仕事を通じて、社員が成長を感じることができれば、自動的に結果として、仕事に対するモチベーションはアップするし、成長を感じさせてくれた会社に対するエンゲージメントは高まると思います。

調査結果によると、仕事上で成長を感じるのは「一つの仕事をやり遂げた時」が最多であり、続いて「目標を達成した時」、「作業が短時間で出来るようになった時」です。

よって、いかに仕事において社員に目標を達成させるかは、定着率の観点からも、組織の成長の観点からも、非常に重要になると思います。

ただ、「成長を実感する」は、年齢が若い時は、実感しやすいのですが、年齢が上がるほど実感しなくなります。
女性は20代〜30代、男性は30代〜40代の転職率が高くなるという調査結果があるのですが、結局、ある程度仕事が出来るようになると、この会社では成長ができないと思って、転職してしまうのでしょう。

成長は、心と技の成長の両方が必要ですが、多くの人は目に見える「技」の成長ばかりを追い求めてしまいます。
いくら知識、経験を高めても、「技」は目的を達成するための手段なので、本質的に「心」は成長していないのです。

心の成長は、価値観や思考法が変わることであり、目に見えないので、なかなか実感しづらいと思います。
しかも、心の成長は苦痛も伴うので、避けてしまう傾向があります。

心の成長は時間がかかるし、価値観や思考法はアウトプットして客観的に評価しなければ分からないので、しっかりとフィードバックする必要があります。

社員自身が「成長を実感している」状態は、新たな知識や経験を積むことができた、という短期的なものを追い求めている状態になっていて、本質的には「成長していない」ことの方が多いです。よって、心の成長にフォーカスして、フォローするのが管理者の役割だと思います。

そのフォローは、師弟関係のメンターとしてのフォローを意識する必要があると考えます。
そして、フォローする上司も、心の成長にフォーカスして成長し続けなければ、メンターとして部下を導くことができないです。

年齢に関係なく、全ての社員が成長していなければ、組織の成長は止まってしまいます。
今、特に、管理者の成長が課題となっている会社が非常に多いのが現状です。

日本は、職能主義の評価制度であり、知識、技術、経験がある人が、管理者に昇進しているのですが、思考法を変えずに管理者になっているので、組織が成長せずに大きくならないのが課題となっているのです。

よって「管理者が変われば、会社は変わります！」

まずは、45分の無料コンサルティングから管理者を変えるキッカケをお試しください！

東京コンサルティングファームの森です。

先日、Facebookの個人情報流出がニュースで話題になりました。

https://andronavi.com/2020/06/504525/

少なくとも4,000件の日本人の個人情報が流出しました。
FacebookはプライベートSNSの枠組みから仕事でも活用できるSNSへと変化しており、
実際、弊社でも多くの社員がプライベート面でも仕事でも活用しています。

こういったSNSなど人と繋がるサービスは通常のインターネットサービスのように
個人で情報が完結しないため、連鎖的に情報が流出してしまいます。
実際、一時的な乗っ取りでダイレクトメッセージが多数の人に送られ、そこから連鎖的にメッセージが送られ乗っ取られるパターンが今回は起こりました。

ここから管理者・そして経営者に与えられたヒントがあります。
それが「どれだけ柔軟に対応できる体制を常に作っているか」ということです。

今回のFacebookのスパムも新型コロナウイルスも同じです。

管理者は成果を上げつつ誰もが成果を上げられる”仕組み”を作ることが本来の仕事です。

ここでいう”仕組み”とはマニュアル作成や自動的に作業に集中できる仕組みを指します。

結果的に柔軟に対応できる組織作りを行っていた企業は、
リモートワークなどに対応しながらKGIを変更することはありませんでした。

一方で組織作りを後回ししていた企業は、
KGIを1ランク下げなければならなかったり、
社員に対して負荷をかけなければならない現状がありました。

組織には短期的な成果を作る人と長期的な成果を生み出す人が求められ、

立場が上に行けば行くほど求められる成果というのはより長期的でなければ
会社という組織を大きくしていくことは出来ません。

だからまずは柔軟な組織づくりとの第一歩として
目標設定を明確に定め、
そこに対してどんな外的要因にもある程度対応できるようにしていきます。
その仕組みづくりをぜひマニュアル作成から取り組んでみてください。

弊社では幹部・管理者教育の一環として「標準化」のお手伝いもさせて頂いております。
ぜひお気軽に相談ください。

ほぼ全ての会社が管理者の育成に悩んでいると言っても過言ではないと思います。

社長と管理者と社員は、それぞれ役割が違うので思考法も違います。

社員はしっかりと与えられた仕事を実行して成果を上げることが求められるので、テクニカル能力を高めることが重要になります。
管理者は、社長が考えた方向性や戦略に基づいて、組織をしっかりと動かしてPDCを回すことを求められるので、社員の思考法とは違います。

社員としての仕事を一生懸命やっていれば、自然と管理者の思考法になる訳では全くないのです。

しかし、日本は人事評価の考え方が職能主義の年功序列だったので、時間をかけて技術を習得し、勤勉に働けば管理者になると言う考え方が強いので、管理者の育成に悩むことになります。

管理者の役割は、社員の成長＝組織の成長を促す仕組みづくりと運用になるので、常に仕事の優先順位は、重要性の高いものになります。
一般的な管理者研修は、ここまでは教えていると思うのですが、なかなか実践できないのが現状だと思います。

人間は見えないもの苦しいものを避けるのが本能だと思います。

今までの仕事やそのやり方を変える仕組みづくりは見えないものですし、実践するには認知的不協和が絶対に起きます。
あえてそれをするのが管理者なのだと新入社員の時からしっかりと教育して理解していないから、いざ管理者になっても動けないのです。

管理者は、社員に対して本能に反することを強制する役割なので、何のためにそれをするのか？の目的共有をしっかりとしなければ、組織は動かないですし、自分自身の信念がなければ社員からの反発に耐えられなくなってしまいます。

管理者になってから、思考法を学んでもなかなか思考の習慣の修正は難しいので、新入社員の時から、その思考法を教育して実践する仕組みづくりが必要になります。

よって、その仕組みを徹底的に運用することこそが、管理者育成の仕組みになります。