y=ax

投入量xに対するアウトプットyの関係式ですが、
yを高めるには、投入量たるxを増やすか、係数aを高くすることになります。

xが勉強時間であれば、yは高まる能力
xが電話件数であれば、yはアポ件数
xが訪問件数であれば、yは見積もや受注数
xが作業時間であれば、yは成果物の量
ということになります。

最終的な成果を向上させるということは、
y=ax
x=bx′
x′=cx´´
・・・・

というように、結果に結びつくまでの各因果関係における、インプット量を増やすかイールドを増やしていくしかありません。

最終的な成果に問題があるということは、その中のどの係数(a,b,c・・・)やどのインプット(x,x′,x′′,・・・)に問題があるのかを掘り下げていく必要があるということになります。

さて、ここまではあくまでも算式の話をしてきましたが、実際の人間の行動で考えるとどうでしょうか。

a,b,cなどの係数は生産性と呼ばれるものですが、生産性を高めるためには、一般的には方法論や戦略などが重要とされます。
もちろん仕事のやり方、アプローチ、戦略が成果に大きく影響するということは十分あります。

しかし、結果＝戦略×実行という式で考えたときに、うまくいかなかった場合、戦略の部分が原因であったと振り返ることはどれくらいありましたでしょうか？
正直なところ、戦略が原因でうまくいかなかったということはむしろ少ないのではないかと思います。

結局は行動量やその行動をやろうとする自身のモチベーションが一番結果につながりやすいのではないかと思います。
そして行動やモチベーションの源泉となるのは、目標設定になるのではないでしょうか。

結果が出ないときに、振り返って考えると、本当にその結果を出したという目標をもっていたのかということが私もよくあります。
戦略や方法論が勝負になるのは、大きな目標設定を持った次のステージになると思います。

スポーツの世界でも一流同士の対戦では作戦や用兵などの戦略面が最終的な結果を決めることになりますが、もし一流の存在ではないのであれば、まずは一流になるという目標をもって行動する、努力するということが重要になります。

話を冒頭の数式の話に戻すと、私たちはうまくいかないときに、a,b,cという係数の方を注目してしまいますが、問題になることの大半は、x, x´, x´´のインプット量になるということです。
そして、インプット量は目標設定（＝思考）に大きく左右される。実は戦略といった係数の部分も、思考があるからこそ良い戦略を追求しようとするので、大きな目標設定なく戦略を考えるということはある意味ナンセンスなのではないでしょうか。

以上、お読みいただきありがとうございます。

～▶YouTuberになりました！～

弊社YouTubeチャンネル『久野康成の毎日が有給休暇!!』を開設いたしました！

「久野康成の毎日が有給休暇!!」では、代表の久野が作った365の金言を
『久野語録』として日めくりカレンダーにまとめ、内容を毎日解説していきます。

チャンネル名にある通り、「毎日が有給休暇」になるような生き方のツボとコツを発信しておりますので
ぜひ一度ご覧頂ければと思います！

また、経営者の方に必見の、「久野の経営のエッセンス」シリーズも継続的に投稿しております。
こちらは、経営をする上での疑問点や悩みなどに対して、気付きを得ることができる動画となります！

株式会社東京コンサルティングファーム

小林　祐介

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。
該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても、情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Pte. Ltd.）は一切の責任を負いません。ご了承ください。

東京コンサルティングファームの山﨑です。

今日は「社員の地頭を鍛えるには◯◯の量を増やせ」というテーマでお話したいと思います。

早速ですが、地頭力を鍛えたいと思ったことはありませんか？もしくは地頭がいい人材をあつめて仕事を遂行したいと思ったことはありませんか？

今日はそんな地頭力についてお話できればと思います。

私の中での地頭力の定義は、

「自分の情報や知識を適切な場面とタイミングで引き出し、アウトプットする力」

です。

これは後付けでストックした知識量、情報量の問題ではなく、知識情報がすでに頭の中にあることを前提としてそれを巧みに言語化したり、文字化する力のことです。（人によっては定義が少々違う可能性もあります。）

地頭力が高いと、課題解決や課題設定をより早く行うことができ企業の成長につながりやすいと一般的には言われています。

そんなビジネスマンにとっては必須と言っても過言ではない地頭力ですが、どうやって身に着けるのか？これが多くの人が悩む問題です。巷にある本屋では、いろんなHow to本が置いております。

本をたくさん読むや、WHYを繰り返して物事の本質を探る、フェルミ推定や右脳思考…..様々です。

確かにこういった思考法やトレーニングを行うことで、人間の地頭力は身につくのではないかと思います。

しかし、多くの方は一番重要なことに気づけていません。上にあげたことは地頭力を鍛えるための方法論ではありますが、実際にたくさん本を読むことで全員が地頭力があるわけではないです。同様にフェルミ推定をたくさんするから、右脳思考をするから地頭が良くなっていくわけではありません。

では何が一番重要なポイントなのか？

それは・・・

「地頭を鍛えるきっかけを設定できるかどうか」です。

私が思うに考える、思考法を実践するきっかけを自分で作れるかどうかです。

本を読むのであれば「なぜこの現象は起きたのか？」「◯◯は何なのか？」と言ったように自分自身への問いかけが重要になります。

もっとラフに言うと、自分自身へ謎解きクイズを出す、質問を習慣が大事です。

これ即ち課題設定能力とも言えるかもしれません。課題解決能力は弊社のようなコンサルティングファームはもとよりどの会社でも学ぶことができる力だと思っています。それは先に紹介したように様々な方法があるからです。

ですが、課題設定能力は教育や書籍で伸ばすことができない力です。それは普段から自分自身で意識をして、問いかけを行い続けていかないと、本当に思考するというアクションは起こっていません。

コロナ時代を迎え、我々ビジネス界は大きな転換を迎えようとしています。この時代で存続あるいは成功していける人材は役職問わず、自分自身で問いかけをつくり、それを解決できる人間なのではないでしょうか？

私も今後も自分への問いかけを忘れず業務を全うしたいと思います。

今回は以上です。

ありがとうございました。

ほぼ全ての会社が管理者の育成に悩んでいると言っても過言ではないと思います。

社長と管理者と社員は、それぞれ役割が違うので思考法も違います。

社員はしっかりと与えられた仕事を実行して成果を上げることが求められるので、テクニカル能力を高めることが重要になります。
管理者は、社長が考えた方向性や戦略に基づいて、組織をしっかりと動かしてPDCを回すことを求められるので、社員の思考法とは違います。

社員としての仕事を一生懸命やっていれば、自然と管理者の思考法になる訳では全くないのです。

しかし、日本は人事評価の考え方が職能主義の年功序列だったので、時間をかけて技術を習得し、勤勉に働けば管理者になると言う考え方が強いので、管理者の育成に悩むことになります。

管理者の役割は、社員の成長＝組織の成長を促す仕組みづくりと運用になるので、常に仕事の優先順位は、重要性の高いものになります。
一般的な管理者研修は、ここまでは教えていると思うのですが、なかなか実践できないのが現状だと思います。

人間は見えないもの苦しいものを避けるのが本能だと思います。

今までの仕事やそのやり方を変える仕組みづくりは見えないものですし、実践するには認知的不協和が絶対に起きます。
あえてそれをするのが管理者なのだと新入社員の時からしっかりと教育して理解していないから、いざ管理者になっても動けないのです。

管理者は、社員に対して本能に反することを強制する役割なので、何のためにそれをするのか？の目的共有をしっかりとしなければ、組織は動かないですし、自分自身の信念がなければ社員からの反発に耐えられなくなってしまいます。

管理者になってから、思考法を学んでもなかなか思考の習慣の修正は難しいので、新入社員の時から、その思考法を教育して実践する仕組みづくりが必要になります。

よって、その仕組みを徹底的に運用することこそが、管理者育成の仕組みになります。