こんにちは。
カンボジア駐在員の川原です。

今回は「人事評価制度」についてお話しようと思います。

いきなりですが、一つ質問です。

皆さまの会社は、社員の頑張りに対してしっかりと
報酬が連動されていますか?

また、うまく連動させる仕組みや制度はありますか?

カンボジアに進出している企業に限らず、
全ての企業に共通する課題というのが
存在するのではないでしょうか。

・社員の離職率が高い
・中間管理職が育たない
・採用が難しい
・採用後も育成に時間がかかる

こんな、人に関する悩みは尽きないのではないでしょうか。

これらの悩み、実際どこに課題があると思いますか?

売り手市場だから?
いい人材を採用できないから?
大きい会社じゃないと魅力がないのが原因?

根本はどうなのでしょうか。

これらは、会社の中の問題に目を向け、改善することで
解決すると考えられます。

きっと社員の皆さんは思っていることでしょう。

「頑張りなんてどうせ評価されない」
「納得いかない評価しか出ないのに目標達成することに意味を見出せない」
「自分がどういう基準で評価されているのか見えない」

社員の皆さんは自分の頑張りが評価されないことに
とても敏感です。

このままだと、経営者と社員のギャップは
広がる一方です。

では、どうすればいいのか。

それは、適切な評価ができる制度を作れば良いのです。
その名も「人事評価制度」です。

我々が提供できる人事評価制度は、
これまでの評価制度とはまるっきり違ったやり方で、
1100社を超える導入実績があります。

上記のような課題を抱えており、
組織の人事に関する内部制度にお困りの方がいらっしゃいましたら、
ぜひ弊社まで気軽にお問い合わせください。

株式会社東京コンサルティングファーム　カンボジア拠点
川原唯

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

こんにちは。
カンボジア駐在員の川原です。

今回は「人事評価制度」についてお話しようと思います。

いきなりですが、一つ質問です。

皆さまの会社は、社員の頑張りに対してしっかりと
報酬が連動されていますか?

また、うまく連動させる仕組みや制度はありますか?

カンボジアに進出している企業に限らず、
全ての企業に共通する課題というのが
存在するのではないでしょうか。

・社員の離職率が高い
・中間管理職が育たない
・採用が難しい
・採用後も育成に時間がかかる

こんな、人に関する悩みは尽きないのではないでしょうか。

これらの悩み、実際どこに課題があると思いますか?

売り手市場だから?
いい人材を採用できないから?
大きい会社じゃないと魅力がないのが原因?

根本はどうなのでしょうか。

これらは、会社の中の問題に目を向け、改善することで
解決すると考えられます。

きっと社員の皆さんは思っていることでしょう。

「頑張りなんてどうせ評価されない」
「納得いかない評価しか出ないのに目標達成することに意味を見出せない」
「自分がどういう基準で評価されているのか見えない」

社員の皆さんは自分の頑張りが評価されないことに
とても敏感です。

このままだと、経営者と社員のギャップは
広がる一方です。

では、どうすればいいのか。

それは、適切な評価ができる制度を作れば良いのです。
その名も「人事評価制度」です。

我々が提供できる人事評価制度は、
これまでの評価制度とはまるっきり違ったやり方で、
1100社を超える導入実績があります。

上記のような課題を抱えており、
組織の人事に関する内部制度にお困りの方がいらっしゃいましたら、
ぜひ弊社まで気軽にお問い合わせください。

株式会社東京コンサルティングファーム　カンボジア拠点
川原唯

【WIKI-INVESTMENTのご紹介】

待望のデータベース化を実現！！『WIKI-INVESTMENT』オープン

これまで多くの企業様にご愛読いただいた弊社『海外投資の赤本』シリーズ計14冊24カ国（合計金額101,706円相当）の内容が、さらにマレーシア・アフリカ諸国のコンテンツも加わり、データベースに生まれ変わりました。

本データベース『WIKI-INVESTMENT』のオープンを記念しまして、今なら各国の2章分（第1章と第2章）を登録不要でお試しいただけます（もちろん無料です）。

さらに、すべての内容を一度見たいという声に応えまして、無料会員登録をしていただきますと、24時間で掲載30か国のすべての情報を閲覧することが可能です。

無料登録は、下記のURLよりたった1分で可能です。

http://wiki-investment.com/

（なお、閲覧する際は、PCでの利用をお願いします。）

コンテンツに関することは、メールで無料問い合わせが可能です！！！

(個別、具体的案件に関する質問は、別途、有料サービスも用意しております。)

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

皆様こんにちは、カンボジア駐在員の西山です。

【人事評価制度 「人事評価制度×○○×○○」で強い組織をつくる】

早速ですが、みなさまは日本の多くの企業が抱える共通課題にご存知でしょうか。

１、離職率が高い
２、採用力が弱い
３、管理職が育たない
４、労働生産性が上がらない

こういった共通課題があります。

そして、これは日本だけの課題ではなく、カンボジアでも同様のことが言えます。
また日本政府では働き方改革実現推進室を設置するなど労働環境の改善が
国を挙げた課題にもなっており、企業にとっては非常に厳しい状況です。

このような状況下でいかに中小企業は社員の生産性を上げ、商品・サービスの差別化を図り、
より社会に認められた価値の提供をしていくことが重要です。

またこういった状況や問題は日本だけの問題ではありません。
国や人種は違えど、人、組織の問題は会社の活動の中で起こりうる共通課題といえます。

特にカンボジアではここ数年で大きくビジネス環境が変化している分、
労働環境も大きく変化することが予測できます。

全世界の企業でも起こりうる上記のような問題について
解決の糸口になるのが、私は人事評価制度ではないかと考えます。

そこで今回はカンボジアにおける人事評価制度について考えていきたいと思います。

＜１、日本とカンボジアとで大きく違う労働者意識＞

カンボジアでは、優秀な人材ほどキャリアアップを求めて、
絶えずより良い条件の職場へと転職する傾向があります。
日本でも働き方としてYoutuberやインフルエンサーなど、
「個」の働き方が目立ってきていますが、
まだ終身雇用的キャリアプランの考え方が根強くありますので、
カンボジアとの労働者意識の違いに注意が必要です。
ある一定以上の役職は日本人ばかりといった日系企業では、
カンボジア人スタッフのモチベーションを保つことができません。

また、急激な人件費の上昇により、先に入社した社員よりも新しい社員の方が、
同じポジションでも給与が高くなるといったことが不満につながっています。
本来カンボジア人は自己評価も高いため、自らの正当性や優位性を固持するからです。

これに対して日本人は、交渉事を苦手とする国民性です。
そのため、カンボジアにおいて、日本企業はカンボジア人の強い主張に折れ、
結果カンボジア人が主張する高い賃金や昇給率を受け入れてしまうケースも見られます。

＜２、日本企業の人事評価制度とカンボジア企業の人事評価との違い＞

日本における評価制度は「あなたの評価は○○です。したがってあなたの給料は○○です」
というように、上司が部下を評価し、部下はその評価結果に従うのが一般的です。
一方、カンボジアでは社員が自己評価をし、会社に交渉をするのが一般的です。

「自分は今期これだけのことをやった、だから給料は○○にしてほしい」

というように、社員が会社に対してかなり積極的にアピールします。
昇給基準についても、毎年昇給することが当然であり、
その上昇率も上記の自己評価から、上司の考える以上の基準を求めてきます。

＜３、どのような人事評価制度が強い組織をつくるのか＞

こうした労働者意識だけでなく人事評価制度も違いがあるなかで、
どういった人事評価制度を用いれば、日系企業だけでなく
カンボジア企業もさらに成長することができるのでしょうか。

それは経営理念や戦略を理解した社員が自ら設定した目標を、
社員自らの頑張りで達成してもらい絶対評価で昇給につなげる制度です。

人事評価制度×経営理念×戦略

近年はカンボジアでも業務範囲を明確化し、
その業務範囲内で評価する人事制度を採用する企業が増えています。
ですがここで重要なのは、業務範囲を明確することではなく、
社員が自ら経営理念の意味や、顧客に貢献するための戦略を
明確にして業務範囲や責任範囲を広げてもらうことです。

カンボジア人に賃金額決定の基準や人事評価の基準を周知させ、
合理性を持って対応をすれば、カンボジア人の自己主張に押し切られ、
成果、働きに見合わない形で賃金を上げることはなくなるはずです。

評価基準を明確にすることは、カンボジア人労働者に安心を与えることにもなり、
結果的に労働争議のリスクを回避し、カンボジア人社員の定着にも繫がります。

具体的な人事評価制度の構築方法はこのブログではすべてお話できませんので、
下記URLから人事評価制度に関しての資料をダウンロードしてご確認ください。

http://kuno-cpa.co.jp/hr/

株式会社東京コンサルティングファーム カンボジア拠点
西山　翔太郎

【WIKI-INVESTMENTのご紹介】

待望のデータベース化を実現！！『WIKI-INVESTMENT』オープン

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皆さま、こんにちは。カンボジア駐在員の安藤です。
今回は、カンボジアの従業員割当についてお話ししたいと思います。

カンボジアで外国人雇用の際に、出てくる「従業員割当」とは、一体何か？

従業員割当申請（Quota）とは、
労働省へ申請するもので、現地労働者や外国人労働者の給与や職務内容などの情報を載せます。
最初、事業所開設申請が完了した後に、従業員割当申請を行う必要があります。
この申請の際に、雇用主は雇用している現地従業員および外国人従業員の給与や職務内容などに関する情報を所定の申請書において記入し、労働省に対して提出する必要があります。なお、省令第352号第2条によると、外国人従業員を雇用している投資家、企業、企業機関は、オンラインシステムにおいて外国人従業員の雇用に関する従業員割当の申請を行わなければならないと規定されています。

また、外国人従業員数がカンボジア人従業員数の10％を超える場合、労働省における従業員割当申請の際に特例許可に関する手続きをとる必要があります。

すべての企業は、「FWCMS」のホームページの中の従業員割当の申請につき、以下の情報を記入し、かつ、必要書類を添付した上で登録を行分ければなりません。

A)　商業登録証明書における詳細情報(商業省で発行される商業登録証明証)
B)　パテント証明証の情報(税務局で発行されたもの)
C)　従業員の移動に関する申告書の情報(労働省の職業およ手工芸局)
D)　従業員割当申請Quota

上記に関して、ご不明な点等がございましたら、ご連絡ください。
弊社は上記申請の代行も行っております。

今回は以上と致します。
今週も読んでいただき、誠に有難うございます。
本ブログがご活躍される駐在員の皆様、および今後進出をお考えの皆様の一助となれば幸いです。
次回もどうぞ宜しくお願い致します。

株式会社東京コンサルティングファーム  カンボジア拠点
安藤 朋美

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皆様こんにちは、カンボジア駐在員の西山です。
今回は「人事評価制度」についてお話しします。

カンボジア進出企業に限らず、全ての企業に共通する課題は様々ありますが、思いつくところでは、
売上の割に利益が少ない
生産性が低い
人材が定着しない
賃金が高い
頑張っても評価されない
など、枚挙にいとまがありません。

企業は様々な方法を考え、これらの課題を克服しようとしていますが、なかなか目に見えた効果が現れず、新しい制度を取り入れてみては止め、また新たな制度を取り入れるというサイクルに陥ってしまっているのではないでしょうか。

社員サイドからは、頑張ったところで大して給料が上がるわけでもない、成果を上げたところで他の社員との給与に差があるわけでもない、業績連動賞与があると言ってもいくら貰えるかもよくわからない、残業して稼ぐしかない、といった声が聞こえてきます。

経営者側と社員側とでは、見えているものが違います。経営者は、企業の業績を見て、その中で社員への配分を決定しなければなりません。社員は、自身がどれだけ頑張ったか、どれだけ売上を上げたか、に重点を置いてしまいます。

このような経営者側と社員側の認識のギャップを埋め、経営者を含めた全員が同じ方向を向いていくために必要なたった一つのことは、「適切な人事評価制度」です。

「適切な人事評価制度」で最も重要なことは、評価や査定のためだけではなく、社員の行動に変化を起こし、人材育成も同時に行うことができるものでなければならない、ということです。

東京コンサルティングファームの提供する人事評価制度は、海外含め導入実績1,000社を超えており、人事評価制度のノウハウやリソースが不足している経営者に寄り添った人事評価制度の構築を支援しています。

もし企業運営において、上記課題の他、何かしらで行き詰まりを感じているのであれば、この「人事評価制度」が解決のヒントになると思いますので、まずはお気軽にお問い合わせください。

株式会社東京コンサルティングファーム カンボジア拠点
西山　翔太郎

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皆様こんにちは、カンボジア駐在員の西山です。
今回は「人事評価制度」についてお話しします。

カンボジア進出企業に限らず、全ての企業に共通する課題は様々ありますが、思いつくところでは、売上の割に利益が少ない
生産性が低い
人材が定着しない
賃金が高い
頑張っても評価されない
など、枚挙にいとまがありません。

企業は様々な方法を考え、これらの課題を克服しようとしていますが、なかなか目に見えた効果が現れず、新しい制度を取り入れてみては止め、また新たな制度を取り入れるというサイクルに陥ってしまっているのではないでしょうか。

社員サイドからは、頑張ったところで大して給料が上がるわけでもない、成果を上げたところで他の社員との給与に差があるわけでもない、業績連動賞与があると言ってもいくら貰えるかもよくわからない、残業して稼ぐしかない、といった声が聞こえてきます。

経営者側と社員側とでは、見えているものが違います。経営者は、企業の業績を見て、その中で社員への配分を決定しなければなりません。社員は、自身がどれだけ頑張ったか、どれだけ売上を上げたか、に重点を置いてしまいます。

このような経営者側と社員側の認識のギャップを埋め、経営者を含めた全員が同じ方向を向いていくために必要なたった一つのことは、「適切な人事評価制度」です。

「適切な人事評価制度」で最も重要なことは、評価や査定のためだけではなく、社員の行動に変化を起こし、人材育成も同時に行うことができるものでなければならない、ということです。

東京コンサルティングファームの提供する人事評価制度は、海外含め導入実績1,000社を超えており、人事評価制度のノウハウやリソースが不足している経営者に寄り添った人事評価制度の構築を支援しています。

もし企業運営において、上記課題の他、何かしらで行き詰まりを感じているのであれば、この「人事評価制度」が解決のヒントになると思いますので、まずはお気軽にお問い合わせください。

株式会社東京コンサルティングファーム カンボジア拠点
西山　翔太郎

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。

今回は「人事評価制度」についてお話しします。

カンボジア進出企業に限らず、全ての企業に共通する課題は様々ありますが、思いつくところでは、

売上の割に利益が少ない

生産性が低い

人材が定着しない

賃金が高い

頑張っても評価されない

など、枚挙にいとまがありません。

企業は様々な方法を考え、これらの課題を克服しようとしていますが、なかなか目に見えた効果が現れず、新しい制度を取り入れてみては止め、また新たな制度を取り入れるというサイクルに陥ってしまっているのではないでしょうか。

社員サイドからは、頑張ったところで大して給料が上がるわけでもない、成果を上げたところで他の社員との給与に差があるわけでもない、業績連動賞与があると言ってもいくら貰えるかもよくわからない、残業して稼ぐしかない、といった声が聞こえてきます。

経営者側と社員側とでは、見えているものが違います。経営者は、企業の業績を見て、その中で社員への配分を決定しなければなりません。社員は、自身がどれだけ頑張ったか、どれだけ売上を上げたか、に重点を置いてしまいます。

このような経営者側と社員側の認識のギャップを埋め、経営者を含めた全員が同じ方向を向いていくために必要なたった一つのことは、「適切な人事評価制度」です。

「適切な人事評価制度」で最も重要なことは、評価や査定のためだけではなく、社員の行動に変化を起こし、人材育成も同時に行うことができるものでなければならない、ということです。

東京コンサルティングファームの提供する人事評価制度は、海外含め導入実績1,000社を超えており、人事評価制度のノウハウやリソースが不足している経営者に寄り添った人事評価制度の構築を支援しています。

もし企業運営において、上記課題の他、何かしらで行き詰まりを感じているのであれば、この「人事評価制度」が解決のヒントになると思いますので、まずはお気軽にお問い合わせください。

今週は以上になります。

株式会社東京コンサルティングファーム

カンボジア拠点

西山　翔太郎

※）記載しました内容は、作成時点で得られる情報をもとに、最新の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。該当情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社（株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Co., Ltd.）は一切の責任を負うことはありませんのでご了承ください。