今日は、上司と部下のよりよい関係づくりについてです。

シゴトのストレスの８割は、「人間関係」だと言われています。

１、なぜ、上司と部下は対立するのか？

こんな経験ありませんか？

• 今日も、また上司に怒られた。
  「なんでできてないんだ！」
• 私は、一生懸命やってるのに、
  「どうして、私のことをわかってくれないの・・・？」

そんな対立構造を感じたことはありませんか？

２、対立の原因は、視点の違いにある。

上司と部下では、見ているモノが違います。

これが対立の原因になるんです。

図のように、

上司は「市場」をみて、
部下は、「上司」をみています。

上司は、競合やお客様の動向をみます。部下は上司の動向をみています。

そうすると、考えることも違ってきます。

上司は、「競合に勝つにはどうすればいいのか。ウチは何が足りていないのか」を考えてます。

そうすると、チームに変化を求め、チームに厳しくなってしまいます。

部下が10出来ててほしいうちの８できていたら、「できていない２を指摘する」んですね。

だいたい出来てる８のことを省略して、２を指摘してしまいがちです。

けれど、部下は、上司をみているため、「どうして、厳しくいってくるのだろうか？どうしして、私は、頑張ってるのに認めてくれないのだろうか？」と思ってしまいます。

上司は、できていないコトを注意しているのに、部下は、私の人間性を否定されたと思ってしまう。

ここに溝ができる。

３、目標を合わせることが、視点を合わせること

では、どうすればいいのでしょうか。

目標を合わせていくことで、上司の視点に合わせていくことができるのではないでしょうか。

通常、上司と部下の目標には、こんなずれが起こります。

部下の目標は、自分の視点でつくると、できなかったときに怒られるので、達成可能な目標にしてしまいがちです。

しかし、組織の目標は、部下のチームメンバーのひとり一人の目標が達成されてこそ、組織の目標が達成できるものです。

だからこそ、我々が提案している人事評価制度は、目標を部下が自己設定します。

自己設定することで、上司と視点をすりあわせることができます。

４、目標がすりあうと、対立構造からパートナーにかわる。

対立するのは、見ている視点が違うからです。目標設定を通じて、見ている視点を合わせると、
上司は、敵ではなく、同じ方向に向かうパートナーになります。

５、評価のすりあわせ

部下が、上司を「敵」だと思ってしまうのは、「評価のズレ」です。

上司の部下に対する評価と、部下の自己評価にズレが起きているからです。

これは、目標設定の段階で、評価基準を定量的に定め、何がどのくらいできたら、どの評価を基準をあらかじめ決めておくことです。

そうすれば、どのくらいできたのかという「事実」を先に確認します。

この事実に、評価結果をあてはめることで、「評価のズレ」を防げます。

なぜならば、「評価」⇒「事実」の順番にしてしまうと、評価に主観がはいってしまうためです。

６、視点をかえれば、上司は制約条件から、
活用できるリソースにかわる。

自分を部下だと思うと、上司に対して、「〇〇してくれない」という理想の押し付けをしてしまいます。

けれど、視点を外に向けると、上司の経験や立場がいかに活用できるのかに気づきます。

視点を変えると、苦しさを楽しさに変えることができます。

• 私は、世の中に、いい上司を増やしたい。
• いや、悪い上司なんていないんです。
• 悪い上司と思ってしまう環境があるだけなんです。

部下がいい上司と思えることが、いい部下になることであり、いい組織になることです。

私は、いい上司と思われる仕組みづくりで、

いい組織づくりを支援していきたいです。

小山

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