・フェーズ1　「負けじ根性」が試される

起業して会社を立ち上げた時は、一生懸命営業しても、無名なので誰も振り向いてくれず、誰も関心を持ってくれません。

この時は「無視」されるという試練があり、このフェーズでは「負けじ根性」が試されるのです。

よって、しぶとく精進を重ねて「振り向かせてやる！」と必死に奮起するしかないです。
この時、粘り強く継続する中に、飛躍の種が隠されていると信じることが重要になります。

・フェーズ２　「謙虚さ」が試される

フェーズ1の試練を乗り越えると、急成長して、ネットの口コミでも評判になり、雑誌やテレビでも紹介されるなど「賞賛」されることが起こります。

このように急成長して売上も急増して「賞賛」されることは、成功したと錯覚し、このフェーズは「謙虚さ」が試されることになります。
賞賛によって天狗になってしまい、努力を継続できずに売上が急下降して、倒産してしまうことがあります。

・フェーズ3　「信念の強さ」が試される

フェーズ2を乗り越えると、会社がやっていることが大きくなればなるほど、妬まれたり、脅威を感じる会社が増えたりして、色々と非難や中傷、批判、謀略が降りかかって来来ます。
このように周りから叩かれ非難ごうごう浴びるようになってこそ、強い会社になったとと言えます。

このような落しにかかる力をはねのけて、ここでふるいにかけられるのは、会社の「理念」に強さと、会社としてやっていることに「覚悟」があり、非難に負けない会社です。

つまり「信念の強さ」が試されるのです。

批判に対しては、防御することはできないので、それを物ともせずに進むことができれば、次第に批判も気にならなくなります。

・フェース４「偉大さ」が試される

さらに発展すると次のステージに進むことができます。
つまり、あらゆる困難や妨害を受けながらも、同時に、それを凌駕する上向きの力を得て高みに上がって行くことができるのです。

偉大な会社には、必ずそれを支える共感者や同志の存在があります。偉大な会社は大樹のようであり、高く幹を伸ばし、枝葉を大きく広げているがゆえに風の抵抗を一層受けることになります。

しかし、偉大な会社は、人々の目印となり、勇気づけとなるので、最後は「偉大さ」が試されます。

このように会社の成長ごとに試されことは、プロフェッショナルになる、もっと言えば「人生」における試練とも同じだと思います。

当社が「偉大」な会社になることが使命であり、同時に自分自身も「偉大」な人間になることが使命だと強く思うのです。

仕事を通じて、社員が成長を感じることができれば、自動的に結果として、仕事に対するモチベーションはアップするし、成長を感じさせてくれた会社に対するエンゲージメントは高まると思います。

調査結果によると、仕事上で成長を感じるのは「一つの仕事をやり遂げた時」が最多であり、続いて「目標を達成した時」、「作業が短時間で出来るようになった時」です。

よって、いかに仕事において社員に目標を達成させるかは、定着率の観点からも、組織の成長の観点からも、非常に重要になると思います。

ただ、「成長を実感する」は、年齢が若い時は、実感しやすいのですが、年齢が上がるほど実感しなくなります。
女性は20代〜30代、男性は30代〜40代の転職率が高くなるという調査結果があるのですが、結局、ある程度仕事が出来るようになると、この会社では成長ができないと思って、転職してしまうのでしょう。

成長は、心と技の成長の両方が必要ですが、多くの人は目に見える「技」の成長ばかりを追い求めてしまいます。
いくら知識、経験を高めても、「技」は目的を達成するための手段なので、本質的に「心」は成長していないのです。

心の成長は、価値観や思考法が変わることであり、目に見えないので、なかなか実感しづらいと思います。
しかも、心の成長は苦痛も伴うので、避けてしまう傾向があります。

心の成長は時間がかかるし、価値観や思考法はアウトプットして客観的に評価しなければ分からないので、しっかりとフィードバックする必要があります。

社員自身が「成長を実感している」状態は、新たな知識や経験を積むことができた、という短期的なものを追い求めている状態になっていて、本質的には「成長していない」ことの方が多いです。よって、心の成長にフォーカスして、フォローするのが管理者の役割だと思います。

そのフォローは、師弟関係のメンターとしてのフォローを意識する必要があると考えます。
そして、フォローする上司も、心の成長にフォーカスして成長し続けなければ、メンターとして部下を導くことができないです。

年齢に関係なく、全ての社員が成長していなければ、組織の成長は止まってしまいます。
今、特に、管理者の成長が課題となっている会社が非常に多いのが現状です。

日本は、職能主義の評価制度であり、知識、技術、経験がある人が、管理者に昇進しているのですが、思考法を変えずに管理者になっているので、組織が成長せずに大きくならないのが課題となっているのです。

よって「管理者が変われば、会社は変わります！」

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