• 5年後の成長の為には何が必要か。
• 新しい事業を立ち上げる為にはどうすればいいか。

などなど常にゴールを見据えている。

しかし、従業員はどうだろうか。今期の売上、今月の受注の為などなどどうしても目の前の事、とりわけ積上思考に陥りがちである。

このように経営者と従業員では思考に大きな乖離があり、経営者からすると

• 「従業員は全然私の意図を汲んでくれない」
• 「やってくれていない」

となってしまう。

一方で従業員側からすると私はあれもこれもやっているのに経営者は全然評価してくれない。

• 「こんなに頑張っているのにまた新しい課題を課してくる」
• 「それなのに昇給が少ない」
• 「もうこんな会社辞めてやる」

となる。

これら2者間での溝は簡単に埋まらず、とりわけ中小企業においてはこの溝を埋める事ができず、従業員が辞めていくとい現象に歯止めが掛からない。

ではどうすればいいのか。

経営者の考えや想いを具体的に伝える場を設ければいい。それは何か。評価制度である。
評価制度においは目の前の目標を追うパートと長期軸に立って成長を追うパートに分け、それぞれの指標を追うようにする。

そうすれば昇給は単に短期の成果のみでなく、本来求められる長期の目標についても取り組まなければならなくなる。
つまり、従業員が積上思考に陥らないような仕組化である。

考え方を変えるのは難しいが評価制度という仕組をうまく利用すれば両者の溝は埋まっていくのではないだろうか。

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以上となります。
最後までお読みいただきありがとうございました！