「なるべく部下の話を聞くようにする。」
「残業しないように勤務時間内に仕事が終わるように心掛ける。」

上記のように行動目標を設定しても、何も変わらずいつもの行動をすることになります。

「積極的」や「心掛ける」というのは心の状態であり、それを行動に変換するには数値化することが必要です。

具体的に、どれぐらいやるかと定量化することがポイントです。
たとえば、「１時間の会議で最低３回は発言する」とします。３回という基準が決まったら、積極的にという感覚は具体的な基準になったため、言い逃れができなくなります。

箱根駅伝で、青山学院大学を３連覇に導いた原監督は、練習はすべて数値にさせるそうです。何キロ走るか、何回やるか、キロ何分で走るかです。すべて数値に置き換えることで、何パーセントできたか明確に把握できます。

脳は、数値を追う本能があります。数値化されると脳は、その対象物を追うのです。
野球もサッカーもラグビーもテニスも数値で勝敗が分かれます。数値がなければ、観戦していても全く面白くありません。

部下に対して、10分は話を聞く。
今週は、18時半に退社する
このように数値すると脳は行動を追うようになります。

では、本当に行動目標を数値化することだけで、行動に変換されるか？というとそう簡単ではありません。

行動をしっかりと数値で記録しなければ、目標達成の進捗率が把握できません。
よって、行動を数値化して記録し、その数値を直視して考えることこそが習慣化のコツです。行動の全ては数字に表れるのです。

以上

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「久野康成の毎日が有給休暇!!」では、代表の久野が作った365の金言を
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株式会社東京コンサルティングファーム

東　真奈美

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該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても、情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Pte. Ltd.）は一切の責任を負いません。ご了承ください。

仕事を通じて、社員が成長を感じることができれば、自動的に結果として、仕事に対するモチベーションはアップするし、成長を感じさせてくれた会社に対するエンゲージメントは高まると思います。

調査結果によると、仕事上で成長を感じるのは「一つの仕事をやり遂げた時」が最多であり、続いて「目標を達成した時」、「作業が短時間で出来るようになった時」です。

よって、いかに仕事において社員に目標を達成させるかは、定着率の観点からも、組織の成長の観点からも、非常に重要になると思います。

ただ、「成長を実感する」は、年齢が若い時は、実感しやすいのですが、年齢が上がるほど実感しなくなります。
女性は20代〜30代、男性は30代〜40代の転職率が高くなるという調査結果があるのですが、結局、ある程度仕事が出来るようになると、この会社では成長ができないと思って、転職してしまうのでしょう。

成長は、心と技の成長の両方が必要ですが、多くの人は目に見える「技」の成長ばかりを追い求めてしまいます。
いくら知識、経験を高めても、「技」は目的を達成するための手段なので、本質的に「心」は成長していないのです。

心の成長は、価値観や思考法が変わることであり、目に見えないので、なかなか実感しづらいと思います。
しかも、心の成長は苦痛も伴うので、避けてしまう傾向があります。

心の成長は時間がかかるし、価値観や思考法はアウトプットして客観的に評価しなければ分からないので、しっかりとフィードバックする必要があります。

社員自身が「成長を実感している」状態は、新たな知識や経験を積むことができた、という短期的なものを追い求めている状態になっていて、本質的には「成長していない」ことの方が多いです。よって、心の成長にフォーカスして、フォローするのが管理者の役割だと思います。

そのフォローは、師弟関係のメンターとしてのフォローを意識する必要があると考えます。
そして、フォローする上司も、心の成長にフォーカスして成長し続けなければ、メンターとして部下を導くことができないです。

年齢に関係なく、全ての社員が成長していなければ、組織の成長は止まってしまいます。
今、特に、管理者の成長が課題となっている会社が非常に多いのが現状です。

日本は、職能主義の評価制度であり、知識、技術、経験がある人が、管理者に昇進しているのですが、思考法を変えずに管理者になっているので、組織が成長せずに大きくならないのが課題となっているのです。

よって「管理者が変われば、会社は変わります！」

まずは、45分の無料コンサルティングから管理者を変えるキッカケをお試しください！

今回は、「社員のモチベーションが低い」というお悩みに対して、具体的にどのような対策を打つと効果的なのかお伝えしたいと思います。

社長の会社にも、こんな社員がいらっしゃいませんか？

いつもメールの返信が遅い社員・・・

遅刻してばかりの社員・・・

居眠りをする社員・・・

こうした、いわゆるモンスター社員への対応って難しいですよね。
怒鳴るわけにもいきませんし、何度注意しても改善されないこともしばしばあるかと思います。

とはいえ、彼らを採用した時はまさかこんな風になるとは思いませんでしたよね。
なぜ彼らのモチベーションは低下していき、仕事に対する姿勢が変わってしまったのでしょうか。

私の考えるところでは、彼らは「やらされ感」を持って働いてしまっているのではないかと思います。

今はモチベーションの低い社員でも、入社した当時は「これからバリバリ働いてたくさん売上を上げてやるぞ～！」と意気込んでいたはずです。

しかし、例えば以下のような原因で「やらされ感」にとらわれてしまいます。

①言われたことだけこなせば評価されると思っており、期待以上の働きをしない癖がついている
②目の前の業務が大変で、視野が狭い行動が習慣化している
③自分が評価されることにフォーカスしているため、与える価値を大きくしていくことができない

多くの場合、モチベーションが低い社員は上記のように「他責型」の働き方をしてしまっています。
自ら課題を発見し、自ら主体的に行動することを通して、自ら責任範囲を広げていくことでモチベーションは高まっていくものなのですが、裁量の小さいスタッフの視点ではなかなかこれに気づくことができません。

ですが、そんな社員が生まれ変わったかのように仕事に意欲的に取り組むようになった姿を想像してみてください。
生産性が上がり、売上が上がり、採用力まで高まっていくはずです！

そこで、私たちのサービスにもあります「評価制度の導入・見直し」が大切になってきます。
いわば「自責型」の評価制度、自ら責任範囲を広げていった人が評価されるような制度設計がされていれば、御社の社員は高いモチベーションで働くことができます。

そして、モチベーションの高い社員が集まる会社なら、当たり前ですが生産性も高くなりますし、サービスの質も高まり、業績まで高まっていくはずです。

弊社の評価制度もこのコンセプトに基づいて作られ運用されています。

こういった経営課題やその他、会社のお悩みがございましたら、
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