どのようにして絶対数の少ないスーパーヒーローを作り上げていくのか。
その方法を下記に列挙しています。

今回は③会社の行動指針を明確にし、その実践に力を入れよ！の記事となります。
わたしも研究している過程ですので、増加していく可能性はあります

1. 中途採用ではなく、新卒採用をメインにせよ！
2. 今一度、当社の基本理念の明確化と存在意義を明示せよ！
3. 会社の行動指針を明確にし、その実践に力を入れよ！
4. アメーバー式QC活動を取り入れよ！
5. 実績で昇給させることはあっても、昇進はしてはならない！
6. 与えたもの以上に得ることはできない循環を理解させよ！
7. すべては自分の問題であり、興味関心の度合いを引き上げよ！
8. 責任範囲が広がり、権限が生じることを理解させよ！
9. 感謝の気持ちを忘れてはならない。

前回までで、あなたの会社の「基本理念」は何であるか？についての考察を行なってきたことだと思います。

おさらいをしておくと、「基本理念」とは、「基本的価値観」や「目的」から成るものであり、これがその企業での「姿勢」、「文化」、「社風」の礎となり、ファンであり、リピーターとなるお客様は実は言うと、あなたの会社のその「基本理念」に惹かれている、ということにも触れてきました。

さて、では次はどういったことが必要となってくるかと言いますと、「基本理念」という抽象的なものを、さらに具体性を持った行動指針に落とし込んでいく必要があるということなのです。

具体的には、「納期を遵守すること」でも良いですし、「他社よりも常に一歩先をいく質の提供」でも構いませんし、多くの品ぞろえに自信があり、「顧客ニーズの最適化を追求すること」でも良いでしょう。
各々の会社が得意とするものを全面に出して、「これがうちの特徴です！」と言い切れるようなもの、また言い切りたいというものを設定していくことが良いでしょう。

ここで、注意が必要なのは、行動指針というと、自社の社訓であって、自社の従業員に課するものが多くなってしまう、ということが良くあります。

「昨年度の自分を超える！」や「契約を取ってくるまで帰社しないこと」などが挙げられます。
複数のうち、いくつかは用意されていても致し方ないことはありますが、基本的には、行動指針というものは。社会や顧客に対しての「約束」になりますので、可能な限り、自社の社員に課すようなものは外しておいた方が良いと言えます。

つまり、先にも述べてある通り、基本理念→基本的価値観と目的→行動指針→会社の姿勢、文化、社風と落とし込まれていくのであって、姿勢、文化、社風に対して、顧客はファン化するものだからです。

そして、この社会や顧客に対する行動指針を設定することができたのなら、あとはいかに実践させていくかの話になっていきます。

この実践を本質的に有意義なものとするためには、まずこの企業の方向性というものを自社の社員に研修することで、ベースづくりを行なっていく必要があります。

多くの中堅・中小企業においては、行動指針の設定まではおこなっているが、実践の段階まで、実行できていない、という会社が多いようです。
おそらく、そこまで時間を取っている暇がない、費用をかける余裕がないといったところでしょうか。

しかし、ここの実行こそが、会社の生命線であって、重要性の最も高いものとなるのです。

そして、わたしがこの重要性の実践を落とし込む手筈として助言できることは、この記事の題材にもあたる「評価制度」の導入や運用を通じて、実践を行うことができ、評価とともに、社員に対する行動指針の実行やその企業の方向性(姿勢、文化、社風)の理解にもつながるようになるのです。

どのようにして絶対数の少ないスーパーヒーローを作り上げていくのか。
その方法を下記に列挙しています。
今回は②今一度、当社の基本理念の明確化と存在意義を明示せよ！の記事となります。

わたしも研究している過程ですので、増加していく可能性はあります

1. 中途採用ではなく、新卒採用をメインにせよ！
2. 今一度、当社の基本理念の明確化と存在意義を明示せよ！
3. 会社の行動指針を明確にし、その実践に力を入れよ！
4. アメーバー式QC活動を取り入れよ！
5. 実績で昇給させることはあっても、昇進はしてはならない！
6. 与えたもの以上に得ることはできない循環を理解させよ！
7. すべては自分の問題であり、興味関心の度合いを引き上げよ！
8. 責任範囲が広がり、権限が生じることを理解させよ！
9. 感謝の気持ちを忘れてはならない。

中途採用ではなく、新卒採用をメインにせよ！のメリットは前回に述べさせていただきました。新卒が企業文化を飲み込みやすく、変にまがうことなく、理念浸透できるメリットは十分にあります。
しかし、その落とし込もうとしている企業の基本理念や経営理念、そして経営方針がぶれているような状況や、不明瞭であると落とし込むも何も始まりません。

そこで、経営者や経営層は、まずはこの「基本理念」の設定が必要となってくるということなのです。

では、「基本理念」とは何なのでしょうか。

これは、説明すると、「基本理念」とは、「基本的価値観と目的」から醸成されているとされています。「基本的価値観」はその企業が大事にしているものです。短い言葉にはなりますが、例えば「素直、積極性、自律、成長、貢献…」などがあたります。

自社の社員に求めるべきもの、引いてはそれが社会や顧客に接する際の心構えといった、短い言葉で表される言葉を「基本的価値観」としています。

そして、「目的」は何のためにその企業が存在しているのか。「存在意義」と言葉を変えることもできるでしょう。まさに経営理念につながるものと言っても過言ではありません。

健康品メーカーが「お客様の健やかさのために」としても良いだろうし、外食産業の企業が「世の中の飢餓をなくすために」とあっても良いと思います。商品やサービスを通じて、その企業が自社の「目的」を乗せて、社会や顧客に与える経済活動とも言えます。

この「基本的価値観」と「目的」とからなる「基本理念」を明確化することが、文化づくりの礎になるはずです。
そして、「基本理念」から落とし込まれていった行動指針を設定している企業も多くあります。

それらが、いわゆるその企業の「姿勢」を示すものとなり、文化をつくり、社風に繋がります。
そして、多くのリピーターとなるお客様はその商品やサービスのみならず、その企業の「姿勢」、「文化」、「社風」に好意を寄せていくものとなるはずなのです。