力をするべきなのか。どのような気概が必要であるのか。

また、これらの概念は、もうひとつの「経営理念」という言葉にもつながってきます。

社員はまた、会社を通じての社会への貢献を経営理念から落とし込まれた行動指針に則り、規範的な行動を繰り返す必要があるのです。

これを繰り返し行うことによって、「規律」が「実行」を経て、「習慣化」し、「企業の文化」となるのです。

つまり、一般的な企業において、「規律」というものは、「行動指針」に表れていることが多いと言えます。この「規律」の設計からまずは行なう必要があるのです。

今回は以上になります。

経営に関する無料相談会も実施していますので気兼ねなくご連絡ください。

お申し込みはこちらになります。