東京コンサルティングファームHRVCコンサルタントの山崎です。

今回は【社員のエンゲージメントがあがらない】という社長のお悩みについて

解決案を導きたいと思っております。

ぜひ、お読みいただいたみなさまもどしどしご意見ください。

ページの下の方にお問い合わせフォームを設置しております。

早速ですがみなさんはエンゲージメントという言葉をご存知でしょうか？

HR（Human Resource）界隈で働かれている方は、最近よく耳にする言葉ではないかと思います。

エンゲージメントは直訳すると「約束」「契約」などの言葉で定義できますが

よくHR界隈で聞くエンゲージメントとは

「社員の会社に対する自発的な貢献意欲」

を言います。

簡単に言えば、上司や役職者が「会社に貢献しろっ！」だの「もっと働けっ！」などと

言わなくても、社員が「この会社に貢献したいからもっと働きたい」と思う気持ちの

ことです。

あなたの会社の社員はエンゲージメント高く働いてくれていますか？

では今回のテーマである社員のエンゲージメントがあがらない、つまりエンゲージメントをあげたいというお悩みですが、これをどう解決していけばよいのでしょうか？

私の考えるアプローチ方法としては以下の3つがあります。

①明確な会社のビジョン設定と共有

②評価制度の見直し

③社内アンケートの実施

一つ一つ解説していきます。

①明確な会社のビジョン設定と共有

社員のエンゲージメントが高まることによってどうなることを期待していますか？

まずは社員のエンゲージメントが高まることによって会社の未来がどうなるのかを

社長が言葉にできなければいけません。つまりは会社のビジョンを明確にしなければいけません。

なぜなら、チームや組織をまとめるには共通の目的や目標が必要だからです。

織田信長に家臣がついていくのは、「天下を統一する」というビジョンがあったからです。

ワンピースのルフィに仲間がついていくのは「ワンピースを見つけて自由な海賊になる」というわくわくしたビジョンがあるからです。

私の経験上、「売上があがらない」「生産性が低い」ということを社員のせいにする社長さんは自分自身で会社の理想像や未来を言語化できていない方が多いです。

社長が会社の未来を語らなければ、社員はそのために貢献したいとは当然思わないのでエンゲージメントは上がっていきません。

もし、当てはまる方がいましたら、しっかり会社のビジョンを明確にして社員の前で伝える時間を設けましょう。

とはいえ、そうした理念共有の場を作るのってなかなか難しいですよね。

そこで評価制度の導入がキーになってきます。

会社のビジョンに沿った行動をしてくれた社員を評価し、そうでない社員はあまり高く評価しすぎないようにすると、ビジョンの浸透度が高まってきます。

②評価制度の見直し

社員に対して正しい評価はできていますか？あるいは会社に評価制度は導入されていますか？

社員のエンゲージメントがあがらない要因として「正当な評価が受けられていない」

ということも考えられます。

例えば営業担当ばかり評価され、数字指標がない間接部門の昇給昇進が見込めない、という事例や好き嫌いの評価で、成果や実績が対象となっていないように感じるといった事例があります。

会社を大きくしたい、または大きくなってきたということであれば①評価制度を見直し、②正当に評価される制度をとりいれ且つ、③社員に対して仕事のフィードバックと今後期待することへの共有を個別にしていくことが重要になるのではないかと考えます。

評価制度が整えば、もっと頑張りたいと思う、社長にとっての理想の社員が働く会社が作られていくはずです。

③社内アンケートの実施

会社の体質としてトップダウン経営の中小企業におこりがちなこととしては社長が社員の声に耳を傾けることができないということがあります。これは過去の成功体験が主な原因です。

こうした状態が続くと社員は指示待ちの人間になってしまい、エンゲージメントがあがらないどころか、離職にも繋がります。かといって社員が直接社長に話をしにいくことも難しいです。

ですので、匿名の社内アンケートを実施しましょう。この社内アンケートも定期的に行う必要がありますが、本音で答えてもらわなければ意味がありません。社長自身が普段気づいていない部分についての自己認識を高め、社長自ら変わる姿勢が重要です。

①②③については東京コンサルティングファームでもご支援可能ですので

気兼ねなくご連絡いただければ無料でご相談させていただきます。

本日はここまでとなりますが、まだまだ詳しく聞きたいという方はぜひご連絡ください。

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これからもよろしくお願いいたします。