東京コンサルティング、インドネシア法人の中村です。

今回は、評価制度に関してお話いたします。

インドネシアにおける人事評価は年功序列が中心ですが、近年は成果主義による評価基準を導入している企業も見られます。

しかしながらこの「成果主義による評価」は社員視点から見たとき「納得感のある評価」であることが必要になってきます。

この「納得感のある評価」と社員に感じてもらうためには、従来の評価制度を大きく変える必要があります。変えるべきポイントは下記の通り大きく5つあります。

①評価期間

業界によっても異なりますが、従来の評価制度ではだいたい半年から１年で評価を行いますが、評価期間を四半期（３か月）、査定期間を半年（６か月）にするとより納得感が増します。

四半期での評価は、社員の方の頑張ったことに対するフィードバックが早くなり、しっかり認識してもらえているという信頼に繋がります。

②行動目標

従来の評価制度では抽象的な目標を上司から与えられることが多くありました。

そこで、成果を出すための具体的な行動目標を自己設定させることで、その目標へのコミットを高め、自発的な行動力を生み出せるようにします。

また、振り返りの際にも自ら立てた目標であるため、出来ていなかった場合でも、納得感があります。

③成果目標

会社側が項目等を設定し付与します。従来の多くの評価制度では、反対に成果目標を社員に立てさせていました。これは経営者がいかに会社の財務諸表を読み解き、目標である数字を決めるかが鍵となります。

会社が付与することによって、成果目標は会社が社員に対する期待を数字で表した最もわかりやすい目標となります。

④評点

従来は５段階や10段階で付けますが、４段階評価にします。

中間点がなくなるので、必ず良かったか悪かったかを判断することができます。

そのため、評価者も真剣に評点を決定するため、あいまいな評価にはなりません。

⑤評価ランク

可能であれば、マイナス査定を含む10段階の評価ランクが望ましいです。

従来の評価制度はだいたい５段階ほどで、マイナス査定はありませんが、評価制度によって差が出ないとなると、結局査定会議を開いて、その場のノリで評価が決まってしまうことがあります。評価ランクを増やすことで評価に差が出るようにし、さらにマイナス査定も盛り込むことで、緊張感が生まれ、適当な評価はできなくなります。

新しい評価制度に関して考える際には、社員のやる気を高める評価制度、そしてインドネシア拠点であれば、日本人の工数がかからなくなる仕組みを作っていきましょう。

弊社では上記のような人事だけに限らず、会計、法務、マネジメントシステム等に関しましてもサービスさせて頂いております。

ご質問等ございましたら、お気軽にご連絡ください。

東京コンサルティングファーム　インドネシア拠点
中村文香（なかむらあやか）

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにPT.Tokyo Consulting）は、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください

皆様こんにちは！
東京コンサルティンググループ、インドネシア法人にて赴任している、
中村文香（なかむらあやか）です！

最近5月29日に、スイスの有力ビジネススクール”IMD”による、2019年版「世界競争力ランキング」が発表されました！
インドネシアは調査対象63か国・地域のうち、総合32位！
前年の2018年と比べて、43位から32位へと急浮上しており、30位の日本を猛追しています。（日本は前年より5つ順位をさげてしまっています…）
首都ジャカルタでのMRT開業やインフラ・ビジネス環境の改善が寄与されたようです。アジアの中でも成長著しいこのインドネシアの今後の行く末、なかなか目がはなせません！

さて、そんな、成長が期待されるインドネシアで働く日系企業の方々の中で、インドネシア人のナショナルスタッフとのコミュニケーションでお悩みの方をちらちらとおみかけいたします。

ナショナルスタッフがいつも決まった曜日にお腹が痛いといって休んでしまう…
日本人1人突然拠点長として赴任になって、ナショナルスタッフとどうコミュニケーションをとればいいか分からない…
コミュニケーション・関係を図るため、料理をごちそうしてみたり、
ナショナルスタッフからの賃金交渉に、やめてほしくないからこそ少し賃金をあげてしまう…などなどナショナルスタッフとのコミュニケーションに悩む方も多いのではないでしょうか。

当社では、インドネシアの成長と同時に上昇しつつある最低賃金に見合うナショナルスタッフの働きや、売上という数字の結果に結びつけるため、ここで評価制度という視点をご提案させて頂いております。

会計事務所が母体の東京コンサルティングは、ただ上記のようなコミュニケーション問題の解決のためにだけでなく、インドネシア人のナショナルスタッフと働くうえで、いかに売上をあげていくのかまでを網羅した、
人材育成×会計（財務）を掛け合わせた評価制度をご紹介いたしております。

ぜひご興味ある方は、下記のようなセミナーも開催しておりますのでぜひのぞきにきてみてください♪

～人事評価制度セミナー日程～
開催日：6月14日

　　　　6月26日

参加費：無料
場所：当社インドネシアオフィス
Floor 18, Jl. Prof. Dr. Satrio No. 164 kelurahan Karet Semanggi,
Kecamatan Setiabudi, Jakarta Selatan 12930

イベントURL
http://kuno-cpa.co.jp/indonesia_blog/category/%E3%82%BB%E3%83%9F%E3%83%8A%E3%83%BC/

弊社では会計・法務・労務・人事など海外進出・インドネシア進出に携わるサポートをご提供しております。何かご質問やご不明点等ございましたら、お気軽に下記までご連絡いただければと思います。

東京コンサルティングファーム　インドネシア拠点
中村文香（なかむらあやか）

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにPT.Tokyo Consulting）は、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください

こんにちは！！

PT. Tokyo consultingの木村です！

インドネシアのも雨季の真っただ中ですが、今日も元気にブログを書いていきたいと思います。

本日は、インドネシア人スタッフの行動改善についてです。

「インドネシア人は遅刻が多い」

最近では、インドネシアで働く日本人であれば誰しもが口にしたことがある言葉だと思います。

遅刻もさることながら、それにプラスして言い訳のスペシャリストでもあるのがインドネシア人です。

『渋滞が・・・』『家族が・・・』『おなかが痛くて・・・』

次々と繰り出される言い訳の数々に、飽きれて怒る気もしないです。。。

そんな、インドネシア人があるときから毎朝定時前に来て元気に働らくそんなことが、ある日を境に起こったらどうでしょう？

これを実現するのが、人事評価制度です。
（評価制度の中身につきましては、毎月開催しているセミナーにご参加ください）

社員の行動改革、評価制度の導入で社員がどのように変わるのか。

それは、社員にとって仕事が「会社にやらされる」⇒「自分からやる」に変化します。

多くのインドネシア人が、「食べるため」「生活水準を下げないため」に働いています。

もう少し進んでも、「少し贅沢な生活をするため」に働くというのがやっとだと思います。

ちょっと仕事ができるインドネシア人だと役職を与えられ、自分の与えられた責任のためだけに働きます。

ここまでは、「会社から与えられたもの」に対して、働くだけなので遅刻や欠勤は当たり前です。

しかし、評価制度の導入(人材育成のツール)を導入するとどうでしょう？

そもそも、学校教育の水準も低いのでインドネシア人は新しいことや知識を教えると喜びます。仕事＝学びとなるとこれは、仕事が会社からやらされるものではなくなります。

弊社では、日本語での挨拶練習やビジネスマナー研修を毎朝行っています。

学びによる自身の成長が、会社に貢献している、もっと言えば社会に貢献しているという自信に繋がります。

人事評価制度の導入にはその他にも様々な良い効果があります。

もう少し社員にやる気を出してほしい、会社をよくしたいと考えている方は一度評価制度の中身を見直してみるとよいかもしれません。

弊社では毎月人事評価セミナーを無料で開催しております。

「自社の評価制度の参考にしたい」「自社の評価制度の導入を手伝ってほしい」「興味はあるから聞いてみようかな」

どんな方でもお待ちしておりますので、是非お気軽にご参加ください！

木村　真也（きむら　しんや）

若い時期から多くの経験を積み、人間力、国際力を高めようとする当社の考えに共感し入社。
入社後はインドネシアの法人設立の業務に携わり、労務法務及び会計税務の面でお客様のサポートを行ってきた。
日本の良さを世界に広めると共に、アジアに進出している日系企業の経営者に貢献し、アジアの発展への貢献を目指す。

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

インドネシア研究員の木村です

従業員満足度（ES）を高めることが、社員のモチベーションアップにつながります！

そう本に書いてあったから、月に一回のインドネシア人スタッフとの食事会、半年に一回の社員旅など、社員のモチベーションアップのためにその他にもいろいろとやっている。

その時は一致団結して頑張ろう！とモチベーションを高く言っていたのに次の日からは今まで通り、だらだらしていて依然と同様ほとんど働かない。

今後、会社をよくしていくために、社員のモチベーションを上げるために、
ESのアップに取り組んでるのにうまくいかないな……

そんなことを考えている日本人拠点長の方は多いのではないでしょうか。

インドネシア人の特徴として、なにか問題が起こっても「なんとかなるから大丈夫」といった感じでかなり大雑把でいい加減なところがあります。

それに加えて、南国特有の明るさをもっています。そして基本的に時間や約束は守らない。

インドネシア人も社員旅行や毎月の行事に対してはその時は心の底から感謝していますし、その時は本気で「一致団結して頑張ろう！」と高いモチベーションを持っているはずです。

しかし、全て次の日には忘れます。大事なのは、彼らは分かっていてやらないのではなく忘れてしますのです。

であれば、一時的なモチベーションを高めるよりも継続して従業員のモチベーションが高い状態を維持できた方が会社にとっては理想的ともいえます。

インドネシアにおいてESを高めるというのはもはや時代遅れ、世界的に見てももはや、ESを高めるというのは時代遅れになりつつあります。

今、世界的に注目されているESに代わるものが従業員エンゲージメントです。

従業員エンゲージメントとは
1 目標共有
2 愛社精神
3 行動意欲
上記の3つが高い状態とされています。

ESと従業員エンゲージメントの大きな違いがあり、ESは業績に関係なく、エンゲージメントは業績と密接にリンクしています。

1 目標共有
2 愛社精神
3 行動意欲
それぞれの項目についての説明は別のブログでご紹介しますが、
この3つが常に高い状態であることが継続的な従業員のモチベーションアップにつながります。

そして、エンゲージメントが高い状態を維持することで、提供するサービスの付加価値がアップし、さらに業績のアップにも繋がります。

また、エンゲージメントを高める仕組みとして一番効果的なのは、人事評価制度を導入するとことです。

人事評価制度については、全世界で毎月セミナーを開催しておりますので是非ご参加ください。
※下記セミナーのご案内
http://kuno-cpa.co.jp/indonesia_blog/category/%E3%82%BB%E3%83%9F%E3%83%8A%E3%83%BC/

Tokyo Consulting Firm Indonesia Branch

木村　真也（きむら　しんや）

若い時期から多くの経験を積み、人間力、国際力を高めようとする当社の考えに共感し入社。
]入社後はインドネシアの法人設立の業務に携わり、労務法務及び会計税務の面でお客様のサポートを行ってきた。
日本の良さを世界に広めると共に、アジアに進出している日系企業の経営者に貢献し、アジアの発展への貢献を目指す。

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

インドネシア研究員の木村です

昨年の11月、12月、1月と弊社ジャカルタオフィスにて5回のインドネシア人事評価セミナーを開催いたしました！

ありがたいことに、少人数制のセミナーながら数多くの企業の方にご参加いただきました。
(セミナーについてはまだまだ絶賛開催を予定しております！概要は、このブログの最後、または弊社HPをご覧ください！！)

インドネシア進出のブームも落ち着きチラホラと撤退をしていく会社も増えていく中で、やはり生き残っていっている会社というのはブームで調子がよいときに、社内の仕組みや文化づくりというのをうまくやってきた会社であるというのが、最近お客様とお話をしていて感じるところです。

今回、今後の仕組みづくりという中で、多くの会社が評価制度を整備していきたいということで参加される会社が多かったように思います。

しかし、今までうまく仕組みづくりをしてきたにもかかわらず、評価制度の導入に際して、多くのお客様が悩まれているテーマが、インドネシア人の管理職やマネージャーの「教育」というテーマでした。

「スタッフのやる気を引き出すため」「一律昇給を止めたい」など、評価制度を入れたい気持ちはすごくあるが、実際の問題として今の自社のインドネシア人のレベルでは評価制度を導入してもうまくいかない。だから、導入前にインドネシア人の管理職の教育をしたいという会社も多くいらっしゃいます。

特に多くの方からおっしゃるのは、「考える力が弱い
という部分です。そういったお客様向けに、PT.Tokyo consultingではインドネシア人管理職・マネージャー教育のためのサービスも行っております。

インドネシア人の教育でお悩みのお客様は、是非お気軽に弊社にお問い合わせください！！

Tokyo Consulting Firm Indonesia Branch

木村　真也（きむら　しんや）

若い時期から多くの経験を積み、人間力、国際力を高めようとする当社の考えに共感し入社。
]入社後はインドネシアの法人設立の業務に携わり、労務法務及び会計税務の面でお客様のサポートを行ってきた。
日本の良さを世界に広めると共に、アジアに進出している日系企業の経営者に貢献し、アジアの発展への貢献を目指す。

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。