“優秀”の定義は様々ですが、中小企業経営において一体どの様な人が「優秀な管理職」なのでしょうか。

まず、“管理職”の定義ですが、トップの下のミドル層としてトップの掲げる理想を実現に向けて組織を動かしていく、
というのが一般的かと思います。

とはいえ、社長の指示通り動いて、そして成果をあげられる人は“優秀な上司”にはなっても“優秀な管理職”とは言えないのではないでしょうか。

管理職クラスになりますと、社歴も長くなり、知識も経験も豊富になるため、それらの能力で成果をあげることはもちろん出来るかと思います。

しかし、管理職の役割は“自分が成果をあげること”ではなく“管理によって成果をあげること”であり、
“成果をあげる人”　⇒　“成果をあげさせる人”への転換が必要になってきます。

この成果というのも、一時的な短期のものではなく、長期的に成果をあげ続けるための“仕組み”を作る人。
これが管理職に求められる役割だと私は思います。

普通の管理職は“管理”を仕事と認識し、優秀な管理職は“変化”を仕事と認識します。
優秀な管理職を外部から引き寄せることは困難です。

なぜなら、そのような方はどの会社も手放しませんので。

優秀な管理職は、自社で育成していくのが一番の近道です。

これを行うためには、会社が“管理職とは何をする人か”という定義を明確に示す必要があり、それを示すためにはまず“会社は何のために存在するのか”、そして”経営者とは何をする人か“というような事を併せて言語化していく必要があります。

そして、言語化したものを実践していく仕組みを“評価制度”に組み込んで運用していくことで、自ら企画して行動できる“優秀な管理職”が育っていきます。

増田　鉄矢

東京コンサルティンググループ　グループCOO

株式会社東京コンサルティングファーム　代表取締役社長
東京税理士法人　代表社員

今日は「Work とLife」というテーマでお話ができればと思います。

私は、人生＝仕事だと考えるんですが、一般的には人生と仕事は別であり、バランスを取ることが重要だとの考える人の方が多いのかも知れません。

人生（ライフ）は「自分のため」であり、仕事（ワーク）は「他人のため」なので、
だからこそワークとライフのバランスが重要だとの考えるのだと思います。

ライフは、自分のために趣味や旅行をすることであり、いわゆるプライベートを充実させることは人生において必要だということです。人間関係においても仕事とプライベートを分けて構築することが、自分の人生が豊かになる、と考えるのです。

では、人生の目的は何か？と問いかけをすると、「幸せになること」だと多くの人は考考えています。では、幸せになるにはどうしたら良いか？と問いかけると「相手が笑顔になること」など相手があってのことが多いのです。では、相手が笑顔になるにはどうしたら良いか？と問いかけると、「相手が笑顔になることをしてあげることだ」との答えがも導かれます。

結局、問いかけを深めて行くと、人生の目的は、相手（他人）のために何か与えることなのだと論理的には理解できると思います。

普通に考えると、自分のための時間が必要であり、仕事の時間とは明確に分けたいと思ってしまいます。単純に時間の使い方で考えるから、プライベートと仕事は分けたい、と思うのです。また、仕事をお金を稼ぐことと考えると、仕事ばかりの人生なんてつまらないので、人生＝仕事ではなく分離した考え方になります。

人間は、目的を持って生まれて来た訳ではないので、人生の目的など考えないし、
仕事は生きる（生活）のためにお金を稼ぐ必要があるので、苦痛でしかありません。

ただ、深く人生の目的や仕事の目的を考えると、人生＝仕事になり、人生の目的は「人への役立ち」になるはずなので、それが真理だと思います。

教育とは、幸せになる思考法を教えることですが、見えないし、考えてもよく分からないので、結局、考えなくなります。

管理職の育成はどこの会社も課題になっています。管理者育成の教育は管理者としての思考法を学んで行動することであり、それは本人にとって認知的不協和を受け入れることでもあるので、非常に苦しいと思います。

苦しい事をするには、自分にとっての意義を見出さなければ出来ません。だからこそ、人生の目的は何か？を深く考え、仕事の目的と同一にする必要があると思います。

『ロバと老夫婦の話』

ロバを連れながら老夫婦が２人で歩いてるとこう言われました。

「ロバがいるのに乗らないのは馬鹿だ！」

また、ご主人がロバにのって奥様が歩いているとこう言われました。

「威張った旦那だ！」

また、奥様がロバにのって旦那さんが歩いているとこう言われました。

「あの旦那は奥さんに頭が上がらないんだ！」

それではと、夫婦そろってロバに乗っているとこう言われました。

「ロバがかわいそうだ」

結局、何をやっても批判される。

全ての人を納得させるのは難しいのです。

管理職って、まさにそんな状態だと思います。

社長から言われたことをやろうとすると、部下から反発をされて・・・
部下の要望を叶えようとすると社長から待ったがかかる・・・
他部署からも言いたいことを言ってくる・・・

上から言われて下から言われて横からも言われて・・・
管理職って大変だと思います。

一体、どうすればよいのでしょうか？

そもそも、管理職というのは、役割が定まらないのです。

社長から見れば、自分から出した指示を実行してもらいたいと思っています。
部下から見ると、自分が言っていることを社長に伝えて欲しいと思っています。
また、違う部署の管理職からも連携したり、調整してほしいという要望があったりします。

そうすると、上から、下から、横から、いろんな要望がやって来ます。

この要望に全て応えることはできません。

まさに、ロバと老夫婦

全部にいい顔をしたら、破綻します。

かと言って、100％社長のYESマンだとしたら部下はついて来てくれません。
100％部下の話を聞いていたら社長から管理職失格！と言われます。

では、どうしたらいいんですか？
という話になります。

その答えは・・・

「自分で決める」です。

社長のことも、部下のことも、他部署のことも分かる立場です。
逆に言うと管理職のことは誰も分かりません。

だから、誰かにOKを求めても
誰からもOKが出ないのです。

自分で決めるしかないのです。

この時にどうやって決めるのか？

それは、会社の「ビジョン」にもとづいて判断すればいいのです。

会社の向かっている方向に近づくのであれば、社長だろうが部下だろうが他部署だろうが納得します。

つまり、組織が機能するためには「共通のビジョン」が必要なのです。

管理職が機能していない
という相談を受けることもあります。

もちろん、管理職の知識や経験が不足していることもあります。

しかし、管理職が機能するためには「共通のビジョン」が必要なのです。
問題は１つではなくて、いろいろな問題が重なって起こっていることが多いのです。

それを１つ１つ、解決していくことで、組織は機能するようになります。

私がいくつかの中小企業にコンサルティングを行っていて現場から感じる真の問題がここにありました。

中小企業において、社長と管理職の意識ギャップ、管理職と社員の意識ギャップが蔓延していて、その意識ギャップが組織の実行力に大きな悪影響を与えてしまっています。

その意識ギャップが生まれる原因こそ、「共通のビジョン」がないということでした。

ただ、実際の現場で起きている現象はもう少し複雑で、社長自身はビジョンを示していると思っていて、管理職はそのメンバーの中でビジョンの認識がズレていて、社員はビジョンがないと認識している状態という中小企業がほとんどだと思います。

なので、「共通のビジョン」が無いから、ビジョンを作って掲げましょうという提案をすれば、社長は怒ります！

社長は、自分にはビジョンがあり、そのビジョンは毎日のように伝えていて、そこに近づいていかないのは、ビジョンが無いからではなくて、社員が実行しないからだと思っているからです。

なので、私たち（コンサルタントや管理職メンバー）が最初にやらなければいけないことは、社長に「今のビジョンが管理職や社員に正しく伝わっていないですよ」ということを認識してもらうところです。

ここの擦り合わせができれば、会社は前に進んでいきます。

豊田章男社長は「自分で決める」ことだと言っていました。

これは、「共通のビジョン」を理解するために自分の頭で考えろということだと私は思います。

相手の言葉をそのまま受け取るのではなくて、

• 「なぜ、そのようなビジョンを掲げるのか？」
• 「このビジョンを掲げようと思った背景は何か？」
• 「なぜ、ビジョンに対する認識がズレるのか？」

を自分の頭で考えることで、社長に対するコメントも的を射たものとなり、対話も建設的になります。

組織がバラバラになっていると感じたら、「共通のビジョン」についてのディスカッションから始めることが大事なのだと思います。