そのように考えてしまっていませんでしょうか。

評価制度を”分配”という観点で見れば、人事部でも良いかもしれません。

しかし、コストを使い評価制度を導入し、行うべきこと。

それは“評価”ではなく”教育”なのではないでしょうか。

評価制度を”教育の仕組み”と考えると、このコンセプトは

人事部だけでは決定できません。

社員をどのように教育していくか。このコンセプトを決めるのは

”経営者”だからです。

評価制度を導入して失敗する多くのケースは、経営者が人事部に

任せてしまい、役職などの表面的な基準を作り、結果的に数字を

いじるだけになってしまうケースです。

教育とは、”人づくり”であり、このための仕組み作りが出来るかが、

評価制度が上手くいくかどうかの分かれ道になります。

では、ここで一番重要な要素は一体何なのでしょうか？

普通は、“教育”というと、外部講師を呼んで色々と教えてもらう、というのを

イメージするかもしれませんが、ただ単に”知識”を与えるようなものは

”教育”ではなく”研修”になります。

会社が“教育”をした結果、あるべき方向に社員が向かって進んでいく。

そのために必要なのが、”フィードバック”の仕組みだと考えます。

このフィードバックによって、あるべき方向性を示し、気付きを与え

行動を変化させていく、というのが”教育”なのだと思います。

上司と部下とのコミュニケーションにおいて、構造的に”フィードバック”が

行われているかどうかで、部下が育つかどうかが決まるとも言えます。

評価制度を導入し、”評価者”となる人が果たして”教育者”になれているかどうか。

“評価者”を“教育者”に変える。これこそが、まず会社が行うべきことなのです。

この評価制度を会社の“成長のための仕組み作り”と考えると、まず行うべきは

経営幹部や管理者が関わり、このコンセプトをしっかりと共有することです。

このコンセプトが無ければ、時間とともにルーティン化し、評価自体が

ルーティン業務となり、形式的な評価を行い、時間だけが使われ、結果的に

社員が育っていくことはないでしょう。

本来は、日常の中にこのフィードバックの仕組みを取り込み、常に部下と

上司が目標達成に向けてのディスカッションを行うのが理想的です。

この評価制度を、特別なものとしてではなく日々の業務に組み込めるか。

これが出来ないと、評価という行為自体が”茶番劇”になりかねません。

正しい社員育成とは、一体何を行っていくものなのか。

これを会社として方針を決め、上から共有していくことが評価制度の

導入を成功させるポイントになります。

幹部が育っていない状態で、いくら社員教育と言っても意味がありません。

評価制度が上手くいかないのは、制度の問題ではなく、“人の問題”だからです。

まずやるべきことは、“社員の評価”ではなく”幹部（管理者）育成”。

成長のための仕組み作りこそが、評価制度の“構築”なのではないでしょうか。

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株式会社東京コンサルティングファーム

代表取締役社長
増田　鉄矢

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このように社員から言われた場合、どうすればよいでしょうか。

社員の言う通り、各人の役割分担を明確にし、きちんと会社から指示命令を出すことで、問題は解決するのでしょうか。

このように言う側の意図として、「決められた範囲以外のことは関係ない」というものがあるかと思います。
そして、「決められてない事＝責任範囲外は関係ない」という理屈に繋がっていきます。

会社が長期的に育てなければいけない人材は“今活躍できる人”より“将来にわたって活躍できる人”であり、
前者に対する評価は“昇給（給与＋賞与）”、
後者に対する評価は“昇進”になります。

昇進というのは、権限の範囲が広がる代わりに、負う責任の範囲も広くなります。

しかし、これも役割を与えられたから広がる。
というのでは「言われたことをやる」という事と本質的には一緒であり、
本来はそのポジションになる前から、自ら責任範囲を広げ行動していける人が将来の幹部候補となっていきます。

責任範囲を狭めれば、自分自身の負担は軽くなり楽になります。

しかし、全ての人が自ら責任範囲を限定、狭めるような思考になると、
個人個人の責任範囲の隙間で問題が多発するようになってきます。
（いわゆる、“セクショナリズム”というのもこの結果かと思います）

責任範囲を広げ、お互いがカバーしあう体制。
この個人間の責任範囲の重複があって、真の協力関係が生まれてきます。

責任範囲は、付与されるものではなく自ら広げられるもの。

これは一つの“考え方”ですが、このような考え方をもった社員が、
結果的にその自分の認識した責任範囲のポジションについていく、というのが自然な流れになります。

会社側がこの点をしっかりと社員へ共有し社員が理解し、短期的な成果ではなく長期的な成果、
つまりは“会社の成長”を中心に考えられるように意識付けをすることが、会社が行うべき“社員教育“なのではないでしょうか。

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以上となります。
最後までお読みいただきありがとうございました。