日本人駐在員：「あれ？今日○○さんは？」

インド人社員：「病院に行くから遅れてくるらしい。」

インド人社員：「△△さんは来月いっぱいで会社辞めるらしいよ。」

日本人駐在員：「え、まだ入社して3年なのに!?」

こんにちは。ムンバイの東海林舞（トウカイリンマイ）です。

今回のブログのトピックはインド人の働き方です。皆さんの中には、インド人は時間にルーズ、休みや転職が多いというイメージをお持ちの方が多いのではないかと思います。これらはインドでのビジネスに大きく関わってくるので、インドに進出する前に知っておいて損はないです。

【インドの国民の祝日はたったの3日？】

実はインドの国民の祝日として正式に定められているのは以下の3つです。

• 1月26日：共和国記念（Republic Day）
• 8月15日：独立記念日（Independence Day）
• 10月2日：ガンディー生誕記念日（Ghandhi Jayanti）

しかし、実際には州・地域によって異なる宗教に基づいた祭日があります。各企業はそれに応じて年間12～15日程度の祝日を設定し、その年の就業カレンダーを設定します。

【インド人はよく休む？】

インド人は日本人会社員に比べたら休みが目立ちます。なぜならインド人は、会社の状況に関わらず、家族や宗教の行事を優先するからです。企業の繁忙期や突発的な顧客対応が必要なときに組織や仕事を最優先する日本人とは大きく異なります。インド人社員が休暇を取る際には事前に報告することを義務付け、その空きをどう埋めるのか早めに対策をとることが重要です。

【インド人はよく遅れる？】

インド人はよく遅れます。それは何か個人的な理由があるときもありますが、多くは交通渋滞による交通機関の遅延などが原因です。就業開始時刻の15分後にオフィスに着いても本人たちに罪悪感はありません。日本人なら渋滞による遅れを見込んで早めに家を出るという感覚がありますが、インド人はそうとは限らないので、遅刻した社員をりつけるのは逆効果になります。

【インド人はよく転職する？】

インド人はよく転職します。給与や福利厚生など条件がいい別の就職先があれば、生活の質、自分の価値を上げるために転職を繰り返します。これはインド人の仕事に対する意識が低い、飽きっぽいというわけではなく、成長良意欲や向上心が強いのだと思います。そうだとはしても社員が常に出たり入ったりするのは、会社にとって無駄なコストがかかってしまうので、幹部との理念共有やプチ社員旅行などを積極的に行って企業に愛着を持たせることが重要です。

【インド人は納期を守る？】

インド人は、今やっている仕事を1つ1つこなしていく積み上げ方式で、先々の業務を締め切りから逆算して進めることは難しい場合があります。そのため納期が遅れることが多々あります。そのあたりは日本人もしくはインド人マネージャーが期日管理をし、こまめにリマインドしていくことが大切です。

以上になります。インド人は、日本人のあたりまえを良くも悪くも簡単に覆してくるほんとに面白い人たちです。彼らは、日本人にはないおおらかさや、失敗してもすぐへこたれない精神を持っています。

一方で、想像もしていなかったトラブルが起こったり、日本では起きないようなミスが発生したりすることもよくあります。そういったことは、どうしても企業で事前に手を打つ必要があります。東京コンサルティングファームインドでは、人事評価制度の構築、就業規則改定のサポートなど人事・労務にも力を入れています。人事・労務に関してご質問やお困りごとがありましたらいつでもご連絡ください。

Tokyo Consulting Firm Private Limited
東京コンサルティングファーム・ムンバイ拠点
東海林 舞（トウカイリン マイ）

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limited, Tokyo Consulting Firm Human Resources Private Limited）は、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください。

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デリー駐在員の吉田です。

今週はインド人の転職事情について見ていきましょう。

ひと昔の日本では終身雇用や学卒一括採用で企業が新社会人を長い期間かけて育て上げる文化がありました。

最近では、転職への考えが柔軟になりジョブホップする人も多くなりました。

インドでは、一般的に会社内での昇給率は10%ほどとなっております。

転職時の昇給率は20%程度で転職を繰り返すことで給与を上げていく傾向にあります。

そのため、40歳までは平均3年で転職を繰り返し、給与を上げていく人が一般的です。

また、転職先の条件を見せて給与交渉してくる人もいるので

管理者側は相手が納得出来る形の給与と評価の結びつきを開示する必要があるように思います。

それだけでなく、入社前に会社の評価制度を説明して理解させる必要があります。

日頃からコミュニケーションをとり良好な人間関係構築することでこのような事態がないよう予防しておきたいところです。

弊社では人事評価制度構築もしております。

人事評価制度に関するご質問等ございましたら、

お気軽にご連絡いただければ幸いです。

Tokyo Consulting Firm Private Limited
東京コンサルティングファーム・デリー拠点
吉田健人

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みなさん、こんにちは。
デリー駐在員の吉田です。

今週はインドでよく起こる不正行為について見ていきましょう。

HRマネージャーが昇給について不正行為を働くことがあります。
HRマネージャーが経理マネージャーと共謀して、自分たちの昇給をいいようにコントロールしている実情があります。

原因は、管理部門をインド人に任せていることや人事評価制度が整備されていないことにあります。

多くの企業が管理部門をインド人に任せています。
このような場合、最終的なチェックや権限は日本人が行わなければならない社内システムを構築することや人事評価制度の再構築の必要があります。

昇給率決定方法を可視化する人事評価制度や外部に内部統制を委託することで予防できます。

弊社では人事評価制度や内部統制についてのご質問も多く承っております。
ご質問等ございましたらお気軽にご連絡してくだされば幸いです。

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東京コンサルティングファーム・デリー拠点
吉田健人

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世界経済がグローバル化する中で、優秀な外国人を獲得し、海外のリソースを求めて
海外進出を行う企業様も増えているのではないでしょうか。特に【インド】は
GDPの順位も【7位】と今後の成長も期待ができる国です。
また【インド】における日系企業数合計は【2017年】時点で【1369社】となっています。

そんな中、【インド】進出を既にされている企業様の中にはこんな声があります。

「現地スタッフの昇給についてどうしたらよいでしょうか？」
「既存の昇給制度に不満をもった優秀な現地スタッフが転籍してしまう」

もしかしたら皆様の中にもこんなお悩みの方がいらっしゃるではないでしょうか。

そこで今回は【インド】にすでに進出されている企業様向けに、適正な昇給制度の
構築方法をご紹介できればと思います。
いかに【インド】人にモチベーション高く業務に取り組んでもらい、
いかに早くローカライズ化させた組織をつくるカギとなるのは昇給制度だからです。

1.昇給制度の前にそもそもの【インド】の企業文化を理解できていますか？

まず実際の昇給制度についてお話する前に、働いている【インド】人そして【インド】の企業文化を理解が出来ていなけらば
いけません。なぜならば当然ながら国が違えば、人が違い、文化が違い、習慣が違い、
労働に関する考えも違うからです。

日系企業は1人の人に柔軟性をもって、なるべく広い範囲の業務を見てほしいという考えから「属人主義」の思想があるなかで
【インド】の企業文化は「職能主義」と言われています。これは必要な機能を明確にした後、周辺業務を含めた詳細役割業務を完全に個人に割り振ります。
また責任範囲も明確に定めます。ですので

「この人だったらこれぐらいできるだろう」

という要素は一切含まれません。

そのため【インド】人は与えられた業務については一生懸命行いますが、
周辺業務へ対応する柔軟さは日本人に比べると欠けるところががあり、業務についてあまり報告しない傾向があります。
こうした前提が理解できていなければ、昇給制度を整えたところでモチベーションが維持できず
組織としてもうまくマネジメントができないという結果につながりますので、進出前であれば事前に
【インド】の基礎知識を理解することは重要になります。

２．昇給制度の本質とは？！

みなさまは昇給制度の目的をどうお考えでしょうか。
多くの企業様にとって昇給制度の目的は

社員の成果や努力を給与というかたちで反映させ社員の働くモチベーションを高めていく

という認識でいらっしゃるのではないでしょうか？
ずばり「正解」です。

ではさらに深く考えましょう。

昇給制度によってモチベーションが高まった社員に、
どういうことを企業様は望みますか？

これは私の考えも入りますが、「より会社の業績に貢献して欲しい」
ということではないでしょうか。言い換えれば

「より顧客に価値を届けて欲しい」
「より社会に貢献して欲しい」

ということにもなります。

つまり昇給制度の本質は、単純に社員の給料をあげるためだけではなく
「顧客や社会に貢献できる社員を生み出す」ための制度であると言えるはずです。

３．どういった昇給制度が【インド】で有効なのか？

前述した通り、【インド】における企業文化は日系企業の企業文化とかなり違いがあります。
つまり今回のテーマである昇給制度についても日本の親会社で取り入れている制度と同じ
昇給制度を用いてもうまくいかないということが大いに考えられるわけです。

では具体的にどのような昇給制度が良いのでしょうか？

それは・・・

経営理念や戦略を理解した社員が自ら設定した目標を、社員自らの頑張りで達成してもらい
それを絶対評価で昇給につなげる制度です。

つまり昇給制度と人事評価が合わさった制度になります。

【インド】人が自分の部下を教育し、将来【インド】を引っ張っていく人材になるためには
周りと協力した柔軟な対応や自分の業務範囲を超えていく必要があります。
そのためにはその会社の社員としての考え方＝経営理念や会社の戦略を理解してもらうことが必要です。
理解してもらうことができればまず企業文化の壁を超えることができます。
これは多くの企業様でもまずは実践していただきたいところではあります。

昇給制度の構築方法については、専門性が問われますので
残念ながら今回のブログではすべてをお話することはできません。

詳細に関して知りたい方はお問合わせいただければと思います。

ぜひみなさまの【インド】ビジネスを加速させるためにも昇給制度を
よりよく設定し、組織マネジメントに役立てていただければと思います。

最後までお読み頂きありがとうございました。

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